我們都知道，公司經常以員工嚴重違反公司規章制度為由辭退員工，並且表示是證據充足、合法辭退、有理有據，但實際上真的是這樣嗎？很多不知情的員工，一看公司的確的確有自己違反公司規章制度的證據，於是就這樣被動的接受走人。
這裡一定要記住，證據只是公司合法辭退員工的一個條件，並不是所有，即便公司有證據，但如何其他方面不符合的話，公司一樣不能合法辭退。那麼勞動仲裁員在受理這樣的勞動爭議時，他們是從哪幾個方面來考慮的呢？
基本前提：是否有建立規章制度，是否有針對該行為的規定和處罰依據
一、有沒有規章制度是基本前提，沒有這個其他都白搭！
如果公司連規章制度都沒有建立，那還依據什麼說員工嚴重違反公司規章制度？當然，很多公司即便沒有，當在發生勞動爭議時，會想辦法臨時做一個規章制度。是不是臨時做一個就行呢？未必，具體往後看。關注頭條號打聽生活，每天學習一個勞動權益小知識。
二、規章制度裡有沒有針對員工行為的相關規定。
一般都會質問公司，員工的該種行為違反了公司規章制度的哪一條？公司需要提供相應的證據。
公司的規章制度一般很難做到100%完美，畢竟員工的一些行為，是沒辦法完全考慮到的。如果沒有包含針對該種行為的處理條款，那麼公司也不能處理。比如公司規章制度規定嚴禁上班期間在車間內抽菸，但沒有規定嚴禁上班期間在廠門口抽菸，那麼如果員工在廠門口抽菸被抓到，則是沒辦法依據前一條處罰。
三、對於員工違反規章制度的行為是否有明確的處罰規定。
接著上面說，如果規章制度只規定“嚴禁上班期間在車間內抽菸”，但沒有規定怎麼處罰。那麼即便有員工在車間抽菸的證據，公司也沒辦法處罰員工，因為公司只是寫了嚴禁，但沒有寫具體的處罰方式，所以公司單純的以此就辭退員工，也是不合法的。
必要前提：公司規章制度的制定是否有通過民主程序？是否有公示或送達給員工？
一、大部分公司是敗訴在這裡，因為他們還沒搞懂什麼叫民主制定程序！
規章制度基本上每個公司都會有，但這一塊卻不一定完善。正常來說，規章制度的制定要經過全體員工或職工代表大會的討論表決通過才可以，有工會的還是諮詢工會的意見。這種記錄，很多公司都沒有。
二、規章制度有沒有通過公示或其他方式讓員工知曉？
規章制度的制定經過了民主程序，但是否有讓員工知道？如果員工說我不知道公司有這樣的規定，那麼公司必須要提供自己的公示記錄，或者送達給員工，比如通過培訓的方式讓員工知道，對應的記錄就是簽字。
公司規章制度有沒有與外部符合的地方
簡單來說，就是公司規章制度有沒有違反相關的法律法規，或有相悖的地方。也就說即便員工同意了的規章制度，只要其違反了相關法律法規，一樣是無效條款。所以，這個是一個非常重要的環節。
公司規章制度是否有與內部不符合的地方？
很多公司已經有規章制度了，但在簽訂勞動合同、其他書面協議時，還是會加入一些與規章制度重複的條款讓員工籤，這樣時間長了就很容易出錯，出現同一種員工違反規章制度的行為，有兩種不同的處罰方式。比如很多公司制度上會規定“員工連續無故曠工3天及以上，公司可以合法辭退且無需支付經濟補償金”。結果到勞動合同及附加協議上，就變成員工連續曠工5天以上才這樣。關注頭條號打聽生活，簡單的實操方式學習勞動權益保障。
這種情況一般會按照對員工來說較輕處罰方式的條款執行，或者優先適用勞動合同上的約定。
公司是否有員工違反公司規章制度的證據
規章制度一切都沒問題了，那麼就得看證據了。公司說員工嚴重違反規章制度，那麼公司要提供相應的證據，這一點比較好理解。沒有證據，口頭說的都沒用。
員工行為有沒有達到嚴重違反制度的程度！公司有沒有擴大化處罰？
擴大化或者加重處罰是很多公司在制定規章制度時容易犯的錯。常見的有遲到一分鐘扣1小時工資，曠工1天扣3天工資，這些都是不合法的擴大化處罰。
再比如員工遲到一次就屬於嚴重違反公司制度，很明顯這種情形是達不到嚴重違反規章制度的情形，如果公司此時就依據這個辭退員工，基本很難站住腳。對於這種情況，一般可以將重複遲到幾次作為嚴重違反的情形，而不是僅僅將一次遲到就定義嚴重違紀。
每當出現因公司以嚴重違反規章制度辭退員工而產生的勞動仲裁時，勞動仲裁員一定會從這幾個地方來逐一排查，那麼對於員工來說也可以從這幾個地方來尋找突破點。畢竟合法辭退是否公正，密切關係到員工本身的利益。
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