职场三哥

中层干部进入高层不是经验和能力的问题，但也不是做人格局和做事立场的问题，

首先作为中层，能够在岗位上获得公司或单位认可，能够带领团队独当一面，无论业务还是经验都已经积累到一定程度，有很多人做了十年二十年依然是中层，但一定是中层中的中坚力量，但要成为高层就要必须具备几个重要的条件：

1、        首先你的业务能力很强，能够达到高层的要求，不然给你位置你也坐不住；

2、        其次是你要会做人处事，得到下属的支持和上级的认同，如果没有下属的支持，经常有人给你打小报告，你也难做，不服众不行，没有上级领导的认同，也不会有人提拔你，我们在生活中工作中会看到很多能力强的人就是干不上去，因为领导很讨厌你但又不能没有你，毕竟谁都需要一个能做事的人；

3、        机遇，在任何组织里越往上层位置越少，能够获得这个位置的人就必须经过很多层筛选，但我们会看到高层实际上会相对比较稳定，如果一个企业的高层频繁换人，那么这家企业或单位即使给你了一个高层的位置，也许还是个大坑，因此相对而言，高层稳定，后面的人的机会只能等，但现在的高层越来越趋于年轻化，他很可能在自己的位置上干上二十年没问题，而你能等20年吗？

综合以上几点，我到认为最后一点更为重要，际遇，但际遇的前提条件是你经历了从基层到主管再到中层的磨砺，给你一个高层的职位你能拿捏得准，完成的好，这些条件具备了你只有等待际遇，或者横向跃迁，跳槽去其他单位做高层。因此工作后前半场靠干，后半场靠命！

Z博士财经谈

中层干部很难再进入高层，不是经验和能力的问题，而是做人格局和做事立场，这个判断是错的。

中层干部很难再进入高层，从大数据上来讲，跟经验和能力无关，跟做人格局和做事立场，也无关。为什么这样讲呢，因为，在行政机关，能够做到中层干部的，几乎每一个，都是综合方面，都非常优秀的人。

但为什么，他们升不到高层呢？原因很简单，干部也是金字塔形的结构，必然是越往高层，职位越少。

一个机关，正职+副职是领导，最多5个吧，剩下的二三十号人，全是普通员工。这二三十号普通科员，只有三五位，未来有可能升到中层。大部分，也升不上去。

原因也很简单，因为越往上升，职位越少，这就注定了，几乎88%的人，一辈子，就是一个科员。

升职，除去真正的实力外，正好的机遇，也关系很大。比如，虽然你表现特别好，但越上升的职位没有啊。

虽然这段时间，表现一般，但正好有个机会。

所以，既然在行政单位了，就好好干部，不要想着升职。只要你表现优异，有升职机会了，自然会倾向于你。努力工作，在平时。

董江波

中层干部进入高层，经验和能力是敲门砖，没有经验和能力，做人的格局和做事的立场都是虚的。所以，想要进入高层，经验和能力是必备品，怎么会“不是经验和能力的问题”？只是，仅仅凭借经验和能力，进入高层确实会有难度，因为高层，还需要其他的要素，比如战略眼光（远见）、思维的方式、看待问题的高度。基层干部、中层干部和高层干部，在三种能力上各自的占比是不一样的。这三种能力就是技术能力、人际能力和概念能力。我们用25%、50%和75%作为重要程度的表现形式，来谈谈题主提出的问题。

基层干部

基层干部需要在技术能力上（专业能力上）占比要达到75%，人际能力50%，而概念能力则可以在25%。技术能力对于基层干部就是“吃饭的碗”，技术能力不过关，基层工作就做不好。

中层干部

中层干部应该在三个方面保持平衡，即技术能力50%，人际能力50%，概念能力50%。三项能力尽管不需要都拔尖，但却都不能很弱，否则作为中坚力量和承上启下的作用就无法很好地发挥。

