职场三哥
从管理岗位被调整到车间工作，那说明被降职了。薪资待遇肯定也会随着降低，不理解，怨恨，不服气是人的正常情绪，及时疏导下。
题主的意见倾向于直接辞退，简单粗暴。既然以前是管理岗位，那么说明此人能力还是有的，能用则用吧。
我们试着站在该员工的角度思考下。
1.不是每个人都能屈能伸。
被降职调整，权利没了，更重要的是面子上过不去。失落，怨恨是正常的反应，我们都不是圣人，上去容易下来难。
2.薪资降低。
工资比以前少了好多，看着现在的工资心里不是滋味。给多少钱，干多少活。既然工资低了那就少干活。
3.升职的希望没了。
这次被调整降职，我的职业生涯基本没戏了，只能在这个岗位干到头了。没有翻身的机会了。
无论怎么干都是这样，那还操啥心，努啥力，凑乎干吧。当一天和尚撞一天钟。
4.这次调整有猫腻。
为什么调整的是我？为什么把我降职。肯定里面有黑幕，我不服气！
接下来我们需要从这里入手。
1.将心比心的沟通。
和员工好好的谈一次，打开员工的心，找到不服的原因。
告知此次调整的前因后果，没有针对任何人。
2.规划前途。
一朝天子一朝臣，人事变动是职场最常见的。有些人被弃用，有些人被降职，有些人被辞退。
只要努力工作，有能力，发挥自己的作用。还有升职的希望。
如果软硬不吃，油盐不进。一心认死理，那么再处理也不迟。
净云居士
应该辞退他，不然后果很严重。
你们要是问我为什么？因为我曾经就是被下放的管理干部。
背景：某国有企业
被下放原因：被逼着给领导亲信让路，在办公室怒怼总经理。
下放地点：工厂生产车间最闲生产岗位（计件工资）
上班状态：混日子，找下家，准备跑路。
而领导们也为了让我尽快离开，绞尽脑汁想尽了各种方法。
要知道，一个人能做到管理，必定有他过人的能力。而一个能在被下放的时候在生产一线还能混日子的人，一定是有群众基础的。俗话说的好，痛打落水狗，为啥我都混成这样了，还能好好的混日子，为啥没有一群以前被我处罚，被我呼来唤去，被我批评，恨我恨的咬牙切齿的人来报复我呢？因为我有群众基础啊！群众的力量无限大啊！
这对我来说是一件好事，但是对公司的领导来说，这是个不稳定因素，就像在自己的枕头下，有一颗不定时炸弹。当一个有群众基础的前管理者跟群众走的太近时就会发生下面这些事：
不能说的的秘密变成了人尽皆知的事
要知道，在大多数的工厂生产一线，工人与管理者的信息是不对称的，很多管理者又是把这种信息不对称当做管理手段之一。
例如工资信息，很多工厂的工资信息是保密的，甚至连工资条都没有。很多一线员工甚至不清楚自己工资的构成，不清楚产品的计件工资，不清楚公司的具体福利。
可是我清楚啊！有人问我时，我会不会无意间说出来呢？很可能啊！因为现在我们之间没有利益冲突了啊！我可能会告诉你，你有哪些福利是可以去申请的。也可能告诉你，你每个月有些钱不该被扣。还有可能告诉你，每个月属于你的一点点钱正积少成多的进入别人的口袋。甚至有可能告诉你，你和别人同工不同酬。我不小心说了这么多，你是不是对我更加信任了呢？跟我相比，有些人是不是就算骗子了呢？就算我曾经是个骗子，是不是可以洗白了呢？如果有天我找到了更好的地方，你是不是愿意跟我一起去试试呢？
当这些信息逐渐对称之后，经过一系列发酵，会造成严重的后果：军心大乱，公司威信下降，离职率提高，人力成本增加，管理失控。
而这些对管理者而言，非常致命。
接替我岗位的人，难度变为地狱级。
我并没有跟我的接替者成为仇敌。相反，我们偶尔还会私底下喝一杯，聊一聊。我甚至会在某些时候告诉他我的经验以及遇到突发状况的解决办法。至于原因，只能不知羞耻的说是为了那些以前以及现在支持我的一线兄弟们，我与公司的矛盾与他们无关，不想因为管理的问题影响他们的收入。但是，管理他们的难度还是会变成地狱级。
暂且称接替者为C。他告诉我，他在产线上一看到我就压力山大，我有些习惯没有改过来，而这些习惯其实是不符合产线规定的，他看到了，说我也不好，不说我也不好。渐渐的，有人开始跟风，工厂里风气习惯很重要，不良风气一旦养成是很难改变的。我笑着回答他我一定改，但习惯养成了，偶尔还是会下意识的去做。C还跟我说，员工们总喜欢拿他与我比较，总觉得他不如我，压力很大，其他兄弟部门的老大也跟我很熟，总觉得融不进去他们的圈子，甚至感觉他们有点不配合自己的工作。对此，我只能劝他，现在是个人情社会，他们习惯了我的方式，而且我还在这里，抬头不见低头见，他们做很多事的时候可能还要照顾我的情绪。比如以前因为分工问题，没有协助我干某件事，现在分工有所改变，他们被要求协助你去办同样的事，但一想到我还在这里，会不会知道后埋怨他们以前怎么不帮我，所以有顾虑。
