收穫人生後半場
德魯克說過：“有效的管理源自尊重個人的個性、尊嚴。”現在的年輕員工受新思潮、新技術、新觀念的影響，其對於個人個性和尊嚴的追求，比以往任何時代的員工來得都要強烈，簡單粗暴的管理只會適得其反，情理交融式的管理才能達到最後的“雙贏”。
我就結合我帶兵經歷分析分析現在的管理吧。
我07年畢業到山溝溝裡任排長，那個時候部隊的管理簡單粗放，打罵體罰那是家常便飯。當時連隊戰士都是80後，典型特徵就是吃苦耐勞，再加之網絡媒體也不發達，消息閉塞，因此簡單粗放的管理也沒有引起他們的任何不適，反而營連長的權威更盛。等到了12年之後，部隊的新兵都已經是95後了，他們的典型特點就是自我，管得嚴了就逃就跑，反正就是不當兵，整個部隊每到年底就為戰士留隊工作頭疼。所以那幾年從上到下都在研究部隊的管理究竟該向那個方向轉變。管理者要有發展的眼光。
世間永恆不變的就是變化。從70後到80後，從80後到90後，有人會說一代不如一代，誠然，從我帶兵經歷來看，確實不管是體能素質還是吃苦耐勞的精神都是一代不如一代。但是我們也要看到他們的優勢，他們敢於創新、勇於實踐、敢於打破一切常規和不合理，而這正是一個欣欣向榮的企業發展所需要的。所以作為管理者，不能用拘泥於過去，要與時俱進，用發展的眼光對待下屬。
管理者用人要用其所長。
金無足赤，人無完人。作為管理者始終要意識到，你招的是員工，是用來解決公司問題的，為不是招一個聖人供起來的。因此，在管理過程中，要時刻盯住其優點並不斷放大，發揮其優勢，在不影響公司情況下，儘量忽視其缺點。如此方可長期共存。
我在連隊當指導員的時候，有一個新兵，身體協調性很差，體能也弱，換了好幾個班都沒有班長肯要的，最後我就放到連部自己帶。剛開始小夥子也自卑啊，幹啥啥不行，一天到晚鬱鬱寡歡，晚上我都要查他好幾次，怕想不開尋短見。後來一次偶然機會我發現這小夥電腦技術特別棒，我就開始有意識地讓他負責全連的攝影、修圖以及各種活動PPT製作，甚至還編了一些小程序，慢慢地連隊戰士對他越來越尊重，他自己也幹勁越來越足，自己工作之餘主動加壓訓練，體能也達標了，最後表現優秀轉了士官。後來我一直在反思，如果我當時也想那些班長那樣放棄他，連隊可能就少了一名優秀的骨幹，而對於他本人來說，確實人生的一次轉折。因此，管理者一定要對員工的成長負責，用其所長。“至於說這個人是好是壞、如何把這個人教育成一個有理想的人，那是上帝的事情。”
管理者要加強自身修養。
“領導者的唯一定義就是其後面有追隨者。沒有追隨者，就不會有領導者。”以德服人不是一句口號，而是現代管理的需要。現在大部分的年輕人選擇工作可能更加註重能否釋放個性、得到尊重，而不是僅僅只關注薪水。因此管理者要加強自身修養，用個人魅力去征服他們，用企業發展規劃去打動他們，用企業文化去浸潤他們，使其對領導者有敬意，對單位有歸屬感，對自身發展有信心。如此，何愁大事不成！
【最後總結一下】
要解決員工執行力和服從性不高的問題，管理者要與時俱進，用發展的眼光看待員工的變化！要用其所長！更要加強自身修養，以德服人，把員工緊緊吸引在自己身邊！
大家如何看待這個問題呢？歡迎在評論區留言分享！
----END----
常盛說法
還用說嗎？多半是管理有問題！
員工去公司上班，肯定想走一個好的收入，好的工作環境！
我曾經在一家大公司工作過，說好的一個禮拜後給緝拿五險，一天10小時！一個禮拜過後五險不但沒有，無故讓我們每個禮拜義務多幹3個小時。
後來，跟我的同事集體辭職了！大公司霸王條款太多，讓人不寒而慄！所以現在幹了工地。每天9個小時，一天300-350，活得輕鬆自在！
胖子的Vlog
這個問題很好，也是我一直研究的問題，我的分析和回答如下
先給結論：我從不會首先把問題聚焦到員工身上，一定是管理出了問題
什麼叫管理
管理就是管人和理事。理事在前，管人在後！很多中低層管理者，甚至是高層管理完全弄反了。他/她們把管人放在前面，依仗公司制度賦予的權利，一味地要求下屬去服從去執行，而事情的內在邏輯根本都沒有搞清楚。這樣下屬的執行效果一定不會好，長期下來，管理者的威信便會打折，從而再影響到下屬的服從度。這種情況下，管理者再用權利強壓下屬，從此進入惡性循環過程
如何提高執行力
執行力就是員工完成事務的能力。執行力不光是員工個人的自身能力也是管理者的理事能力
