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15年，如果從今年往後推算，就是從2004年開始入職，勞動合同一年一簽了。

但是否違反了勞動法，還要看具體實施細則。那麼，哪種情況違反，哪種情況不違反呢？

且聽我一一分析。

一、 2004-2019，這裡分為兩個時間段：

1. 2004-2008，2008年《勞動合同法》頒佈之前，使用的是《勞動法》，《勞動法》對於簽訂合同次數沒有限制性規定，一年一簽沒有任何問題。

2.,2008-2019，《勞動合同法》頒佈後，對於合同簽訂做了明確的規定：除非存在《勞動合同法》第39條，第40條第一款第二款的情形，即：

1）勞動者不存在嚴重違反規章制度等單位可以解除合同情形的

2）勞動者不存在病假及不勝任工作情形的

根據《勞動合同法》第14條第三款：連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的，除非勞動者提出訂立固定期限勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。

二、在2008年以後，第三次續簽勞動合同

如果勞動者不存在以上兩種情形且單位續簽勞動合同的，除非勞動者書面提出訂立固定期限勞動合同，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同。

根據《勞動合同法》第82條規定，用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

三、綜上所述，本案例是否違反勞動法的關鍵點，要看勞動者有沒有書面提出一年一簽勞動合同的要求，只要有這個書面簽字，就不違法，如果沒有，就要依法給勞動者支付賠償金啦。

四、題外話：

自從2008年頒佈《勞動合同法》，根據第82條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

有一些不法之徒，就開始利用法律的這條規定，專門去企業“碰瓷”。在發現企業第一個月沒有簽訂勞動合同後，到工作快滿一年辭職，並訴諸社保局勞動仲裁，要求兩倍工資，並屢屢得手。不少企業為自己的不懂法、不規範管理，付出了代價。此種“碰瓷”行為雖然可惡，卻也給企業提了醒，遵守法律法規，規範用工，嚴格按照法律規定辦事，才能發展壯大！

我是晶，社保的事兒，我跟您說，請關注我~

以上僅為個人觀點，不同看法請評論區留言討論哦

晶說社保

你好，你在一個公司連續幹了15年，勞動合同一年一簽，要判斷此種情況是否合法，關鍵看你對待籤合同是怎麼表態的。

如果說每次合同到期了，公司要跟你續簽合同，你都沒有提出任何異議，僅僅是聽從公司的安排，那麼這種情況下公司跟你一年一簽連續簽了15份勞動合同就是符合《勞動法》以及《勞動合同法》的。

反之，如果說合同到期公司要求續簽，公司的做法是一年一簽，但你提出了異議，比如你要求一次性跟公司簽訂三年期限的勞動合同，此時公司和你對續簽合同一事的要求不一樣，如果公司不聽你的提議，還是強行要求你按照公司一年一簽的做法，那麼公司籤合同的做法就是不符合《勞動法》及《勞動合同法》的。因為公司違反了協商一致的原則。

還有一種情況，就是當公司與你簽訂了2次以上一年期限的合同後，等到合同到期的時候，你要求與公司簽訂無固定期限勞動合同，此時公司不同意跟你續簽無固定期限勞動合同，還是強行要求你與公司籤一年期限的勞動合同，那麼公司的做法也是不符合《勞動法》以及《勞動合同法》的。因為勞動法規明確規定，公司與員工連續二次簽訂固定期限合同，當合同到期的時候，員工如果提出跟公司簽訂無固定期限勞動合同，公司應當籤無固定期限勞動合同。因此，在你符合籤無固定期限勞動合同的情況下，你提出了要求，公司不採納，就是不符合法規的。

綜上，你在公司幹了15年，合同一年一簽，相當於連續簽訂了15份固定期限勞動合同，判定這種行為是否合法的關鍵點就看你有沒有跟公司提出明確的要求，比如要求與公司籤三年或五年一次的勞動合同，或者要求與公司簽訂無固定期限勞動合同。如果你從來沒有提過這種要求，那麼這15年的合同簽訂方法就是合法的。反之，如果你提出過其他要求，公司不聽，被迫一年一簽合同，那麼公司的做法就是不合法的。

我想說的是，按照你們公司的要求一年一簽勞動合同，你也已經連續簽訂15次固定期限勞動合同了，所以這次勞動合同到期了，你就可以大膽的提出自己的要求，建議你直接跟公司提出續簽無固定期限勞動合同。

如果你提出續簽無固定期限勞動合同後，公司不接受，不願意和你籤無固定期限勞動合同，還是要求你籤一年期限的固定勞動合同，那麼公司的做法就是違反《勞動合同法》的。那麼根據《勞動合同法》第82條之規定，你們公司應當自訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

