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勞動爭議中的經典案例
裁判要點：用人單位不得終止與已連續簽訂二次勞動合同的勞動者的勞動關係
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案情事實
張某於2013年1月1日入職中山某某公司，任職保安領班，雙方已先後簽訂期限從2013年1月1日起至2014年12月31日止、從2015年1月1日起至2016年12月31日止的兩份勞動合同。張某與公司均確認已於2016年12月31日終止勞動合同。張某主張2016年12月31日中山某某公司是在未與其協商的情況下，向其發出勞動合同期滿不續簽通知書。張某於2017年1月25日向中山市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法終止勞動合同的賠償金32000元。
法院認為：
中山某某公司向張某發出的勞動合同期滿不續簽通知書載明“公司經研究決定，公司與你之間的勞動關係自勞動合同屆滿之日起終止，公司不再與你續簽新的勞動合同。”雖公司主張不續簽合同的原因在於張某不同意在同等勞動報酬的條件下與其方續簽勞動合同，並提交錄音資料予以證明。庭審中，張某對該錄音的內容真實性不予確認，且根據該錄音對話內容，亦不能反映該公司在發出不續簽通知書前與張金同協商相關事宜，故公司應承擔舉證不能的責任。根據《中華人民共和國勞動合同法》第十四條的規定，公司與張某已連續訂立二次固定期限勞動合同下，應與張某訂立無固定期限勞動合同，本案中，公司在勞動合同期滿時向張某提出解除勞動合同，屬於違法終止勞動合同，故公司應向張某支付違法終止勞動合同賠償金。
案例八
裁判要點： 用人單位不能僅憑勞動者在其他用工單位兼職就解僱勞動者
案情事實
2004年12月25日，麥某入職中山某某公司工作，任導購員。2007年12月29日，中山某某公司與麥惠玲簽訂《勞動合同》，約定雙方繼續維持勞動關係，部分約定如下： 9.2 屬於下列情形之一的，公司可以單方解除本合同 9.2.5、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；12.2在合同期內，勞動者未經甲方同意，在其他單位兼職或者違反有關服務期、保密義務或者競業限制的補充協議約定，應向公司支付違約金並賠償給公司造成的損失。2016年4月，因麥某工作門店江門鶴山嘉業超市與中山某某公司同業合作原因，公司暫停對該店供貨，超市賣品嚴重缺貨，經麥某申請，公司批准麥某由2016年4月11月至2016年6月30日停職。期限屆滿，麥某再次申請延長停職時間至2016年10月31日，公司行政管理人員在停職申請表上批註：“停職期間若在其它單位上班，則要辦理離職”。續後，公司通知麥某重新填表，以“停職期間在競品工作，違反公司規章制度，公司要求處理離職”作原因,辦理離職手續。麥某訴求公司違法解除勞動關係的賠償金48000元。
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法院認為:
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的……”。根據上述規定，法律並不禁止勞動者與多個用人單位建立勞動關係，只有在勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係並對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的情況下，用人單位可以解除勞動合同。 中山某某公司主張麥某上述行為違反公司規章制度的規定，但麥某在停薪留職期間，公司並未對其安排工作任務，不可能出現“對完成本單位的工作任務造成嚴重影響”的情形，公司在發現麥惠玲在其他單位上班亦未進行提醒，要求麥某改正，且麥某是在公司對其停薪留職且不發放任何工資提成的情況下進行兼職。因此，麥某沒有嚴重違反用人單位規章制度，公司單方違法解除勞動合同，應支付違法解除的賠償金。
裁判要點：用人單位違法約定試用期應向勞動者支付賠償金
中山某公司、中山某某公司系關聯企業。李某於1998年5月20日入職達中山某公司，任職維修部工程師，後提升為維修部經理。中山某某公司成立後，李某同時又在中山某某公司工作，任職維修部經理，並與中山某某公司簽訂了自2013年4月1日起生效的無固定期限勞動合同。2015年1月15日，李青穎從中山某某公司離職。2015年11月17日，李某與中山某某公司重新簽訂了期限為2015年11月17日至2018年11月16日的勞動合同，約定試用期為2015年11月17日至2016年2月16日，仍任維修部經理。2016年1月8日，李某離職。李某稱人事部主管通知其離職，無任何原因將其辭退。中山某某公司不確認李某的主張，稱李某在試用期內不合格，故其與李某解除勞動合同，但未能提供依據證明李某存在試用期不合格的情形。2016年2月25日，李青穎向中山市勞動人事爭議仲裁委員會次申請仲裁，請求中山某某公司向李某支付違法約定試用期的經濟賠償金20800元。
法院認為：
《中華人民共和國勞動合同法》第十九條第二款規定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”李某原在達進科技公司處任職維修部經理，其從中山某某公司處離職後不到一年時間即重新入職中山某某公司處，並重新擔任原職，在此情形下，中山某某公司與李某仍約定三個月的試用期，
明顯違反了“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規定。《中華人民共和國勞動合同法》第八十三條規定：“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”李某從2015年11月17日入職，至2016年1月8日離職，中山某某公司應按李青穎已經履行的試用期間向其支付賠償金。經核算，李某正常工作時間工資已超過12000元/月，李某主張以12000元/月為標準計算賠償金，並無不妥，中山某某公司應向李某支付違法約定試用期的賠償金為20800元。案例十
裁判要點：用人單位濫用用工管理權解除勞動合同要承擔違法解僱的法律責任
案情事實
梁某在中山某某公司任職電瓶車運輸操作工，梁某在該公司的工作年限有25年，最後工作至2016年9月19日，離職前12個月平均工資為3689.3元。2016年9月9日早上10時30分，梁某因為頭痛吃了藥所以在表面車間二樓噴粉線睡了大約5分鐘，被公司陳總髮現後逃跑了100米。公司認為，梁某於2016年9月9日10時30分上班時間睡覺，被公司陳總經理發現後馬上逃逸，不聽勸停，跑出100米後才停下來，影響極壞，根據公司員工手冊10.2.17條款、10.3.24條款、10.3.26條款、10.3.55條款給予梁某解除勞動合同並不支付任何賠償的處理。公司員工手冊第10章為紀律與處理，其中第10.2為乙類過錯，乙類過錯給予書面警告處分，第10.2.17條款為工作時間睡覺的；第10.3為丙類過錯，丙類過錯給予解除勞動合同並不支付任何賠償處理，第10.3.24條款為工作蔑視公司各項規章制度，併發洩自身不良情緒者；第10.3.26條款為工作期間頂撞上司或者對上司出以惡言咒罵、威脅者，拒絕工作安排和指令；第10.3.55條款為其他於上述性質類似的錯誤。
中山某某公司以梁某上班時間睡覺，被發現後逃跑100米才停下來，影響極壞為由，根據公司員工手冊10.2.17條款、10.3.24條款、10.3.26條款、10.3.55條款的規定解除與梁某的勞動關係。但梁某在上班時間睡覺，依照員工手冊10.2.17條款規定，應給予書面警告處分，即便其在被管理人員發現後逃跑100米才停下來，該行為並不屬於員工手冊10.3.24條款、10.3.26條款規定的情形，其嚴重程度亦不足以達到員工手冊10.3.55條款規定的其它可以解除勞動關係並不支付任何賠償的程度。同時，公司主張梁某睡覺的地方為安全生產重點管控區域，但未提交針對該區域的特殊管理規定，應由公司承擔相應的不利後果。
因此，公司解除與梁某的勞動關係理據不足，屬違法解除勞動關係，應向梁某支付違法解除勞動關係賠償金。- END -
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