高层干部

高层干部在这三种能力上，恰恰应该是25%的技术技能，50%的人际技能，75%的概念技能。他的主要作用在与站在更高的高度上分析问题、找到解决问题的顶层逻辑，而不是天天研究专业和技术问题。当销售出现问题，中层人员考虑的问题是：降价、促销、换人，而高层人员考虑的问题则是：竞争、重新定位、定位配称、资源整合、模式进化或改变；对于员工离职，中层干部考虑的是提高工资、升职，对于高层干部，考虑到问题是公司的政策、公司的制度、公司的文化建设和员工关系改善。

所以，中层干部进入高层，需要提升的是考虑问题的层次和高度的问题，如果把这个称谓格局的话，按就是格局吧。这样，中层的人员想要进入高层，首先要提升的是自己的概念能力和思考问题的层次和高度。

即便是这样，中层也很难进入高层，为什么？因为按照组织管理的幅度来看，一个岗位的管理幅度是5-6个人，也就是说，30个中层干部，被5-6个高层管着，进一步讲，高层的位置数量远远低于中层的位置数量，高层处在金字塔上方，岗位数量少，也是中层难进入高层的原因之一，因为高层的位置是有限的。而且，还要某个高层位置有了空缺的情况下，中层才会有些许的机会进入高层。有多少人竞争，我们不得而知，只是如果自己的人际能力欠缺、概念能力缺乏，连些许的机会也不会有。所以，中层的干部要着重提升自己的人际能力和概念能力，尤其是这“三十个”中层干部中，自己要在这两方面做到最好、最高。别人能够达到75分，自己就要达到80分或更高。这才是进入高层的希望。注意：高层的价值在于组织的整体性、战略性和长远性，这需要更加有深度和宽泛的概念能力。

至于格局，都是陪衬。

耕然夫

的确，夹心饼干的工作，谁都不希望做，可毕竟一家公司高层就那么几个，要从中层做到高层，没有3把刷子几乎是不可能的。

一、角色定位不同

中层干部的定位是执行，执行力是主要的考核指标，中层干部的重点是团队建设和贯彻执行公司意图，因为定位的原因，大部分中层干部随时想到的是自己的一亩三分地，他们甚至不知道，自己所承担的业务，只是一个过渡业务或辅助业务，这些业务，也许在将来的某一天就会被砍掉。

公司高层的定位是战略层面，核心是决策力和战略思考能力，所以，能做到高层的人，做事的格局和思考问题都往往会从大方向出发，这种思考和说话方式，在基层员工看来要么是烧钱、要么是不切实际，但作为高层，他们这样思考无可厚非，中层干部如果也这样思考或这样做事，很多时候会被质疑和批评，这也是很多中层干部很难成为高层的原因。

二、心态、忠诚度不同

正所谓铁打的营盘流水的兵，无论是基层员工或是中层干部，往往是把工作当做一份谋生的手段，抱着讨生活的态度，大部分中层干部都是职业经理人心态，忠诚度不高，他们想到的是今年如果干不好，年底没有年终奖，还可能被要求走人，因此，凡事先考虑短期利益，对于一些需要开拓性业务或烧钱的业务，中层干部会主动规避。

比如我所在的团队，曾经有一个大项目机会，但项目的前期比较长，要求我们先免费做规划项目（半年左右，项目成本在120万以上），另外，大项目要在规划报告获得企业一把手同意才能启动，这就意味着这个项目要落地至少要等1年半，因此，当时的项目经理不感兴趣，轻描淡写的和项目总监说了下情况，项目总监也需要业绩往上升，不愿意投入，所以这个项目拖了3、4 个月，直到我们的行业总监来拜访客户，无意中吐槽我们公司，老板才直到这个事情，后来老板了解情况后，不仅愿意投入，还拉上了SAP的一个团队，前后投入了5、6个人，差不多5个月时间，最后甲方大老板才同意启动项目。

从这个案例上看，站在经理、总监的角度，他们并没有什么过错，在埃森哲，经理级以上的人都是需要背指标的，完不成任务，不说升职加薪，能不能保住职位都还不一定，所以，中层干部和高层的一个很大的差别就是心态，前者是打工者心态，后者是“公司就是自己的”的心态，心态不同，忠诚度自然不同。