更重要的一點，如果你提出續簽無固定期限勞動合同，公司不同意並且就此與你終止勞動合同，不再跟你續簽合同了，那麼公司的行為屬於違法終止勞動合同，按照《勞動合同法》第87條之規定要支付你雙倍賠償金。你在公司幹了15年，按照雙倍賠償金的標準，相當於公司必須一次性支付你30個月的工資。

所以，當你符合籤無固定期限勞動合同條件的時候，你又想在公司長期幹，又想籤無固定期限勞動合同，那麼你就大膽地跟公司提出這個要求，就算公司不答應，怎麼著對你都有利。

以上就是我的一點個人看法，希望對你有用，

Sir聊HR

在一個公司連續工作15年，也是一位為公司付出了很多的老員工了，至於勞動合同一年一簽有沒有違反勞動法，要分情況討論。

1、如果用人單位與勞動者連續簽訂兩次固定期限勞動合同後，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位拒絕，這種情況用人單位違法。

我叔叔在一家企業工作了8年，合同兩年一簽，他自己並不瞭解勞動合同法，直到第五次籤合同的時候他從網上無意中看到連續簽訂兩次固定期限合同後，單位要簽訂無固定期限合同，就向單位提出簽訂無固定期限勞動合同，單位就用各種理由推諉搪塞。於是叔叔向勞動部門投訴，由於單位對沒有簽訂無固定期限合同沒有正當理由，最後給我叔叔支付了一筆不菲的賠償金。賠償了好幾年的工資，也快到了退休年齡，他就提前申請退休了。

2、如果勞動者本人提出書面材料，要求不簽訂無固定期限合同，或勞動者自身問題無法勝任工作，用人單位不違法。

勞動者自己提出申請，要求籤訂固定期限合同，用人單位也不違法。

總之，無固定期限勞動合同對勞動者來說，是更有利於保障自身權益的長期穩定的職業；對用人單位來說，可以減少員工頻繁更換工作崗位，能有效減少人才流失帶來的損失。但是，無固定期限勞動合同不是勞動者的“護身符”，也不是用人單位的“包袱”。

小可職場日記

【赤腳企業培訓師】為您深度解惑：在一個公司做了15年，勞動合同一直是一年一簽，這種情況違反勞動法嗎？為什麼？

【答案】

你已經連續工作滿15年了，單位應該早就和你簽訂無固定期限勞動合同了，單位的這種做法違反了《勞動合同法》第八十二條的規定，需要按照《勞動合同法》規定向你支付雙倍月工資的。

【原因解析】

在你與公司連續簽訂2次固定期限勞動合同後，如果你本人沒有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，你只要同意繼續續訂勞動合同，且沒有提出訂立固定期限勞動合同的，第三次簽訂勞動合同，單位就需要和你簽訂無固定期限勞動合同。否則，單位需要向你每月支付雙倍工資

【固定期限和無固定期限勞動合同的利弊分析】

（一）固定期限勞動合同的利與弊

固定期限勞動合同，言外之意是屬於有起止日期的勞動合同，這種固定期限勞動合同經過雙方協商一致，可以簽訂3個月、半年、1年、5年、10年，甚至是更長的時間。不論時間長短，這種勞動合同都是有起止日期的。但是前提條件是雙方協商一致的，尤其是連續簽訂超過2年的固定期限勞動合同。

1.固定期限勞動合同的有利之處

（1）有利於用工自主權的選擇。很簡單，就是勞動合同一到期，用人單位和勞動者雙方都可以自由選擇依法續簽或終止勞動合同。這對於勞動力的合理流動和相對穩定起到了促進作用。

（2）具有刺激性。固定期限勞動合同可以幫助用人單位篩選那些優秀的勞動者。勞動者本人如果不上進，態度不端正，工作績效差，合同到期，用人單位可以解除勞動關係，合法終止勞動合同。反之，可以續簽勞動合同。這將會刺激員工提高自己的工作積極性和工作效率。

（3）應用範圍較廣。固定期限勞動合同，適用於任何行業，任何崗位。

2.固定期限勞動合同的不利之處

（1）到期後可能要支付相應的補償。由於《勞動合同法》第46條規定，除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，固定期限勞動合同期滿終止的，用人單位需要向勞動者支付經濟補償金。

（2）簽訂次數有限制。根據《勞動合同法》第14條規定，連續訂立兩次固定期限勞動合同，且沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。由此可見，用人單位如果連續兩次和勞動者簽訂了固定勞動合同後，第三次訂立那種形式的勞動合同，由勞動者說了算。如果不按照勞動者要求訂立無固定期限勞動合同，是要承擔每月雙倍工資的。

（二）無固定期限勞動合同的利與弊

無固定期限勞動合同，從字面意思就可以看出，是一個沒有終止日期的勞動合同。需要聲明的一點是，在法律規定條件下，簽訂無固定期限勞動合同的主動權在勞動者一方，而不在用人單位。