我们聊了很多很多，我才明白，原来我的存在给他带来了很多麻烦，也给公司的基层管理带来了很多麻烦，而这些麻烦都不利于公司的发展。
机器少了颗螺丝，转不起来
生产一线讲究的是一个萝卜一个坑，一颗螺丝一颗钉。特别是流水线，工序与工序之间的流畅性非常重要，往往一个岗位出现了问题，后续的岗位就会接着出问题，从而影响整个产线的运转。在产线上混日子，会影响整个工序，整个产线。假设今天要求出货100，那么第一个公序就要做120，第二个工序做118，以此类推，到最后一个工序才能保证出100。但是如果其中一个工序因为员工混日子，导致只做出70，那么后续的所有工序都要倒霉。这会让前端工序产能过省，后端工序产能不足，导致整个产线脱节，这不管对产线员工还是管理者，都是需要投入加倍精力的大问题。
从这些事看出来，站在公司领导的角度，迫切的辞退我，是很有道理的。
所以当我想起这些事，千帆过尽后，再看看这道题，由当初的戾气缠身，到现在的风轻云淡，总结出一个答案，如果碰巧还有这样的事发生，请辞退那个人，毕竟大家好，才是真的好。
最后再补充一点，公司如果当时要辞退我，那么请按法律要求来。如果想让我自己离职，让人事部门或者跟我私人关系还行的某个领导来跟我打开天窗说亮话，人要脸树要皮，好好说，我能理解，无非是出口气而已，谁会跟自己的职业生涯过不去呢？三十年河东，三十年河西，散买卖不散交情嘛。
哦，对了！故事的后来总经理和一些领导因为某些经济问题被处理了，新老总是我的老上司，在他的召唤下我又回来了，在新的部门重新开始了，他还总是给我开小灶补课，真是活到老，学到老啊！
职场小零食
如果公司想要逼一个员工自动离职，且不想支付经济补偿金，这是最常用的伎俩。
现在问题来了，逼着别人走别人也不走，混日子也不走，反正就是不走，看你公司能咋着吧。99%的人都是等着你公司把他辞退，然后他拿了补偿金走人了事，只要钱到位，什么都好说，什么都不是事。
对于这类人，建议不要再拖下去了，果断进行辞退处理即可。
相关补偿方面建议可以和本人进行面谈协商，如果公司有成文或不成文的规定，辞退人员会按照相关劳动合同法规定进行经济补偿自然好；如果没有先例，就和本人协商一个合理的方案。如果本人接受公司也接受自然好，如果一方不接受，另一方也不服软死扛到底，那公司面对的就是本人的正常仲裁或是其它无法预估的极端行为。
昨天刚看到一个视频，是因为工伤的问题和公司未达成一致，员工直接拿着个包裹爬到公司保安室顶上，要引燃爆炸，要和“公司”同归于尽。 好在警察及时赶到，把男子控制住，男子的包裹也不是什么炸药，就是普通的鞭炮，好在未造成人员伤亡。
所以，作为一名HR从业人员，我还是建议公司HR部门多和领导沟通，讲清楚潜在的风险，按劳动合同法执行经济补偿金。这样，员工心里好接受，杜绝其采取过激的行为，也保证了公司的口碑，包括公司的产品市场口碑和劳动力市场口碑。
旭予东升
如果您是老板，那随你的便，你想留想辞由您决定。
如果是国有企业，你想辞就不是那么简单，只要他没有违反大的制度，没有连续旷工10天，就没有办法辞退。
他混日子，而不是不做工。
如果在企业里没有形成能上能下的机制，多年来只是他一个人被调整，肯定会想不通。如果仅仅是混日子，那好办，只要他不违法违纪，没有想办法去报复调整他的领导。就让他混吧！前提是，所安排和分配的工作必须完成。
一般的做法是这样，会设立三级信息员，岗位，班组，车间级。这三级主要是关心关爱和帮助，因为他们跟所调整的人没有任何仇恨，还是很尊重他，让他慢慢融入调整到团队的文化。
有人说要找他谈心，做思想工作；这个时候做什么都是无效的，除了象征性的，或者是任务性的找他谈心外。上级领导不用去跟他接触，这会勾起他的心仇旧恨，实际上也就是冷处理。
在公司里也有这样被调整下来的管理者，一般上级领导会找他做一次谈话，向他说明调整的原因，同时，领导一般都会让他做个选择。问他想到哪一个部门？
90%的人都会选择远离领导的地方。被调整的人说，眼不见心不烦，能安排多远，就到多远。
应该做的是：一是上级领导对他的一次谈心，二是尽量让他选择，又能安排的部门；三是设立三级关心关爱的信息员。
做到这样，把管理矛盾减弱到最少。
职场功夫羊
人家肯定不服气么！这个问题在国企非常普遍，一开始不无所谓，没几个人，企业养的起，最后导致这种人越养越多，把企业拖垮的都有！
