射聲校尉
【這是一個殘酷的事實，很多企業一邊裁員，一邊在招聘新員工。之所以不留老員工，主要有兩點：一是老員工沒活力，沒創造力；二是老員工工資待遇高，成本高。】
按道理來說，老員工是企業的一塊寶，可現實並不是這樣的。企業可能是需要一些老員工，但可能需要少部分就行了。不留老員工往往是有以下兩點：
一是老員工沒有激情，沒有活力，創新性不足。
現在處於一個飛速發展的時代，沒有激情，沒有活力，沒有創造力，很容易被時代拋棄。在企業裡，老員工多也很容易造成競爭不足，停滯不前，往往需要一些新鮮血液來激活。
二是老員工由於工作時間長，經驗足，往往工資待遇高，企業付出的成本較高。
企業只有利潤才能生存，企業的本質就是要創造利潤。如果新員工可以代替老員工，支付的成本又低，企業肯定會適當引進新員工，保持一定的流動性。
漁夫的文字
一個殘忍的事實是，我們在公司裡看到兢兢業業好幾年的員工，拿的錢可能和剛進來的新人一樣多，甚至比新人更低（薪資倒掛），而當老員工提出加薪要求時，老闆寧願花高薪招新人，卻不願意給老員工漲薪。
天下老闆都是傻x嗎，寧願花更多代價要新人，也不願意給熟練工該有的待遇？
在大部分的公司，只有你入職的那一刻，是符合市場行情的，進入其中，也就不得不遵守公司的漲薪制度。
企業對於漲薪空間的限制是為了控制公司的用人成本上升，也是為了保證員工整體漲勢平衡，一旦有更多的人特例漲薪，公司的人力成本將大幅提高，甚至出現動亂。公司必須把漲薪預算控制在合理範圍內，即使你有突出表現，可以加獎金，但基本工資很難跳級。
所以一個老員工，除非他升職，否則很難在公司內部獲得大幅漲薪。而這種漲薪幅度明顯和老員工的利益不相符合。
任何一家公司，都需要新鮮血液的流動注入，有人走，有人來，特別是大公司，經常出現人才搶奪的情況。
新人具備而老員工已經消磨的差不多的優點：幹勁，新鮮，有活力。
同時，2019年了，人才市場薪酬水平早已透明化，每個行業每個崗位在人才市場都有合理的明碼標價，只要你還需要招攬人才，就必須遵循市場原則，低於合理的市場水平，人家憑啥來？
當公司長期以不正常的薪資水平招不到人才時，自然知道必須調整預算。而這種改變，僅僅針對市面上的新人，其實老員工一年一磨的待遇也早已跟不上市場發展。
這種市場內外差異的巨大鴻溝，讓老員工不服氣，也逼著老員工只能通過跳槽實現合乎市場水平的漲薪。
不少老員工跳槽出去一段時間，反而能拿著更高的薪水回到老東家。這個現實，也是挺魔幻的。
只有你的才幹，技術，經驗，人脈，能力等達到一定的高度，你才能有更多的優勢和話語權去進行擇優選擇。
祝福大家都能找到好平臺，好工作，前程無憂！
祝你前程無憂
其實，這話看起來好像是道出了職場的事實，但其實也是不完全對的。首先，對於有技術，有專業，並且技藝精湛的人來講，企業不僅不願意放走，並且很多時候，在其退休以後，企業還想返聘。這樣的情況在企業裡不少見吧。
企業不願意的留的老員工，差不多都有一些特徵。技術或者能力不夠，跟不上企業的發展，自己還不願意學習，知識老化，倚老賣老，對工作要求不高，糊弄著往前走。這樣的老員工企業還是非常頭痛的。論技術，不如比他小很多的年輕人，論工資，比年輕人高一大截，論工作熱情，沒有，早早的進入半退休狀態，還批評不得。這樣的員工放哪裡，都不會招人待見。
所以企業歡迎的是有技術積累，對工作專注熱情的老員工。並不是不願意留老員工。作為職場的個人，無論何時，都不要放鬆自己的學習，保持旺盛的工作熱情，而不是等到企業真的嫌棄的時候，才發出企業不厚道的感慨！
此問題你有什麼不同的見解呢？
