strong-lee

由下属向你抱怨他的搭档工作敷衍、自私自利等，作为部门经理的你该怎么做？

此类现象在职场中也算常见，作为部门经理，有下属向你反应事情，你都要先耐心倾听，听完之后不要马上表态，给自己一点思考和时间和处理的空间。

一、认真倾听：他说你听

这种情况，往小了说是打小报告，往大了说也算反应工作情况的汇报。作为管理者，下属向你反应问题，只要涉及到工作相关的问题，你都应该耐心听他说完。

必要的时候可以拿上笔和纸，一方面，算是拿出你的态度，让员工感受到你对他反应情况的重视，另一方面，也是在告诫下属，一会说的时候要客观、公正，我可是会白纸黑字记着的。也为后续思考做些准备。之后再根据自己的判断，是否有必要做进一步的了解和介入。

二、信息过虑：独立判断

职场中的事情，如果不是每件都需要处理的。你听到的不一定是真的，所以对信息进行过虑很重要，判断其是否有处理的价值，再来思考处理对策。

三、选择处理：盯着结果

面对下属的这种小报告，一定要听完，必要的时候还要让下属觉得你很重视，否则你有可能会被信息孤立，下面乱成一锅粥，你成为最后知道的一个人。

经理是一个中层管理岗，最重要的职责是带兵打仗，能打胜仗是第一结果，也是你的价值呈现。当然，也要带好兵，至于谁与谁之间不和，有点小矛盾，这不是很正常的事嘛。

若是影响结果，就要果断介入处理，能力不足可以培养下，态度不行就要敲打。

若是打仗的时候谁敢不听命令，那你就要第一时间废了他。

盯住结果，关注过程只是手段。

非知名首席职场官

你好，关于这个问题我比较有发言权。本人到现在为止真正做了4-5年的部门经理，

从你的提问看，他们应该都是您的下属，且他们也是平级的。因此有以下几点经验分享给您，希望对您有帮助，首先您作为领导：对下属基本情况必须非常了解。只有非常了解才能用好人，才能管理好团队。分析您这两位下属：

一，他们本来的工作能力怎么样？在工作上是否让您满意了？最好是在完成本职工作的同时还有超出你预料的结果出来。

二，他们本来各自的性格，秉性您是否了解？这个下属反馈的问题，是不是符合您对另一位下属的之前的认知和判断。

如果以上两点答案都是肯定的，那么就要考虑他们是不是存在内斗的可能性。这个时候你要做的就是去平衡他们的关系，因为对这两个人的做出的结果您是满意的。怎么去平衡？

1，找给您抱怨的人聊：工作当中应该少抱怨，做努力，老板只看结果；人都有长短，要学会包容；你只做好你本质工作就好了，领导都看得到；该给你争取的利益，我肯定会帮你争取。这个事情我会记在心里。

2，找被“投诉”的人聊：敲打一下，工作质量和工作态度都很重要；要学会与人相处，不要事儿做好了，功劳你见不到；很多事情同事领导都看得见。

还有一种情况，被投诉的这个人，确实是工作能力不行，没有结果，态度也不行，也不会与人相处？那么请问，您作为领导怎么还留着这种人？总之，自职场要有自己的主见和判断，尤其是作为领导对下属必须要充分了解，一定要有魄力去执行一些你权利范围内的事儿。

谢谢大家，希望对您有帮助。

范一飞

【秋羡观点】：假如你是某个部门经理，某天下属向你抱怨他的搭档工作敷衍，自私自利等现象，千万不要主观的觉得下属在说他人坏话。而应该因此而感到重视，并且以自己的方式进行深入的观察与了解，做到“听十分信三分，剩余七分靠自己的眼睛去看。”

在职场工作中，我们常常能够听到某些员工议论他人的不是，这明面上是在说别人的坏话，它有可能是平白无故的，也有可能是事出有因的。但作为单位中的管理，你无法光从这些言语当中，清楚的判断出具体的原因以及事实的真相，也就无法做出最为准确的判断，只有通过亲自观察，亲自了解，你才能够找到真正的应对措施！