所以，处理办法就是严格考核程序，并按绩效考核结果，该待岗就待岗，培训以后重新双选上岗。不能把人往底下单位一扔就不管了。
人社宝
当初能做到管理干部，也肯定是公司认可的。
果不是新的领导换了，最好不要用这种方式安排他的工作，一会凉了这位干部的心，二会凉了普通员工的心，他们都觉得没有什么可盼的。久而久之，公司员工人心焕散，对公司是一个很大的伤害。
如果是公司引进新的领导进来是想让公司突破某方面的瓶劲，这位管理干部不服从，那是因为新的管理模式他一时接收不了，动用人力资源好好交流，不要放弃，想办法让他适应新的管理模式，继续发挥他管理团队的优势，在今后想要推行一些工作变改时他将是一位好手
如果此位管理干部以前表现很好，团队组建，执行力都不错，近期发现有些退步，不怎么上进，可以深入了解他的真实想法，多听听他的说法，从他的说法中找到突破口衡量是去还是留
如果是因为公司业绩订单下滑，从长远看，需要减员增效，对一此岗位管理干部评审后确实可以合并或是取消，建议由人力出面，代表公司直接当面谈，按劳动法和感情，劝退，该补补一些，好聚好散
总的来说，不要用调岗或是调部门的方式去对待一位管理干部，搞成对立，对他今后的职业和公司今后的用人计划都会是不好的影响
中年的回忆
这种员工，其实是对自己极大的不负责任，人这一生很短暂，这么耗着意义何在？
建议以下几点：
1.找优秀的年轻的人员顶替他工作，给他分配些不重要的工作让他去玩。
2.进行考核，达不到业绩的，扣工资扣奖金。
3.讲清楚为什么要调岗到车间，最好给升个职，考核期1年，表现好的话转正。
4.如果是因为他个人能力有问题，进行季度或年度考核，实行末尾淘汰。
5.如果是态度有问题，让他和公司脾气最差的人一起共事，要学会转移矛盾。
章古不易
我是一名HR，关注我，为你解答职场困惑。
这件事情题主设身处地的想一下，如果把自己放在这种情景里，自己会是什么样的感受和做法，这个干部目前就是和公司处于一种对抗情绪中，想报复公司，自然不会好好工作，最重要的是先解决情绪上的问题，再考虑这个人值不值得用。对此有以下建议：
一、对于这次调整找员工进行一次开诚布公的谈话
很多公司在进行人事调整的时候都是秘密决定，突然公开，让员工措手不及，完全不考虑员工的心理感受，让员工觉得公司很不近人情，自然就不会好好工作。找员工谈话有以下几个方面：
说明此次岗位调整的原因。这个自然是有一些客观的原因，无论是员工表现的不好或是管理方面能力有什么不足，都要告诉员工，当然要尽量以员工能接受的方式去告知，至少要让员工知道真相，不然员工就会觉得公司很黑暗。
对员工做出的贡献表示肯定。做到管理岗位的干部必然在公司工作有一定的时间了，要对他在这个岗位过去做出的成绩表示认可，让他知道公司对他的关怀。
安抚情绪，描绘未来工作的可能性。虽然调整岗位了，也要让他知道在新的工作岗位上仍然可以有所突破和做出成绩，公司会对优秀的人才提拔，让他看到在这个岗位工作的希望，减少他的心理落差。
总之，从一开始就尽可能的减少员工的敌对情绪，防止员工在后期和公司积怨越来越深，有报复公司的心里，进而产生不必要的劳动纠纷。
二、这样的员工尽量寻找合适的岗位，实在不行再做辞退处理
能走上管理岗位的员工必然有其优势，公司应当综合评估，选择合适这个员工的岗位，让他真正能发挥自己的才能，为公司做出贡献，这是两全其美的事情。
当然啦，如果这个员工真的是屡教不改，并且影响其他员工的工作积极性，那就要考虑做辞退处理，不过我还是建议一定要找员工好好谈话，否则在辞退时这个员工一定会狮子大开口，增加辞退的难度，甚至去劳动仲裁，影响公司形象。当然了，经济补偿金还是需要给的。
公司要真正做到以人为本，方能赢得员工的心，员工感受到公司的温暖，自然也就有动力和激情好好工作啦！
我是一名HR，有职场困惑可以关注我哦！
HRGOGOGO
职场中，对于不能胜任岗位的人员，公司在对其调岗时应注意以下几点：
- 公司要有能证明员工不能胜任岗位的书面材料，例如有该员工签字确认的绩效考核结果相关文件，不能只是认为。
- 如果员工不能胜任岗位，公司要提供相应的再培训，以帮助员工尽快符合岗位要求。
- 培训后，员工还是不能胜任岗位，可进行调岗，调岗后还不能胜任，再进入辞退环节。
- 注意，在进行以上操作时，每一环节都要有员工的签字确认，避免将来出现劳动纠纷。
- 总之，在员工关系操作上，每一环节都要谨慎和注意细节。
晴贵妃
给补偿辞退他呗，正常流程；想办法逼别人走，下三滥的做法很不认同，还好意思在头条上问，记住你能逼别人走，总有一天你也落到这个下场。