管理者如何保證員工能有較好的執行力，舉個例子，我們在安排事情時一定要做到如下幾點：
1）這件事情本身的詳細描述，它的意義是什麼：會對後續的事情產生什麼影響？會對個人產生什麼影響？會對團隊產生什麼影響？
2）具體由誰來完成？為什麼是他/她？
3）執行過程中，肯能會碰到什麼困難？要具體找誰來協助？
4）什麼時候開始執行？什麼時候必須完成？為什麼是這個時候？
5）怎麼執行？執行方案是什麼？是否有第二套方案？
6）在哪執行？在哪交付？
7）執行成本是多少？
管理者必須對以上7項非常清楚和落實，員工的執行力才能得到保證，從而提升服從度，這些都是相輔相成的問題，無法分割
瞭解員工
管理者不只是使用員工，更要分析員工的性格和優缺點，做到適才而用,量其力而行！用跑車來拉貨肯定不行，用貨車去跑速度比賽也不行
管理者必須與時俱進
時代在發展，現今的職場主力已經是80/90後了，很快就是00後！這些“新人類”的特徵就是：追求自我，標新立異。
而管理者仍然在用管60/70後的方法去管他/她們，註定會失敗！傳統代工廠的基層幹部在這點特別嚴重，必須要儘快改變
所以，執行力差/服從度差初期責任不在員工，而在管理者自身！提高員工執行力是管理者們重要的研究課題
在職場中遨遊
其實，這個問題出在企業而不是員工，中國的企業的管理其實就是個半調子現狀，一方面，管理大部分文化還是計劃經濟時內涵，多以人管為主，而不是制度管理，另外，管理超出了企業工作範圍，超制度管理員工，連員工放個屁也要管一下，干涉員工的私生活，甚至侵犯員工的身心，所以，才會出現員工選擇走人的現象。如今的年青人，生活在盛世，性格個性鮮明，創造創新意識超前，渴望出頭的心聲，比那個年代都強烈，但這群新生代，普遍存在判逆心態，不願意被盯著太緊，自由化程度嚴重，過多的干涉過多的監督，肯定會觸發他們的底線，出現反抗走人也就順理成章啦。其實，當代企業，應該看清這點，規範好企業管理和獎罰制度，用制度管理員工，少摻雜多餘的人為管理因素，把人為管理放到關心和幫助上去，儘量不要干涉員工個人生活，以尊重放首位，關心放第二位，加大工作業績獎勵力度，大小成績做到及時肯定獎勵，失誤依制度分析處理，主導思想以培養員工為出發點，只有這樣，才能留住人留住人心，公司才會發展的希望。
西部牧歌01
沒什麼不服從管理，就是錢不到位，一個月3000老闆是我孫子，想罵就罵，想打就打！一個月6000老闆是我兒子，一點不孝順。一個月1萬老闆是我表弟，雖然調皮，但是不壞！一個月5萬，老闆是我大哥！什麼都照顧我，關心我！一個月10萬，老闆是我老丈，女兒都給我了，說我兩句怎麼了！一個月50萬以上，老闆是我爸爸，你說啥是啥，老闆怎麼都是對的！
心上有道疤——必
員工哪有空在強調執行力又不給錢的企業裡浪費時間，我覺得是管理出了大問題！現在很多企業提倡狼性文化，強調執行力，企業管理者喜歡如帝王般指揮下屬，更希望自己的下屬能夠完美的配合。可惜的是，多數管理人員德不配位，瞎指揮，根本不考慮指示的可操作性，蠻橫的要求下屬去做哭笑不得的事。更有甚者，不把下屬當人，有了一點權力就要不停地展示權力。
華為員工執行力強，服從性高。那是華為給的多，兌現的及時。可惜多數企業只強調執行力、服從性，談到錢不是畫餅就是敷衍。更無恥的是對員工道德綁架，要員工懂得感恩。幹了活得不到應有的回報，真不知道有哪門子恩可感！公司給得多或者體諒員工難處，員工才有感恩的可能！！！員工執行力出了問題，或者鬧辭職，多數是管理人員在犯錯誤。
昨天看了一篇文章，任正非反思他引以為豪的末位淘汰制是不是錯了。真正犯錯的不是員工，而是管理者，管理者指揮不當，員工哪裡能幹出成績來？員工是妥妥的受害者和替罪羊。董明珠說的開除一百個一線員工不如換一個幹部有效果也是一個道理。
再者員工既是企業的一份子也是家庭的一份子，在為企業打拼的時候得不到應有的回報，一定會考慮跳槽。一個人玩命工作背後必然要有家庭的支持，不然孩子誰照顧，學校留的作業誰監督？掙不到錢還花那麼多時間在工作上，好意思回家？只能換工作了，要麼找個待遇一般能照顧家的，要麼找個待遇高的。
Jshs2006
這個問題需要從員工和公司兩個方面分析，不能單純歸結為員工的問題或者是管理的問題。
一、從員工的角度看
1.先說說員工對職業生涯的期望有哪些？
薪資水平、發展空間、福利待遇、公司規模、管理能力、人文環境、工作環境......