三、人脉资源

中层干部那么多，凭什么就是某几个人进入高层呢？除了战略思考能力、决策力、忠诚度等因素外，要进入高层，往往需要有一定的人脉资源，毕竟公司要做大做强，往往需要一些大客户、战略客户，很多上市公司，大客户的业绩贡献比例往往很高，有的甚至达到了80%。

当然，人脉资源不是想有就有的，谁都希望和马云、王健林有亲戚关系，但现实却是我们认识马云、王健林，可马云、王健林不认识我们。

总结一下，以上回答了大部分中层干部做不到高层的原因，可能是（1）决策力和战略思考能力不够，（2）把当前职业作为了谋生手段，抱着职业经理人心态（3）没有强大的人脉资源和背景支撑。

四、改变心态、迎接挑战

鞋子是否合脚只有穿鞋的人知道，高层有高层的烦恼、中层有中层的快乐，做不了高层，做个中层不也挺好么？啊Q一点，基于角色定位的原因，高层未必能做好中层（虽然大部分高层都是从中层提拔起来的），因为高层更多强调战略层面的工作，落实到具体的执行，未必有一个中层干部来的跟有效。

分享一个2017年的案例，我们的一个客户要做一个战略咨询，我们团队负责实施，过程中我们发现一个有趣的现象，一个车间主任人缘非常好，每次开会只要他来组织，到的人就会比较多，而且大家都会比较积极的发言，而且他还经常组织项目组一起吃饭、K歌，但他有个毛病，会议上经常吐槽公司的一些制度、吐槽其他部门如何如何的不懂业务，尤其是谈到他最擅长的FMEA时，往往把别人鄙视的一地鸡毛。

而企管部的高主任，感觉大家都很怕他，人缘也不怎么好，但他开会时，往往高瞻远瞩，谈指标体系、流程体系，谈公司战略发展方向，而且还逻辑清晰、有条有理，他比较追求一些新技术、新思想，喜欢工具、模板，他还比较喜欢整合各部门的人员一起做事，跟他做事，我们压力很大，但效果也很明显。

去年，公司组织机构大调整，一下子调整了20多个中高层领导，企管部的高主任升为公司副总，而车间主任还是原地踏步，再见到他，感觉他还是一定没变，依然认真一边认真的抓生产做调度，一边继续吐槽公司的新战略有这样那样的不足……

高主任和车间主任的故事，每天都会持续发生，能上去不必沾沾自喜，毕竟高处不胜寒，做不了高层也不必灰心，坚持自己就是老板的做事态度，坚持“那是自己的事业”而不只是一份谋生的工作，最后，还需要加上点小运气，下一个高管就是你。

五、写在最后

最后，献给所有中层干部一个心得：刻意训练。

很多人都知道1万小时理论，可很多中层干部所做的1万小时，不是刻意训练的1万小时，而是重复的做1万小时。

讲个故事，老王在工地搬砖三年，每天12小时，三年一万小时后，打造出了核心竞争力，搬砖速度又快又稳，搬砖效率是别人的2倍以上，然后，他升职了，。。。做了组长，^_^。

1万小时理论，强调的是刻意训练，就好比专业球员那样，需要换不同的姿势、在不同的位置、更换不同的队友、采取不同的投篮方法进行训练。

关于刻意训练，今天分享一个实例：如何通过刻意训练成为高手。

（1）确定训练目标：SMART原则

• 目标要具体，比如“3个月减肥10斤”，而不是“要减肥”

• 目标要可量化，比如“年收入30万”，而不是“成为有钱人”

• 目标要可达成，目标过低不是目标，比如“有饭吃”，目标过高不是目标，比如“先挣上一个亿”
  