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不清楚為什麼你有這樣的疑問，從個人工作性質而言，一個很重要的工作內容就是如何留住老員工，與你的感受恰恰相反。
但從老員工自身，或從旁觀者的角度而言，企業不願意留老員工卻是一種現象，很普遍的現象，但其本質不是企業主觀不願意，如果事實是的話，這樣的企業也就沒有HR除招聘之外的啥事了。
那為什麼會出現這樣的錯覺呢，個人認為主要來源於幾個矛盾的處理：
1、內部調薪與外部期望的矛盾
公司在制定內部調薪方案時，總是在兼顧企業效益、管理理念、外部CPI、員工績效以及員工期望等多維度因素來定，而在這些因素裡，企業效益與管理理念往往是至關重要的，企業效益好但老闆不願意多支出成本也是普遍現象。
與此同時，外部期望確實由整個人力市場決定的，在發展越快速的行業裡，這一矛盾越顯突出，自然員工離職跳槽成為一個最快捷的漲薪方式了，此時往往不是企業願不願意留，而是留不留的住的問題。
2、內部平衡與個人期望的矛盾
與上一條類似卻有不同，管理者在進行加薪分解落地時，員工績效與團隊平衡需要兼顧的兩個因素。難以達成內部平衡的，選擇普加的企業和部門不在少數，用人部門希望HR能夠出臺具體加薪的細則，比如績效什麼分數或區間的加多少這樣的指導原則，而HR希望用人部門負責人能夠具備自主權限，綜合考慮部門平衡，核心員工的留存等問題，有所側重的落地加薪分解。
這一加薪問題往往在結果上，與員工的個人期望不符或差距較大，造成老員工，特別是績效中等的老員工流失。所以說，在綜合考慮內部平衡和個人期望的矛盾時，選擇普加是一種管理者老好人的做法，而選擇差異方案的往往也只能兼顧績優者，而績優者個人的期望值只會更高。
3、績效表現與組織期望的矛盾
撇開績優的老員工不談，我們看到很多這樣的情形，多數老員工對企業忠誠度較高，但工作積極性一般，創新能力不足，鬥志欠佳，在公司或部門需要不斷求新突破的過程中，始終擔任角色，卻出工不出力，工作產出與組織期望不符，雖不能列為查看或淘汰，但走與留都只是個人選擇，而沒有組織表態。
4、管理權威與非正式組織的矛盾
相信很多管理者都遇到過這樣的問題，團隊中有一些在公司內資格老、人脈廣、消息靈通的老員工，這些老員工雖不是組織任命的管理者，卻自帶粉絲擁有自己的非正式群體。
管理者新進或能力不足的情況下，遭遇這些非正式群體的阻力是常有的事情，此時管理者要樹立威信，建立權威，提升團隊執行力，與這些非正式組織的碰撞自是不可避免，作為非正式群體的領頭羊——老員工，能說服的說服，不能說服的放任、甚至淘汰也是可以預見的。
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職場道行
都依老賣老，拿錢不少，出工不出力，說也說不的，成了單位的老大難。今天經濟效益關係生存情況下，成了累贅和負擔。
平常人246089341
怕麻煩
綠葉237685690
這同企業自身的定位有很大關係。 首先，企業用人已經不適合老職工。企業需要的是一個簡單的，按照企業要求工作，按照企業要求付薪。員工不同，新職工經企業培訓後，適應了新環境，更多的精力時間，會把企業中的各個方面也給熟悉了，獲取了企業的內情，學會了比較自己的利益。這些，在普遍無員工成長計劃的企業裡，是不會適應的。而老職工的新需求，帶給企業的不利會大於利益。 其次，企業的發展沒有規劃，或沒有到需要改變的時候。企業給員工的，除了已經給予的就業經歷和相應報酬，不會有其它的變化。雙方不能協調適應。 最後，在成熟的企業中，也會有需要轉型的時候。市場經濟，都需要按照供求關係去理解。職工與企業一同成長，是一個嚮往，但還是需要解決和積累更多的，新的現實中的問題。而如何解決，誰解決，解決的途徑，仍是在積累經驗的過程中，至少目前，還沒有一個成熟的模式。畢竟，發展中的問題，還是得靠發展解決。