在所有這些期望裡，最重要的是什麼？我想應該是薪資水平和發展空間。
員工的執行力和服從性來自於積極的工作狀態和達成目標的主動性。
如果員工覺得他很珍惜現有的工作，這份工作對他有很強的吸引力，他一定願意為此主動付出，那他的執行力和服從性就會很強。
如果說，管理一嚴格，就辭職，說明員工覺得他的付出與獲得不匹配。
也就是說，員工的忠誠度比較差。
2.從現在年輕人的心態來看，離職普遍成為家常便飯。
早在十幾年以前，人們離職的情況並不普遍。如果離職，一定是到了萬不得已時才會離開，離職是一件特別大的事。
但是現在，在年輕人中，一言不合就離職，把離職視為很簡單的一件事。只要不開心，只要覺得待遇不滿，就會考慮離職，不會委屈自己。
過去人們把工作穩定看得很重，即便是工作不是很滿意，也會忍耐、會堅持。
但是現在社會發展了，人們的心態也發生著改變，年輕人尋找更適合自己成長的職業成為重要的追求。
二、從管理的角度看
1.如果員工一嚴格管理就辭職，說明公司的粘性有點差，那麼在管理上就需要好好研究一下了。
公司要留住員工，是不是一定要靠提高薪資待遇？我覺得不一定。
當然如果公司能夠承受加薪帶來的管理成本，適當的提高薪資待遇是應該的。但是不能一味地依靠提高薪資待遇留人，這樣下去就會陷入惡性循環。
2.那除了加薪外，公司還應該從哪些方面加強管理增加粘性呢？
一是加強員工的職業規劃，讓員工看到成長的空間，同時要給員工提供更多的學習機會。
一個員工在企業能不能有成長和進步，能不能學到新的東西，對未來有期望，這一點很重要。
二是加強員工的人文關懷。讓員工感受到公司的溫度，營造和諧、互助、協同的工作氛圍。同時要加強員工職業教育，增強員工執行力，讓員工認識到，只有依靠嚴格的管理才會讓員工快速成長。
三是加強日常嚴格管理的持續性，逐步將嚴格的管理滲透到員工的日常工作中，讓員工有一個逐步接受的過程。
針對目前年輕人看待職業的心態，強硬的管理恐怕不靈，需要更細緻的柔性的滲透。一個企業要想長久發展，必須要有嚴格的管理，這一點是不容置疑的。
四、總結
要解決這個問題，首先從管理上入手，改變公司在管理上的不足；員工也要改變那種不肯吃苦，不願意下功夫，心態浮躁的狀態。只有兩方面共同努力，才能改變現狀。
我是【雪中深呼吸】，專注職場問題答疑解惑，歡迎評論留言，並關注。
雪中深呼吸
知道胖東來麼？那要說嚴格，胖東來從來不揉沙子。可是員工不但做的好，下班都得趕才走呢。為什麼95%的淨利潤分掉。老闆只留5%。還沒人說過胖東來服務不好呢。那老闆罵人成性，從來沒人說個不。曾經有過胖東來廁所壞了。什麼工具都不行，幾個員工加修理工一商量，下班手生摳出來，連夜裝好打掃乾淨。從來就沒有拿錢不幹活的。只有給的不到位的。
蓍草之能
現在的員工執行力和服從性越來越差，管理一嚴格就辭職，是員工問題還是管理問題？
這個問題我們一起從管理層面來聊一聊。
員工的離職原因五花八門，有些原因是很難想到的。所以想了解員工離職問題，不如從管理角度出發留住員工。
我們開始聊一聊：
如何從管理角度去留住員工？
我們從以下三點來聊一聊。
首先，使員工具有主人翁意識 其次，管理要有藝術感 再次，運用些經驗去管理
咱們就從這三點說起。
首先，是員工有主任翁意識
員工要是有主人翁意識，就會用主任翁態度去工作。想讓員工有主人翁意識，就要去培養。
一、建立主人翁意識
建立主人翁意識，讓員工有積極態度，取消員工的打工心裡。讓他們認為公司和自己是一體的，公司的發展就是自己的發展。
二、加強主人翁意識
