管理是个牵一发、动全身的体系。在做单项绩效指标的选择和设计时，如果尽可能融合了制度化、规范化、目标管理和流程管理的思想与要求，就可以倒逼企业在绩效考核、管理实践中逐步建立健全制度、规范流程、注重计划和目标管理，还能在绩效管理互动中密切团队关系。这样，看似简单的绩效考核表就能基本实现小企业中员工的自我管理、部门的团队管理和公司治理。
1、倒逼企业制定战略和计划、目标。
现实中，多数小企业根本就没有战略和年度经营计划，经营活动随意性强、为拿到业务被市场和客户牵着鼻子走；管理者也认为没法做战略和年度计划，因之放弃或忽视了计划性工作。但通过以岗位职责细化+任务目标管理为基础的绩效指标设计，可以凸显战略、计划、目标的重要性，促使管理者在实践中养成重视落实战略、计划、目标的习惯。
2、倒逼企业明确权责。
小企业尤其是小型民营企业里，经常存在企业决策人“一言堂”、“一竿子插到底”的现象。而在设计绩效指标时，首先就必须明确考核主体和客体、明确被考核对象的责权利关系、明确考核对象的岗位职责和工作任务，倒逼企业以考核指标的内容和导向来明确组织成员的权责，通过明确管理权责调动中层、基层管理者的积极性、主动性和责任心，通过明确岗位职责调动基层员工的积极性、主动性和目标感。
3、倒逼企业建立健全管理制度。
在指标选择时，针对企业制度缺失或不健全所指的现象、问题或行为设计，促使企业在实施绩效考核的过程中不断规范或界定、记录这种单项指标牵涉的评分标准或评价数据、关键点等，被迫关注和针对这些单项考核指标来制定相应的管理制度、标准、措施或细则，并在绩效跟踪、反馈中不断完善、优化。这些制度来源于基层管理者与员工的绩效互动，是通过反复的绩效沟通和反馈、经上级批准固化下来的，更具有针对性、现实意义和指导作用，员工更易接受，甚至会自觉遵守、维护这些制度。这种源于基层的制度是“本土型”、“草根型”根本不会“水土不服”。
4、倒逼企业关注流程优化和关键节点控制。
通过细化的岗位职责、把岗位工作分解成若干操作环节，设计绩效考核指标时抓住其中的关键环节或关键节点来考核，促使考核人和被考核人为更好实现考核目标，被迫改变工作随意性、被动性和操作的混乱性，主动围绕关键环节或节点的上下步骤、左右关系来考虑流程的合理化和标准化，就可以在被考核人和考核人不断的改善绩效考核目标的过程中逐步实现企业的流程优化和关键节点把控。
以绩效指标设计来倒逼小企业管理升级，需要企业决策人下定决心、提高认识、规范操作，长期实施。在初期，小企业可能会花费较多的精力和时间，但“长痛不如短痛”，当管理者从繁琐混乱的事务中解脱出来，员工主动性增强、自我管理能力和绩效不断提升，企业逐步走上规范化管理的轨道时，再回顾，想必会额手称庆:幸亏当初被倒逼！
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