85後，前央企物流總監，深耕物流13年，天津大學MBA，馬拉松跑者，物流培訓師，專注物流和職場。
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前幾天，一位做物流的小夥伴，找我諮詢，他的疑惑是：
為什麼大多數公司是選擇讓員工加班而不是招聘更多員工呢（如果加班有加班工資的話）？對於國家來說，如果普遍不加班，改為增加招聘員工人數，不就是提供了更多的就業崗位嗎？對於現在應屆生的就業環境也好很多，但為什麼好像當前並沒有強硬的治理公司加班行為呢？
以下內容是我基於這個問題的思考，如果你也有這方面的困惑，不妨一起來了解以下。
對於國家而言，控制企業的加班行為，確實是可以讓企業釋放出來一些就業機會，但同時可能會相應增加企業的經營壓力，如果企業的經營效果不好，可能會導致一系列的後果，比如，稅收減少、在職員工的福利待遇下降、人員不穩定，甚至是企業倒閉。
所以，是選擇加班還是招聘新的員工？絕對不是我們想象的那麼簡單，需要企業的人力資源的人員做好評估的。
接下來，簡單展開下我的想法，供參考：
01 加班是一種不確定行為
1.1不知道哪個崗位會涉及加班
加班這種情況，是一種不確定性的行為。企業在設置崗位編制的時候，通常是結合每個崗位的工作量，確定的崗位人數，正常情況下，這些工作完全在上班時間內就可以完成，無需加班。加班，通常情況下是一種臨時的、突發的，並非常態。
哪個崗位會遇到臨時有事兒，這是提前無法預估的，而我們招聘新人時，通常是指定崗位招聘的，這就是個矛盾。
最主要的是，企業也不可能隨時備著一個人，就是為了應對臨時增加工作量的情況發生。
1.2也可能是多個崗位都要加班
前面說的第一種情況是，我們不確定哪個崗位會涉及加班，而接下來我要說的是，有時候，加班可能是多個崗位同時都會有，比如，項目組的成員在推進工作的過程中，遇到客戶的臨時需求或者說時間上加急的需求，可能項目組的成員都要加班。
假設項目組有5個人，每人增加1個小時就能完成，你總不能招聘5個新人，就為了等待某個時間段大家臨時增加工作任務時，讓他們頂上吧？
如果你說，我可以培養一個萬能型的人才，這個說實話，也不現實，對吧？
02 企業經營者要考量成本
2.1加班費的構成
國家勞動部門對於加班費是統一標準的，平時加班是時薪的1.5倍，週末是2倍，節假日是3倍。我們日常工作中，最常見的加班就是“平時加班”了，這種加班的量級——時薪，其基數比較小，就是加出花兒來，相比較招聘一個新人，也是“毛毛雨”。
2.2招新人的成本
招聘新人的成本，並非只是我們平時所瞭解的工資部分，企業平均花在每一個員工身上的人工成本（包含工資），基本上是工資的1.3至1.5倍，比如，你月薪5000元，企業把你的工資和各種福利以及保險算上，基本上需要花6500元至7500元。
除了人工成本之外，招聘新人需要成本，培訓和培養員工也需要成本，如果因為工作量不飽和或者臨時的工作沒有了，辭退員工還需要成本。
2.3投入和產出比
企業在用工過程中，一定是會考慮投入產出比的，也就是說，加班帶來的收益是要大於為此增加的成本的，當然，你可能會說，企業為了保證某個業務正常運行，即時沒有收入也可能會付出一些成本。我不否認，對於一些戰略合作的客戶確實會如此，但是，你要知道，企業虧也儘量會選擇那個費用少的，比如加班費的支出就遠比招聘新人要少得多。
小結：
大多數公司選擇讓員工加班，不是招聘更多的員工，自有企業的考量。選擇加班還是招聘，對於企業而言，是需要基於當時的情況進行評估和平衡的。
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祝近安！
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