1.無固定期限勞動合同的有利之處

（1）從員工的角度出發。這種形式的勞動合同讓勞動者感覺到了工作的穩定性與安全感，利於自身的學習與提高，從而也有利於工作效率的提升。

（2）從企業角度出發。可以保證團隊的穩定性，減少人員的流失給業務造成影響。

（3）降低用工成本。某些國有企業就與員工喜歡簽訂無固定期限勞動合同，因為這樣可以在勞動者退休後，單位不需要支付經濟補償金，從而降低用人成本。

2.無固定期限勞動合同的弊端。

（1）從員工角度出發。勞動者由於受到《勞動法》和《勞動合同法》的傾斜保護，勞動者的有些錯誤，譬如懶惰這種情形，用人單位無法解除勞動合同，終止勞動關係，導致勞動者滋生懶惰行為，降低工作效率。

（2）人力成本增加。懶惰行為，導致的工作效率降低，就會增加人力成本；勞動者的醫療期、休假工資、經濟補償金等這些都與勞動者的工作年限決定。

（3）用工自主權受限。固定期限勞動合同終止不需要條件，而無固定期限勞動合同解除需要具備法律規定的情形。因此，用人單位的用工自主權就受到了限制。

剛子生活雜記

🤔🤔不一樣的問題，答案是一樣的開場白:任何不分條件的解答法律問題，都是不嚴謹的。這個問題跨越了兩個法律階段，應當分階段處理。簡析如下:

①2008年之前是《勞動法》及勞動部的很多解讀在對勞動爭議起主要作用，2008年之後，國家頒佈並實施了《勞動合同法》以及國務院配套的《實施條例》，這兩個階段的規定不一樣。

②《勞動合同法》實施之前，一年一簽勞動合同，長期循環沒有問題。但是2008之後，規定連續簽訂兩次勞動合同後，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

③解讀:

也就是說，《勞動合同法》要求，用人單位如果一年一簽勞動合同，兩年期滿後，就應該是簽署無固定期限勞動合同了，用人單位在這種條件下沒有權利拒絕勞動者簽訂無固定期限勞動合同的要求。

但是，如果勞動者或單位存在法定的其它情形，導致無法簽訂勞動合同另當別論。如果沒有特殊情形，單位要求一年一簽持續多年，是存在違法情形，可以向勞動部門監察大隊舉報或者通過勞動仲裁維權。

法律有話說

如果是第三次簽訂合同或者已連續在公司工作滿十年時，勞動者有權要求和用人單位簽訂無固定期限合同，而公司不同意的話是違法的，反之，勞動合同簽訂幾年，法律並無規定，勞動者與用人單位協商即可，一年一簽也是可以的。

勞動法相關

第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：

(一)勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的;

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的。

一點建議

已經連續工作十年以上，或者已經連續簽訂兩次固定合同，建議提出和公司簽訂無固定期限合同對勞動者好處更大。

小林工作生活雜說

不違法 原因如下：

根據《勞動合同法》規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

因此，勞資雙方協商一致簽訂的固定期限勞動合同，無論是一年還是數年，都是合法有效的。但是，因為期限的不同，試用期也有所不同，所以用人單位在簽訂勞動合同時，千萬要把握試用期限問題，以免埋下爭議隱患。

• 試用期
• 三個月以上不滿一年的試用期不得超過一個月
• 一年以上不滿三年的試用期不得超過二個月
• 三年以上固定期限和無固定期限試用期不得超過六個月

值得注意的是，根據《勞動合同法》第十四條規定，連續訂立二次固定期限勞動合同續訂勞動合同的，用人單位應與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

但是小編認為，如果從穩定員工隊伍、防範用工風險角度來看，簽訂固定期限勞動合同的期限不宜太短。

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知法乎

違反《勞動合同法》。根據《勞動合同法》第十四條規定，有下列情形之一，勞動者提出或同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應該訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。參照以上，你公司應當與你簽訂無固定期限勞動合同。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約無確定終止時間的勞動合同。但並不代表用人單位不可以解除勞動合同關係。如需要更詳細瞭解相關勞動法律法規，可以留意或大家參與相關的討論。

和諧勞動關係

答：違反了！

公司人力資源部工作人員，深黯勞動法，是不會給你每年一簽，且連續十五年的。這種情況多為勞務派遣工，雖然人在同一公司上班且崗位也不變，但勞務派遣公司卻在變。

若不是勞務派遣工，無論你在公司，從使什麼工作，只要滿十年，那麼第十一年開始，你就是公司無定期勞動合同工，也就不在籤勞動合同了，只有你辭職，而公司不在有辭退你的權利。

特努力作

關鍵字: 職場 一簽 勞動合同