呵呵說吧
企業用人其實需要考慮的方面其實挺多，尤其是對於企業有重大貢獻的老員工，一般企業對於老員工的處理也非常謹慎。
1、從工作能力的層面而言，老員工擁有更多的工作經驗，這個可以被當做優勢同樣也可能是一種劣勢，對於那些蓬勃發展的公司而言，每天都會面對更多的新鮮事情，需要員工不斷學習和精進，有時候老員工的經驗反而會成為阻礙，相對於那些新員工而言，他們會更加守舊，也更可能抵制新鮮的東西。
2、老員工在用工成本上遠遠高於年輕員工，不論是在五險一金的繳納費用還是在發放的工資補貼都會遠遠高於年輕員工，如果這些老員工不能與企業共同進步，就會成為企業的一個問題。
3、人才市場的不斷髮展，培訓體系的不斷完善，年輕員工的性價比會更高一些，這時候部分企業就會甄選出不同的員工，採取不同的策略，當然如果有是有價值的員工，不論年齡的大小一定都是企業的重點資源投入區。
因此保持自己的高價值，是讓企業留住你的唯一理由！
職場知行力
首先，企業為什麼要留老員工，是因為老員工要走。辛辛苦苦工作了那麼多年，最後決定要走，肯定不會是一時衝動。所以勉強留下也沒什麼意思。只好在別的方面幫助他們。
其次，一個公司要發展，要壯大免不了會有新鮮血液的加入，一代新人一代舊人。 新人代表著無限可能，而老員工的工作能力掌握的知識技能對公司來說不是秘密。新人對薪水要求較低，且老闆對於新人來說如同救世主一般，新人會對老闆感恩戴德。
而很多老員工雖然忠誠，但思想陳舊，由於日漸安穩而失去鬥志。況且老員工工作時間長，面子大，且可替代。這時候老員工需要新人的刺激展現出他所擁有的創造力和拼搏力，如果老員工有不可替代性，那麼老闆就會考慮他的價值並重用他。
最後，對準正午太陽拉弓的人，雖然明知自己射不下太陽，但卻堅信自己一定會比只瞄準灌木叢的人射得要高。所以提高自身價值，增強自己的不可替代性，才會比別人走的更高。
蟹蟹支持。
山西高家二少
第一，人性使然，老油條。
部分老員工在企業待久了，人事關係熟絡，就能摸索一些經驗和門道。造成的結果就是工作懈怠，投機取巧矇混過關，也就是常說的"老油條"型的員工。所以，要不斷的更換老員工，讓新血加入。
第二，待遇的矛盾
有些企業的工資，福利的考核，是根據績效，工齡來的。這裡有一個情況就是，上市公司能通過股份和工資的配合，很好的解決員工工齡長，待遇高的問題。這些老員工多出現在公司創立時，和高技術性老員工的身上。
第三，老闆缺乏人文的考量。
有些老員工在崗位上兢兢業業了十幾年，也不乏有缺失人文考量的老闆，因為各種原因，辭退了老員工。
第四，公司發展過程中被形勢淘汰
公司發展的各個階段，所需要的人才不同，通常早期是開拓型。業務需求大，公司創業幾年了，有資歷的員工幾年如一日，機械的工作。一旦公司上了軌道，進入管理調整期，跟不上形勢，就容易被淘汰。
第五，員工的主觀能動性。
作為一個員工，在企業中應該儘量避免讓自己的思維固化。比如說，領導交代了任務，可能是極其簡單的，實際上，做起來說有難度的。那麼，這時候說考驗你的能力了。
第六，員工切記驕傲自得
工作能力強，績效也高，有了成績就驕傲。再加上有多年的工作經驗，對老闆圓滑，對同事傲慢。這樣的員工也會被淘汰。關鍵就是公司發展的方向問題，工作能力強，方向不對，有可能成為公司的災難的。
