案例
2014年11月1日，周某至某家电公司工作。家电公司的规章制度中规定：员工在办公室、厕所、车间、食堂、仓库等非吸烟区吸烟的，直接解除劳动合同。
2018年2月，家电公司在日常稽核中发现周某在车间厕所内吸烟，于是拍摄其如厕视频作为证据使用，认为周某在厕所吸烟的行为严重违反公司规定，存在严重安全隐患，从而作出直接解除劳动合同的决定。
仲裁请求
周某不服家电公司的解除决定，提出仲裁申请，要求家电公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
结果
裁决家电公司支付周某违法解除劳动合同的赔偿金。
解析
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条 规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十八条的规定，以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据。
结合上述法条，本案中用人单位负举证责任，尽管家电公司提供的视频对查清案件事实有重要意义，甚至可能是惟一可以还原案件事实的关键证据，但该证据的取得违反法律规定。显然，这种情况下，追求实体公正与保障程序正当之间出现了冲突。
仲裁委认为，家电公司提供的证明劳动者在厕所吸烟的证据，系稽核人员在周某如厕时拍摄的视听资料，目的虽为规范员工行为，却在实际上侵害了周某的隐私权，且取得证据的方法亦违反公序良俗，不能作为认定本案事实的依据。
案件启示
对于员工违反规章制度的行为，企业在固定证据时一定要注重合法性。同时，对于违纪解除的相关制度性规定，也要注意符合“情节严重”的特征。
结合本案，家电公司对周某单次、偶发性的吸烟行为，且未引发安全危险后果的，应给予合理的辩解救济机会，直接适用公司规章制度予以解除劳动合同处理，过于严苛，欠缺人文关怀，不但存在法律风险，也不利于企业内部和谐劳动关系的构建。
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