一、下属的抱怨，是部门经理重要的消息来源，绝对不容忽视，也绝对不可以轻信，应该加以重视，对双方都进行深入的观察与了解

说到单位中的管理，说到单位中的领导，我们很容易就能联想到那些，整体坐在办公室里足不出户的职人。事实上也正是如此，在某些单位中，稍微有些职务的人，都有属于自己的办公室，他们平日里不会到办公区巡查，也就缺少了一定的信息来源。

而当下属向领导埋怨他的搭档工作敷衍时，与其讲这些话当成坏话，不如将其视作消息来源，并针对此消息的来源，进行扩展性的了解与掌握。比如以下几个方面：

第一：下属说这些话的原因是什么？他为什么要抱怨他的搭档？是不是工作出现了什么问题？还是这名下属的心态有问题？

第二：下属所说的那名搭档，是否与下属所说的一样？是否有影响到团队的工作环境？是否有进行处置的必要？

以上这两个方面，是通过下属的抱怨，分别对下属，以及下属的搭档进行深入的了解。正因为有了下属的抱怨，才有了能够延伸的信息，才能够让部门经理掌握到更多的团队状况，这在某种角度上讲，是一件好事，将其解决好了，就能避免往后出现更多类似的情况。

二、下属的抱怨，有几分真几分假，不应该在当下做出决断，应该一遍安抚一遍观察，既稳住下属的心态以及工作，再对事实的真相进行掌握

通过第一部分的内容，我们可以掌握到，我们需要进行了解的一些方面，那么在进行了解的过程中，作为部门经理，就应该将这名前来抱怨的下属安抚好。毕竟你无法光从这些一面之词就做出决断，也不能因为决策缓慢而影响到下属的心态。

而在观察的过程当中，部门经理还需要注意到以下几个方面：

• 不直接询问他人，或引起他人的注意。下属来向你抱怨他的搭档，这种事在很多时候，都是不为人知的秘密，为了不影响整个团队的工作环境，观察过程中需要有一定的保密。
• 尽量避免进一步的纠纷。当下属将心里的话说出来时，部门经理的迟迟没有动作，会让他产生一定的认知偏差，认为你在偏袒谁，为了避免更多的麻烦。部门经理应当利用职权，尽量让这对搭档减少共同工作的时间，让下属看到你的动作。
• 百般探究，追求事实真相。部门经理通过各种间接、委婉的方式，了解了下属，以及下属的搭档两人的状况，并且从中区分出谁对谁错。直到最终确定到底是谁在影响团队环境，或者确定事情的严重性。

通过以上三个方面，部门经理就能够做到，既维持团队的工作环境，又针对事件进行有目的性的了解，从而让自己以及下属都能够得到最为满意的过程。

三、下属的抱怨，部门经理应该重视，因为它有可能是危害团队的警钟，不论这些抱怨是否属实，部门经理都应该进行干涉，或采取必要措施

职场上的抱怨或议论，从某种意义上讲，就是在说他人的坏话，尽管部门经理将其视为一种消息来源，也不能完全忽略这种行为的本质。在得到这种消息，并且最终确定这些消息是否属实之后，应该有针对性的进行处理。

第一：下属的不满以及抱怨，或许是日积月累，团队中其他的工作搭档或许也会有这种情况，应该面向整个团队采取措施。下属的不满以及抱怨，或许是无的放矢，故意毁坏他人名声，这种情况下更应该严惩不贷绝不姑息。

第二：下属的搭档或许是真的工作敷衍，那么这有可能是单位里的普遍现象，那么其他工作搭档是否也有这种情况，应该面向整个团队采取措施。下属的搭档自私自利，影响到他人的工作，这取决于事件的严重性，但批评教育是必须要有的。

针对下属，以及下属搭档的处理方式，应当根据现实状况，以及事情的严重程度进行决断。当你通过了前两个部分的观察与了解，想要做到公平公正，对于部门经理来说不是什么难事，于是采取好处理方式，才是你眼下最需要做到的事情。