• 目标要与其他目标相关，因为孤立的目标容易受其他目标影响，相关性的目标容易得到其他目标的支持，目标要与自己的工作属性相关，目标要与个人的长期目标相关
  
• 达成目标要设定期限，没有期限容易犯拖延症，没有期限的目标是自欺欺人将目标拆分为小目标，先达成一个一个的小目标
  

（2）制定计划并跟踪：PDCA

（3）做好时间分配：

（4）实例

今天就分享到这里，喜欢的话，请点赞、转发。

加油，明天的你一定会感激你今天的努力。

思维导图PPT

工作经验与能力固然重要，但作为领导不可能什么事情都亲力亲为，高层领导更是如此，基本上少有机会亲临基层。因此中层干部能力上的突出，并不是晋入高层领导的关键。

俗话说职场如战场，确实是有着它一定的道理，如若将高层领导比喻成战场上的统军主帅，那么问题的答案就十分明显，将军想要升职为主帅，光会带兵打仗可不行。

首先做一个比较简单的比喻。

普通员工是军队中的小兵，中层管理是统领这支军队的将军，高层管理是统筹三军的主帅。

然后在来进行举例。

普通员工的任务也是同样道理，由日常工作所积攒下来的许多小成绩，最终汇聚成大成绩，博得领导赏识的同时，也增加被提拔的几率与空间。

这也是题主所说的，中层领导晋升高层不在于经验与能力的原因，因为这本身就是他们工作中需要做到的事情，而非晋升的必备条件。

在高层管理的智能当中，拥有长远目光，为企业规划发展是关键，需要做到的事情不再是侧重于内部的管理，而是对外的发展。运筹帷幄，统领整支军队走向成功，才是一名高层管理者需要做到的工作。

小结：将团队分为三个层次，则三个层次的人员任务清晰，需要做到什么事情才能升职，也较为明显。

做人格局与做事立场确实是关键，但秋羡则认为更为重要的是眼界与大局观。

上面提到了一名主帅的职能，相当于高层管理者所应该具备的条件。

那就是为了打赢胜仗，为了让企业得到发展的运筹帷幄，也就是计策规划。秋羡认为，中层干部很难进入高层，是因为拥有这种大局观的人需要有足够开阔的眼界。

中层管理者可以很好的带领团队做出成绩是必须的，而非出色的，出色的中层管理者，会带领团队做出超过上层所布置的工作双效。

但如果设身处地换位思考，若是让某位中层管理来为团队布置任务，下达命令，是否能够为团队带来合适的效率效益。

这才是一个团队一家企业所需要考虑的事情，因为这是运行的根本。

不少大企业的高层管理，都喜欢用空降的方式确定，而非从内部提拔的方式。

理由就在这里。

中层管理并非每个人都拥有着统筹全局的能力，这种能力是与其他专业相关的知识，尽管可以做出天马行空般的美妙规划，但实际上只是纸上谈兵而已。

相比较起那些从一开始就学习企业规划的人来说，只是空谈。

总结：中层管理很难晋升高层的原因，归根结底在于更为专业的知识不足。日常工作的经验并不能成为高层专业知识的积累，而是需要通过课外的学习来获得。如果没有高层的专业知识，那么自然就很难晋升至高层。

我是秋羡。

羡秋

作为资深HR，做到3000多人基层单位的一把手，人员虽然看上去很多，但也是基层干部。后来作为集团公司的中层，虽然管理一个部门二三十号人，但已经是中高层了。说实在话，没有资格讨论这个问题，因为毕竟没有做到集团公司级（几十万）的高层，没有高层实践的体会，但从事人事工作多年，还是知道一点规律的。不扯大道理了，领导力是一门大科学。简单谈几点看法吧：

第一，领导主要分为基层、中层、高层三个层次，但是还要看队伍和产业的规模，不同层次有不同层次的定位，不能一概而论。

比如，100人的小公司，公司总经理班子属于高层、部门经理属于中层、小组组长属于基层干部。那么，这个高层实际上，也谈不上什么战略方向，更多的是拿项目搞公关，或者搞设计和研发。

比如，1万人以上的集团公司，总经理班子是高层，总部部门（事业部）经理和分公司经营班子是中层，分公司的中层实际上就是基层了。但这个基层干部，管理幅度可能是1000人的规模。但他还是基层干部，因为他的定位是执行。

比如，我曾经就担任过这种基层干部，手下有3000多人，年产值60亿元，但依然是一个基层干部，因为我不负责战略规划，不负责用人，只负责带队伍和抓生产，更多的执行层，说难听点就是大工头而已。

