甲於2002年入職乙公司，某天甲上班期間與同事發生爭執扭打。後乙公司以甲在職期間違反《員工手冊》“在工作場所內使用暴力、恐嚇或類似行為對待他人的（如打架行為）”為由，解除與其勞動關係，雙方由此產生糾紛。訴訟中，公司證明該《員工手冊》經民主程序確定，且提供的甲簽署的“確認函”及“同仁確認書”中已確認其清楚瞭解《員工手冊》。因此，法院對該《員工手冊》的效力予以確認。
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用人單位內部規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。在勞動爭議案件中，根據“誰主張誰舉證”的基本原則，用人單位如主張其規章制度有效，應承擔規章制度內容及制定程序合法並已向勞動者公示與告知的舉證責任。用人單位規章制度的生效需具備法定要件，即規章內容合法且制定程序合法。
1、內容合法
依法建立規章制度，是保證其內容合法的基礎，即其內容符合勞動法、勞動合同法及相關的法律法規，不能與法律法規相牴觸。實踐中，以合法性原則作為認定用人單位內部規章制度效力的標準毫無爭議，那麼，合理性是否是認定其效力的標準？當下，職代會制度、平等協商制度並不健全，規章制度雖經過民主程序，用人單位仍擁有絕對的話語權，亦更多地體現用人單位的意志。因此，應將規章制度的合理性、公平性作為審查的標準之一，但應嚴格掌握，不能隨意擴大。
2、制定程序合法
用人單位的規章制度必須經過民主程序確定，即經職代會或全體職工討論提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定。
然而現實中，嚴格符合制定程序的，可能不多見。那麼，如何認定製定程序上有瑕疵的規章制度之效力？對此我們認為不應一律判定為無效。在內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗的前提下，如果規章制度制定程序存在瑕疵，但其不存在明顯不合理、不公平的情形，且已向勞動者公示或者告知的，該規章制度應屬有效。
3、公示與告知
用人單位內部規章制度只有經過公示或告知勞動者後，才會對勞動者產生相應的約束力。實踐中，必須注意公示告知的方式，使得勞動者能夠知悉該規章。用人單位可通過組織學習培訓、張榜公佈、製作員工手冊等方式告知勞動者；隨著現代化辦公方式的普及，也可通過單位局域網、OA辦公系統、電子郵件等方式進行公示告知。
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