四、不论是以什么样的方式进行处理，部门经理都应该以自己的立场进行说明，不应该将下属的角色曝光，否则不仅会让下属无地自容，也会让你自己失去员工的信任

作为一名部门经理，在解决团队内部矛盾的时候，一定要以公平公正的立场进行决断，并且拿出有理有据的说明，来让大家都能够信服，只有这样，才能在每次决断之后都收拢人心，获取员工们的信任。

这不仅仅是维护下属员工的利益，也是在维护整个团队的利益，部门经理通过下属的抱怨，进行有针对性的了解，并采取了一定的处理方式。一切的目的，都是为了维护团队中的工作环境，为了维护整个团队的利益。

这整个事件的起因，是由下属的抱怨而引起，但后续的观察与决策，则全都是部门经理个人的行为所致，因此也应该以你个人的名义进行处理。才能真正做到“听十分信三分，剩余七分靠自己去看”。

以上回答供参考！

我是秋羡职场，喜欢用大白话分享职场上的各种经验，没有什么富丽堂皇的文字修饰，只有最简单的小故事大道理。如果你觉得对你有帮助，不如支持一下原创，为我点一下关注，转发评论也是十分感激的！

羡秋

“职场一路行”为你解答：作为一个部门的经理，应该有很强的洞察力才对，下属抱怨他的搭档工作敷衍、自私自利等的问题，你如果一点觉察都没有，可能你下基层的次数太少，对员工的工作情况和每个人的实际还不够了解。

调查情况，分析原因，拿出处理的意见

1.不能仅仅凭借下属的一面之词就对一个员工的工作妄下结论。

下属给你反映他的搭档工作敷衍、自私自利到底是说的哪一方面。

工作敷衍，是对安排的工作不负责任还是不积极主动，是每次都这样还是偶尔的一次半次，是所有的下属都这样认为还是就他一个人这样认为。

自私自利，是工作中不配合还是其他生活方面的原因。比如某一天食堂的饭菜少了，他刚好排在你的前面，就一份回锅肉了，他给打了你没吃到，这能算自私自利吗？

2.不动声色去了解实际的情况

既然下属反映出了他搭档的某些问题，那么作为部门领导就应该引起重视。悄悄去观察，为什么要悄悄地观察了，因为你一声张或许就打破了真实的现状。

切实的到他们的工作现场去，看看他们在工作中到底是一个什么样的配合。

在工作中有的员工，平时不喜欢和领导接触，但是工作很卖力，或许性格方面的原因使得某个同事不喜欢。

所以面对下属反映的问题，一定要全面的分析后再拿出处理意见。

合理的分配工作，分工协作

每个人对于同一个工作任务的看法都不一样，每个人的特长也不一样，每个人的脾性性格也不一样，要善于运用他们的长处到工作中，这样才能更好的提高工作的效率，因此那几个人配合在一起，作为领导自己心里要有数。

有的单位因为企业性质的原因，可能要分好几班上班，这个时候分班就很重要，合理的搭配员工对于每个班的工作进展都是很有利。

如果将两个脾气很杠的人分在一个班，那还怎么工作，就看他们抬杠了。

所以作为领导对员工进行合理的搭配作业可能会起到事半功倍的效果。

定期给部门开会，分析工作中存在的问题，惩前毖后

其实作为一个公司的管理者，定期的组织员工开个小会，真的对工作可以起到很大的作用。

1.对近期工作的总结，分析看有哪些地方是做的好的，可以表扬工作表现好的一些人。哪些方面还有做的不足的，对表现不好的员工指出他们的问题。

如果公司有奖惩制度，可以按照制度进行奖罚。一般公司处罚制度很多，没有奖励机制，如果在某些方面长期工作表现突出，作为部门领导可以向公司申请奖励。

2.对今后工作的安排

开会可以当着所有下属的面，布置工作，让他们都知道自己近期的工作重点。

3.让员工提出近期工作的看法，大家进行讨论

开会可以听到下属的心声，及时的知道工作存在的问题，和大家工作讨论用最好的方式去处理。

由此可见，在面对下属怨他的搭档工作敷衍、自私自利等问题时，不仅要根据实际的情况去定夺，还要总结自己之前的管理有无缺陷，用最理性的方式去处理员工与员工之间的问题，才能最终达到工作高效的目的。