所以，所谓的中高层，不能完全以职务的层级而论断，要跟职责定位挂钩。

第二，中层很难升为高层，这是客观规律啊，不仅仅是能力和经验问题，也不仅仅是立场和做人格局问题，更多的是机遇、贵人和战略的问题。

企业高层，分为三类高层：一类是董事长这个层次的，一类是总经理这个层次的，一类是副总经理、事业总监级别的高层。这三类人的定位是决然不同的，对素质要求也不一样的。

中层升为高层，当然是难上加难了，一是高层职位本来就少，二是中层熬到高层，已经没有后劲了，比如，高层50岁，中层45岁，就没有优势了。高层更喜欢提拔40岁左右的，因为用起来顺手。所以，从职位数量和年龄因素，已经封杀了90%的中层升职空间。

举一个例子：一个10000人的集团公司，大约有高层5-7人，中层估计要有200-300人，基层估计要有1000人。这个金字塔的上升比例是很低的。注定90%的中层没有机会进入金字塔的塔尖。那么，从中层里面选拔出来的5-7人是怎么选出来的呢？

第三，体制内与体制外产生高层的途径是不一样的。

体制外，比如，外企民企私企，基本还是由董事会或老板来决定。他赏识谁，谁就可能进入高层，来源有两个，一个是从外面引进高层，一个是从内部选拔。所以，董事长和老板赏识谁，各有各的选人的哲学。但是，基本的条件是一样的，要具备领导能力、业务能力和带队伍能力，经验是必须的，格局也是必须的。但这样的中层也不止5-7个，就看老板的眼光了。

体制内，就比较复杂，看看电视新文（谐音）就知道了。更多是贵人、机遇和战略。选拔的程序主要是两道，第一道是上面提名，初始提名权实际上在上面。第二道是推荐率达到30%以上。符合这两个硬性条件是必须的，关键是上面提名。因为发起提名这件事，是有一把手发起的。如果没有贵人发起，是无法产生选拔程序的。

从这个关键环节来看，还是关键是得到上级的赏识。那么，赏识的因素就比较复杂了。能力和经验这些都是必须的。做人的格局和做事立场，这些东西是虚的，有时候人到了那个位置上，就有了格局和立场，归根结底还是得到贵人的赏识。

只要是硬性的东西，有30%的中层都具备，比如，资历、能力、业绩、战略眼光、做人做事，但从这30%中选出一个人，就看机会、贵人和公司发展战略的需求了。

职场火锅

一把手从善如流，二把手趋炎顺从

一把手站位和胸怀更广，作为管理一个集体的头号人物，一把手想的最多的是善恶之分。一般情况下，一把手特别尊重和爱护自己的集体，集体的利益就等于一把手的利益。善的要弘扬坚持，恶的要扬弃抛舍。二把手心里却不愿意这样想，作为二把手来说，更多的是俯首帖耳，把生存智慧放到重要位置。一把手想的是疏导和凝聚下属力量，二把手想的是大部分人与一把手保持一致。两人的格局和思想，根本就不在一个层次上。

一把手研究人性，二把手揣摩领导

管理的本质是揣摩人性，水可载舟，亦可覆舟，一把手非常清楚，自己必须研究下属的需求和表达，了解人性需求，才会收拢人心和力量。二把手天然是执行的，不会关注下属的人性和需求，只会揣摩一把手的心思和意图。这里也告诫那些年轻人，有事情直接去找一把手，只有一把手才会关注你的切身利益和需求。二把手都是单位捣乱的人，混淆视听，欺上瞒下，只在乎一把手是不是点头，是不是满意，是不是默认。

一把手修身高端，二把手修身实用

二把手的位置特殊，很多实际的关系协调和工作任务都会压在二把手身上。这就决定了二把手修身极端功利主义，二把手只注重眼前，只注重立竿见影的效果。一把手则不同，把合适的人放到合适的位置的，把不合适的人妥善处理，平衡好方方面面的利益关系，这些都需要高超的领导艺术。这就决定了，一把手修身更加注重内在精神气质和辩证思想的塑造，不会换位思考，不会周全考虑，一把手会越干越心累。