讓員工能夠以“家裡主人”的態度去工作，這樣才能讓員工更加積極主動。用主人翁的意識完成自己的工作。
三、感受主人翁意識
員工感受到主任翁精神，要建立在一個被尊重、被關注的前提下。使他們融入到公司整體建設和發展中來。自己的職業發展在公司裡能夠得到體現。
例如：海底撈的員工，在客人用餐時。認為有些方面服務或其他方面沒有做到，他可以為這桌客人免單。
其次，管理像藝術
大家愛看比賽嗎？咱們一起聊一聊比賽像管理，管理像藝術。
比如，一場精彩的比賽，要有對手、場上有運動員、裁判，場下有教練、替補隊員和觀眾。
賽場就像公司，裁判就像是公司懂事會；管理者就像教練；球員就像公司的員工；對手就是客戶。
裁判和懂事會咱們先不聊，就聊“教練”和“球員”。
一、教練
教練要了解每個球員的特點和身體情況。讓誰打先發，誰打替補，場上出現突發事件如何處理，對方球隊換人如何應對、安排戰術等等。
公司領導者也是一樣，每位員工的特點和工作內容要清楚，而且要對突發情況做準備，客戶提出了意見要去及時調整。
二、球員
球員是要聽教練的安排，根據自己的特點完成教練安排的工作，執行教練的佔率戰術。球員在場上會有一些出色表現，這時教練也要表示一下態度。
公司也一樣，領導把工作安排到重點員工，員工按照公司領導的戰率去執行，執行過程中有些員工會有出色的表現，這時領導要表現出一種心悅的態度。
領導要把握大局觀，引領自己的團隊不斷取得勝利，這樣把管理當成像藝術一樣的比賽，不僅觀眾喜歡，員工也是會盡情發揮。
再次，運用經驗去管理
這裡的經驗管理，是把對待客戶的方式、方法對待員工。拿出尊重客戶的太度，去尊重員工。
一、尊重員工
尊重員工，是管理者經常運用的一個方法，也可以贏得員工的尊重。
成為一名成功的管理者，首先要尊重員工。
二、善待員工
善待員工，要讓他們知道。和他們去溝通，瞭解他們的想法和問題，儘量解決他們的問題。運用規章制度使員工隨時可以和你交流。
三、摩擦問題
員工發生摩擦，看發生摩擦的原因。摩擦原因不同，處理方式也不同。
處理摩擦的原則：1、就事論事，對事不對人。2、公平處理。3、中間調和。
公司裡難免會產生摩擦，管理者根據情況從大局出發正確的面對這樣的事情。
小結
員工擁有主人翁意識，加上善於把管理當成一種藝術，再合理運用一些經驗，我想這樣一定會留住員工，公司也一定會得到認可和發展！可以大家說呢？
【我是職場正能量59791690，希望大家關注、評論、點贊】
職場正能量59791690
回答問題要從幾個方面來理清，一個是員工問題另，管理者問題和社會問題。
現在企業招聘基本是清一色年輕人，招聘的這批人中佔絕大多數對自己人生職場規劃基本為零，沒有長遠規劃和安排，基本是自我為中心，對企業發展不瞭解，對自身優勢和劣勢不瞭解，導致在執行力和服從力出現偏差，甚至捲鋪蓋走人。這種現象深層次來說應該是社會問題，家庭教育出現了根本性問題。從小學 中學的校門口以及大學的寢室中我們就能找出答案。
從企業來說又分為兩種，一種企業發展有潛力，能給員工創造良好的升遷機會，人性化管理到位，讓員工能看到未來，讓員工能快速融入到大集體中來，抓住員工的心裡和需求估計這種企業不會有大量的員工流失，新員工的心理是由老員工的精神面貌和收入來決定。另一種企業大量員工流失需要從自身找下原因。
有數據顯示男士的心理成熟期延長到25歲左右，女士23歲左右，和二十年前比較大約推遲六年，而生理成熟則提前3到4年。另一種現象個體經濟蓬勃發展，人人都是生意人的趨勢越來越明顯，不管從員工面 企業面還是社會面對用人單位都提出了更高的要求。