职场一路行

下属向领导抱怨自己的搭档工作敷衍、自私自利，等于是变相的向领导打小报告。不过对待这个问题，作为领导不能盲目的做出判断，而要结合两名员工的日常表现、自己对他们的了解以及进一步的观察再下结论！

首先，面对下属的“小报告”，领导应该保持冷静和克制

当领导的，都会或多或少的面对下属打“小报告”的情况，那么当一个下属找到你告另一名下属的状，最好的处理方式是怎么样的呢？

两大忌：

一忌当场给下属许诺；

二忌把另一名下属找来询问或者对峙。

给下属简单的四个字就足够了：

“我知道了”

其他的没必要说了，下属之间的矛盾，当领导的要懂得把握和掌控！

不过不说归不说，但可不能当这件事没有发生过，下属能来和自己打“小报告”，有可能是恶人先告状，但也有可能是无奈之举。不管怎么样，都要保持冷静和克制，有自己的思考和处理方式，不要被下属牵着鼻子走！

第二，不要将事态扩大化，将两人纳入视线重点观察

其实对于下属的工作到底怎么样，领导应该有一个基本的判断，对下属说的是真是假也能猜个大概。

不过在处理这件事情上，领导不能感情用事，更不能武断，还是要多观察两个人的工作状态以及工作成效。

可以找别人了解一下他们的工作，但要注意两点：

一个，尽可能不扩大知情范围，找的人一定是确实可靠而且守口如瓶的；

再一个，不要单刀直入，可以在谈其他的事情时捎带着说起来，不要引起别人的警觉。

通过一段时间的观察和判断，我想基本就可以盖棺定论了。

第三，找双方各谈一次话，但不要涉及“小报告”的事

有了结论，接下来的事就好办了。

首先，要存在问题的一方谈一谈。如果事实是下属诬告，那必须正告他这么做的严重危害，并警告他下不为例，否则必严肃处理之。如果事情属实，对工作敷衍的下属，则必须一针见血的指出其工作态度等各方面存在的问题，责令其限期整改，以观后效。

其次，如果事情属实，有必要找打小报告的下属谈一谈，不只是为了告诉他处理结果，而主要是勉励他要好好干好自己的工作，不要被这些事所扰，努力干出好成绩；但如果是诬告，就没必要找另一名下属了，让他安心的工作吧。

就写这么多吧。

以上。不当之处，敬请批评指正！

职场卡哇伊

以上问题，其实属于部门经理的日常业务管理范畴之一，即：对团队及团队成员施以有效管理，提升团队凝聚力、战斗力，减少和杜绝内耗。

员工反映同事工作问题，如不是自身品质瑕疵之人，亦属很正常现象。

我们本篇，不讨论汇报员工品质瑕疵，捏造是非，制造矛盾问题，而仅对员工正常工作反映做探讨。

可以想像，作为同一层级的员工，不到万不得已，不到自己憋屈到一定程度，员工是不会向领导反映别的同事问题，因为这有＂背后打小报告＂之嫌，能走这一步，不知下了多大决心。

因此，部门经理应重视员工反映的问题和暴露岀的情绪。

其实，群众眼睛是雪亮的，领导更会有识人用人的眼光和敏感度。属下每个员工什么性格、什么品行、什么能力、什么态度、什么工作绩效，领导心里都会有一本帐。即便个别员工＂情商高＂，能表功、善拍马、会表现、易变脸，一时蒙蔽大家，但终究经不住时间考验。