一把手偏重形象，二把手偏重算计

职场都是算计。但是二把手算计更明显，更突出。作为一把手来说，无论下属怎么跳，都不敢触犯一把手的利益。一把手有天然的权力保护屏障，对自己的权力和地位充满自信。一把手更注重外界对他的评价，更偏重形象塑造和打磨。所以说，年轻人在职场一定要维护一把手形象，宁可牺牲单位和部门利益，也要不惜代价维护一把手形象。但凡是在维护单位利益上钻牛角尖的人，一把手心中总是不悦，根本原因就在这里。铁打的营盘流水的兵，一把手会换，二把手只会跟你一起慢慢变老。把一把手形象维护好了，你的职场肯定不会差。

史海心

核心是你没有进局！[大笑][大笑][大笑]

用户54646554792

【字在青雲】回答：我不认同这一说法，中层干部很难再进入高层，不是经验和能力的问题，也不是做人格局和做事立场的问题，而是出身背景和平台机遇的问题。

一、什么样的人能进入高层

1.早早跟着老板打江山的人

那些从老板创业开始，就跟在老板身边，一路同甘共苦荣辱与共，一路冲杀奋斗屹立不倒的人，他们走到最后都会进入高层。这一点，历朝历代的开国元勋，或者著名大公司的高层领导，基本都是这个套路。只要跟对了大哥，站稳了立场，保住了性命，最后肯定是荣华富贵、位极人臣。

当然，这些开国功臣也有遇到鸟尽弓藏、兔死狗烹的主子，最后下场很惨，那是另外一回事了。但是，无论他们有多惨，在倒霉之前曾经获得高官厚禄、走上人生巅峰、极尽荣耀之至，这一点还是没跑的。

2.老板至亲或绝对信任的人

上文说的跟老板创业打江山的人，其实往往也是这一类人。所谓打虎亲兄弟、上阵父子兵，老板创业当然会带上自己的至亲，同时那些能够随他一路创业成功的人，有的虽然不是至亲，但患难见真情当然也是绝对信任的人。

那么，江山打下来以后传给谁呢？当然还得是至亲或绝对信任的人，这就是现在所谓的“二代”“三代”们。这些人，有的是高层自己生的；有的是别人生的，但与自己孩子结婚的；还有的是自己找的，比如曾经的学生、下属、秘书等，总之肯定是有很深渊源的。

二、中层进入高层的瓶颈在哪

1.肯定不是做人格局和做事立场

古今中外，做人格局不大、做事立场飘忽的高层不在少数，最明显的就是那些有名的贪官污吏，他们有的卖官鬻爵，有的卖国求荣，有的祸国殃民，有的鱼肉百姓，有的贪赃枉法等，虽然身处高位，但从来只在乎自己的利益得失，甚至为了保全自己的利益，任何事情都干得出来，这样的人哪里有什么做人格局和做事立场。

如果做人格局足够大气高尚就可以进入高层，那每年许多感动中国的普通人早已功成名就。如果做事立场足够坚定执着就可以进入高层，那各种高官巨贾就会是一群只认死理的人。因此，做人格局和做事立场与进入高层半毛钱关系都没有。

就像咱们经常娱乐和经常娱乐咱们的某些“富二代”王子公主们，今天炫炫这个，明天玩玩那个，换对象比换衣服还快，随便投个资就是以亿元计，这样的人他们就算做人格局再低、做事立场再滥，也自然而然会进入家族企业的高层。

2.出身背景很难改变

当年，陈胜说：王侯将相宁有种乎。其实，真是有的，只不过你如果不是王侯将相之种，那就要把自己变成王侯将相，也就是你要起来闹革命（创业）。假设，陈胜最后造反成功，那就没有刘邦什么事了，陈胜肯定也会留下他自己的王侯将相之种。

因此，作为中层，只要不是一路跟着老板从最开始走到今天的，而是在老板事业有成后半道上车来到中层的，那基本上也就是极限了。毕竟，高层位置有限，安排老板的至亲和创业伙伴尚还不够，怎么还有位置留给外来人。

