“同工同酬”一直是輿論熱點，不少媒體都有涉及。這幾天，我的一位朋友在微信朋友圈中吐槽——他做的活不比別人少，但工資福利待遇卻和其他人有天壤之別。他很困惑：就因為我是“編外”人員，不屬於“正式工”，在同一崗位就得不到同等待遇，這公平嗎？
其實，在體制內工作，編制絕對是個無法迴避、且利益攸關的問題。在現實中，經常有人想“跳”到其它單位，但往往因後者沒有“空編”而卡殼。
不僅僅是調動，包括職務晉升、工資調整、福利等，都可能因為編制不同而有所不同。也正因如此，同一個地區甚至同一單位，因為“同工不同酬”、“同工不同待遇”所引起的爭議一直不斷。
體制內的都是公務員嗎？
體制外的人對體制內的人一般統稱為公務員，如果從崗位的大屬性來說，並沒有錯。
但事實上，公務員在“體制內”只是其中的一種編制，即行政編制，或俗稱公務員編制。而在行政編制之外，還有事業編制、工勤編制和企業編制。
另外還有一種特殊的編制：參照公務員法管理事業人員；一個特殊群體：選調生。參公編制其實是事業編制的“升級版”，而選調生是行政編制的另一種呈現。
除了體制內不同的編制之外，許多體制內單位還有一些“編外”人員，這些人員有的是單位自己招聘的，有的是通過人力資源市場派遣而來的，比如大量的協警、文員，雖然做的是公務崗位，但卻並不是“公家的人”。
我那位朋友就正是這樣的“編外”人員。即便是這類聘用人員，也可能會分成幾等，他所在單位的聘用人員裡，還分為單位聘用和部門聘用，兩者的待遇也頗有差距。
為什麼“同工不同酬”？原因就在於編制帶有“附加”屬性的。簡單地說，不同的編制，有著不同的管理方式和體系，而我們所關心的工資福利體系、晉升發展空間以及資金來源和管理，都會因為編制的不同而有非常大的差異。
因此，對於那些編外人員而言，除了崗位“高大上”之外，和普通打工者並無不同，與單位或者人力資源公司簽訂合同，合同期滿或者續約或者走人。
身邊就有不少這樣的例子：由於受“同工不同酬”的刺激，某事業單位的一些業務骨幹選擇了辭職。我比較熟悉的某市級一家事業單位，曾在一年內走了近十位業務骨幹，一時間業務運行非常困難。
毫無疑問，“同工不同酬”給單位員工帶來了相當大的困擾。而其肇始，就在於“編制”。
所有人都能進編制嗎？
那麼就有人問了，解決“同工不同酬”問題很簡單，讓所有人都進編不就解決了嗎？
其實，無論是哪種編制，在公共管理機關裡都是用工的基礎。沒有編制，則意味著單位的進人已經沒有了空間，只能依靠現有人員完成相關工作。而編制的增加需要非常嚴格的審批，在當前社會對公務員群體關注度異常的情況下，增加編制也相當敏感。
在實踐中，除了教師之外，許多地方的編制總體上是保持不變或呈下降趨勢的——工勤編制目前實行“空一個收回一個”的政策，不進行人員補充；而行政編制和事業編制則是絕對不能超編。但在公務服務細分化的當下，事務越來越繁雜，現有編制人員根本無法承擔相應工作量，怎麼辦？
於是，“派遣員工”、合同工等用工形式應運而生。這些用工形式開始是在國企裡運用，後來逐步延伸至事業單位、行政機關。這些靈活的用工形式由於不佔用“體制內”的編制，又解決了人手不足的問題，在許多領域甚至成了主要的用工形式。
但是，這種看似靈活的用工方式，成為人力資源管理中的一大弊病。不僅僅“編外人員”不滿意，即使是編內人員的不同編制人員，對此也有看法。
另一方面，用工的“三六九等”，不僅造成員工間的心理問題，同時也給人才的流動、使用造成了障礙。
舉個我身邊的例子。去年，某“參公編制”單位急需一位技術型幹部，本來在某事業單位找到一位崗位適配度很好的人才，但由於這位人才身份是“純事業編制”，進不了“參公事業單位”，最後只能放棄。
對“參公”單位員工來說，這相當於解決了他們與公務員在收入上和發展上的差異，但對單位本身來說，在用人上卻“作繭自縛”——有行政編制的人不願意來，“純事業”編制的人來不了，符合條件的“參公”編制人員又選不出合適人才。真令人著急。
因此，我在想，當前機關事業單位的改革正在進行，雖然對於編制問題目前尚無大的動作，但可以想見的是，後面的改革方向，應當是這樣：一是打破編制內的身份差異，打通“體制內”人才流動通道；二是逐步使公共管理部門服務外包制度化、規範化，使同一崗位不再出現不同的編制差異；三是在以上兩點實現的基礎上，真正實現同崗同酬，同工同酬。
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