因此，对员工反映的问题，领导一般会立刻分辨出是非曲直，即便不能马上辩别孰是孰非，通过一番调查和观察，也能得出正确的判断和结论。

那关键的是，部门经理如何正确对待和处理这个问题。

一、接到员工反映或投诉，应明确表示自己收到并重视这个问题。安抚员工继续保持正常的工作状态，给组织一个调查、落实和解决的时间；同时表明自己会注意处理方式，就事不对人，为员工保守秘密，这样就会打消员工的顾虑，减轻员工心理负担，消除俩人会面、搭档时的尴尬。

二、如员工反映问题属实，要看被诉员工的具体情况：

• 1、如属于入职不久，缺乏职场经验和职业化素养、本质不坏，无自我意识的人员，说明培训不到，应回炉再造，经理自己或指定专人给予日常工作过程包括工作态度、行为规范的引导和培训，经过这个培训培养过程，相信会有提升和改善。
• 2、如属于被诉员工思想品或综合职业素养不高，经多次引导和帮助均起不了作用的老员工，最好给予他独立的工作任务，即便现实不允许，必须和他人搭档配合，也应以明确的制度、流程、标准、绩效来要求和约束他，一切以最终结果和绩效说话。
• 3、对屡教不改、不可救药，群体普遍反映不良的人员，只能在恰当时机、用恰当的方式清理出队伍，以保持团队的纯净风气和向上活力。

三、当有了调查结论，有了解决措施，还应回馈给反映问题的员工，征求他的意见建议；并向他提出帮助员工、引导员工，依靠自己的力量和恰当的形式处理各种问题和矛盾的方法，增强他突破自我，追求上进的工作激情和自信心。

总之，再小的问题处理不当，都会影响团队士气；问题处理得是否妥当圆满，也是对领导管理能力水平及智商情商的考验。

涉事经理不但要坚持原则，是非分明，也要注意处理的方式方法；不但要起到教育员工、提升素质的目的，还要注重员工间关系处理，营造和谐与团结的组织气氛。

职人职事

针对下属向部门经理投诉合作伙伴的问题，作为部门经理必须给予认真调查处理。

一、积极面对不回避，保护员工隐私

下级向上级反应情况，作为部门经理应该积极主动的受理，千万不能回避问题。

本着一切为了工作，对事不对人的精神，部门经理应该客观独立的做好调查处理工作。

部门经理在处理下属反应的问题时，应该特别注意保护下属的隐私，不要因为反应问题而激化部门员工之间的矛盾。

二、客观独立调查分析，不偏听偏信

部门经理在处理下属投诉事宜时，一定要秉承公平公正、客观独立的原则开展工作，坚决不能偏听偏信。

部门经理在深入一线调查分析问题时，一定要注意听取多方面的意见，特别是与当事双方都没有利害关系的员工的意见。

三、采取措施注意方式方法

部门经理在调查完毕，制定了处理方案准备实施时，一定要注意方式方法。

部门经理在处理问题时，一定要本着有则改之，无则加勉的原则，理性和谐的处理。

poplare

首先在我的团队中，我不希望助长这种类似于打小报告形式的汇报。笼统的讲，我会采取各打五十大板的方式处理这个问题。首先在充分听取汇报者的汇报之后，着眼于“他可以如何优化自己的做法，在这种情况下找到解决问题的方向，而不是抱怨”这个方向来跟他谈话，另一方面，会在工作中更多的观察被投诉者是否有相关的现象，如果有的话，在一到两周后，找其他机会跟被投诉者谈话，指出其工作中需要优化的部分。

职场李登博

认为：面对这样的问题，从个人多年来的管理经验来看，从以下几个步骤来处理比较好：

第一步：

职听职说

作为你的直接下属，应该对他们都有所了解，凭个人经验，通常这种喜欢打小报告的人，容易成为是非之人。

但是他既然能够直接像你反应情况，首先自己还得做一个深入了解，了解事情的原委，搞清楚原因，便于对症下药，调节好两个同事之间的工作，要不然后续两个矛盾恶化，那就会影响整个部门业绩了。

關鍵字: 职场 自私自利 下属