1月19日，曾远渡加拿大在多伦多大学罗特曼管理学院研习管理学的金牌企业管理咨询师孙健在观见餐饮社群分享了让餐饮人备感有用的一课。在一个多小时课程中，他将十多年来在人才选用育留方面的心得与经验毫无保留地传授给观见社群上万餐饮人，引起了热烈反响。
企业“人”是根本
只要有人的地方就有管理，在企业中“人”是根本，对餐饮企业来说，尤其如此。然而人才短缺和劳动力成本的提高，成为了目前我国餐饮企业面临的双重压力。从人才的选、用、育、留几个方面管理好人才，提高人力资源管理效率，就成了餐饮企业做大做强的唯一出路。
在讲管理人才之前，孙健提出了一个问题：什么是人才？百度和新华字典给出的释义倾向于才能，以及对社会作出贡献这个着眼点。其实，中古今中外，关于衡量人才的具体标准是包含多方面的要求的，总结起来可以概括为胸怀、品德、才能和意志。
曾有人说，“高端的人，胸怀是衡量的第一标准；中端的人，品德是衡量的第一标准；低端的人，才能是衡量的第一标准。”这对于餐饮企业查察人才非常有启发。
选人篇 知人善任是老板最大的成功
杰克.韦尔奇有一句名言说到：“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人身上。”诚然，在决策失误中用人的失误代价是最大的，想要把好选人关，下面几条帮你忙。
选人不必寻找“超人”。苛求天才不如站在岗位适配的角度选取最适合的一位即可，选人——只选对的，不选贵的。
选人时要避免“俄罗斯套娃”现象。很多人害怕选用比自己厉害的人会难以驾驭，便喜欢选一些比自己能力差的，自己管得住的人，这就导致人才选用上的俄罗斯套娃现象。这方面，特别考验领导者的气度。
选人最忌偏听偏信。查阅光鲜的履历不如在工作中察看实干才能，他人的一面之词也不能取代亲自考察。
选人时要时时自省是否犯了以对自己的态度划线的毛病。做了老板，少不了有对自己奉迎的人，对自己的态度不能作为选人的标准，而应该全方位考察人才，避免“偏视”。
一名优秀老板的最大本事就是四个字：知人善任。企业对人、财、物的整合都需要通过人来实现，选到了合适的人才是管理的第一步。
用人篇 用好了是人才，用不好是定时炸弹
人是世间万物最具变化、最为复杂的生灵。世间万事万物唯人为主宰，同一事物会因为人之不同而让结果出现难以形容的差异性。怎么用人是否有一定的原则可循呢？
对此，孙健在多年的研究和实操中总结出了几条经验。
用人须以品德为先。蒙牛老总牛根生总结的“德才兼备，优先使用；有德无才，培养使用； 有才无德，限制使用；有才有德，破格重用；无德无才，坚决不用。”非常有借鉴意义。
其次，用亦有道，杀鸡用牛刀不可，杀牛用鸡刀也不可，合适的人需要放在合适的位子上才不会造成人才浪费。
任何人都有长处和短处，所以作为管理者要学会
扬长而避短，发挥人才的长处，才能事半功倍。在用人的过程中，疑人并不是坏事。如果只是用而不疑，那么企业迟早必乱；如果只疑而不用，那企业的人才必定越来越少。建立约束和监督机制，消疑释疑，才是正解。
人才不是完美无缺的“超人”，勿求全责备，贵在适用。用人不论资级，不拘一格降人才也是新时代老板应该坚持的一点。
最后，用人的哲学可能人人都自有一套，但是以上这些用人的原则是其中共通的精华。人用好了是人才，用不好了可能是危害企业的一颗“定时炸弹”。关注下一篇，育人和留人方法就在其中，对照一下，看看是不是英雄所见略同吧！
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