前言：
没有不想多赚利润的老板，也没有不想加工资的员工。无论拿多少的月薪，员工总是希望有更多的加薪机会。而老板通常都会将薪酬仅仅视作成本，工资越高、成本越高、企业盈利则会相应减少。在这层逻辑关系之下，员工加薪的诉求常常难于得到满足。不过，由于薪酬不到位，员工工作不给力不积极、人才流失率上升、为了留人老板不得不被动加薪等现象，在很多企业每天都在上演！
马云在2014年度总结时提到：
1、核算的是KPI数据，但考量的一定是KPI以外的东西
2、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
3、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力
4、三个人干五个人的活，拿四个人的工资
5、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
6、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值
我们先来思考两个问题：
一、工资加上去了，人一定能减下来吗？
如果岗位采用的是固定薪酬模式，那么“三个人干五个人的活拿四个人的工资”这个提法可能沦为空谈。员工会说，加工资是应该的。为什么要干那么多活？而且，由于员工动力没有持续拉升，工作结果不好、员工主动性不能被激发出来，很快企业又要把减掉的人加回去。
所以，这种做法实施了一段时间后就会被中止，因为固定工资之下，无法量化这个“活”，不能激励到团队的主动性和创造力。
二、加量加薪不加人，可行吗？
有的企业采用温和的自然淘汰法，等有员工离职了，不再增加人员，将离职岗位的工作转交其他员工负责，然后给他加点工资。这种做法看起来很可行，也有一定的现实意义。不过在操作中会遇不少的实际问题：
1、如果这个员工做不好这项新工作，加上去的工资能扣回来吗？
2、如果公司重组了岗位，职责发生变动，可以把加的工资撤掉一些吗？
所以，当企业实行简单粗糙的薪酬模式时，再好的思维也可能无法达到好的效果。
那么三个人干五个人拿四个人的工资如何才能实现呢？避免以上问题呢？
下面以收银员为案例来解答
案例：一个普通收银员为什么也会拼命地干？！
某餐饮企业的一个收银员岗位，工作内容就是接听客户来电订房、结帐买单、开具发票、做好日帐表。本来是一个再普通不过的岗位，拿的也是绝对固定的工资。但是这个收银员，总是抱怨工作量大、工资低、风险高（假币、客户投诉），客户来电订房的服务态度也是很一般。怎么办呢？
以下图片是这个收银员设计的新的PPV薪酬方案：
收银员ppv薪酬方案部分截图
这个方案将收银员的固定薪酬改变为PPV量化薪酬模式，将其主要的工作量化下来，通过测量找到平衡点，设定一个计价值，然后告诉收银员，你的薪酬一定会拿更高。
PPV实施之后发生哪些变化？
1、收银员接听订房电话的状态跟过去比完全不一样。她每天最开心的事就是听到电话响。
2、顾客结帐买单的效率明显提高了。因为她想快快的收到更多顾客的钱。
3、现在工作都有结果了，员工更加主动完成工作，不需要领导提醒、催促。
PPV产值量化薪酬模式
是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，解决了员工工作积极性和主动性、跨部门工作、复合型人才、员工加班工作、主动付出等企业管理困惑，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
PPV产值量化薪酬模式具体解决了以下问题：
1、每个月应该付出员工多少薪酬的问题。
2、员工的收入状况与其能力、价值充分匹配的问题。
3、员工认真履行职责、行为结果与价值之间的关系问题。
4、员工只做自己的事情、不愿意付出与兼顾其他工作的问题。
5、员工收入相互比较、衡量的问题。
6、跨部门工作、全员营销、团队间相互支持等无法有效衡量和激励的问题。
7、员工关注利益的多次分配的问题。
PPV真正实现了让员工主动自发工作、为自己工作、为自己加薪；真正实现了3个人干5个人的活拿4个人的工资！
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