没有亲属关系、没有创业经历，还想跟高层攀上关系，也许就只剩婚姻、门徒这样的渠道了。这也不是没有，只不过是十分稀少。毕竟，高层有高层的交际，高层有高层的眼光，高层有高层的考量，除非你实在出类拔萃，否则高层的子女多半与高层的子女结婚，这是一种政治需要和利益联盟，而高层的门徒也绝非等闲之辈。

3.平台机遇要看运气

除非出现重大特殊情况，否则高层的位置肯定是留给与高层有莫大渊源的人。这个也很好理解，假如我们作为高层也会想：我的事业为什么不找我熟悉、我了解、我信任的人来接班，只要这些人不是太差，干嘛还要费劲去找其他人呢。

因此，作为没有特殊出身背景的中层，要想进入高层，就必须等待特殊平台机遇。比如，公司出现重大危机，结果是你力挽狂澜；公司有非常重大的项目，正好是你牵头完成；公司高层内耗严重，你刚好作为各方利益妥协的产物被推上宝座；公司高层后继无人，打算选拔中层等，而这些平台机遇跟你的做人格局和做事立场没有太多关联。

不过，即便是上面举例的这些情况，但换个角度看，其实依然是你通过特殊的平台机遇，与高层建立了某种联系，一定程度改变了自己的出身背景，或是短时间内获得了高层的巨大信任，因此才能进入高层，但是这种平台机遇是可遇不可求的。

【字在青雲】总结：普通中层干部进入高层，就像鲤鱼跳龙门，只是一种传说，除非你机缘巧合，能够让自己从普通中层变成与高层有莫大渊源的特殊中层。否则，还是知足常乐就好，能够来到中层已经是高层对你的最大认可了。

我是【字在青雲】，专注职场领域话题，欢迎您留言交流讨论，让我们共同职场进击，感谢您的持续浏览和关注，我们下回再见吧！

字在青雲

中层干部很难进入高层，不是能力的问题，而是做人格局和立场问题；同意你的观点；中层越往上走，越不容易进入高层，除了格局外，还因为两个岗位对能力侧重点不一样，也决定于你拥有的可支配的资源多少：具体如下：

中层管理和高层管理能力侧重点不一样

中层管理即使带领团队，也是协调人员和人员之间的关系，中层管理的的能力更多在执行层面，执行上司的决策，协调部门员工工作效率，并对事情结果负责；高层管理尤其是一些大的公司更多在决策层面，战略布局，看事情的格局，以及调动庞大的公司各部门开动公司这架机器。

执行能力听话去做好培养，但是战略方向把握，看事情的格局却是跟过往的经历和资源有高要求的；

根据阶层形成的机制，决定你从中层提升到高层的核心因素有两个：

1、你拥有的资源

资源主要有三类：政治（权力）资源、经济资源、文化（技术）资源

比如：如果你是一名掌握核心技术的专业人员，这是你的文化（技术）资源；你可以凭借它大大提高社会地位。

再比如在创业领域，经济资源（个人身家）则是决定你社会地位的最关键因素。在一些小城市或体制内，政治（权力）资源则是决定你社会地位的最关键因素。

2、向上流动（晋升）的概率高低

哪怕你现在处于公司底层，只要你们公司有好的流动机制，你也有一定的概率走到高层的。但如果是一家家族传承企业呢？或者是三四线城市看社会关系的呢？

对于普通人要实现从中层向高层迈进要注意两点：

1、选择流动性好，晋升机制健全的公司和行业；

通常情况下，新兴领域流动性会更好些，比如马化腾、李彦宏这样的人，如果进入的是传统制造业，那会怎么样？

2、 发展自己擅长的优势资源

每个人拥有资源优势都不同，你要做的是评估你的优势资源，从优势资源突破，将这个优势一直放大。

对我们普通人而言，可操作性也最可能突破的是文化（技术）资源：很多通过努力学习摸索成为某个专业领域的领军专家，这条路径就是技术资源的突破。

总之：要实现中层像高层的迈进，需要做的就是，认准自己优势资源，就要选择合适的领域和公司来放大优势资源的作用。

The End

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關鍵字: 高层 中层干部 中层