三月已經到來。
根據三茅人力資源網往年的統計，有37.6%的員工選擇在3、4月份跳槽，而看情況而定的則佔27.8%，“金三銀四”是招聘的活躍季，也是企業員工離職高峰期。
受到疫情的影響，今年的“金三銀四”雖然沒有往年那般熱鬧，但是HR依然要做好防備工作。收到員工辭職信以後，除了常規的處理年假、做好離職物品交接、工資處理等之外，還有很多潛在的勞動風險點容易被忽視。
今天小編為大家梳理了與員工離職有關的風險點，希望能幫助大家在工作中減少不必要的麻煩。
仔細審查辭職信上的文字
HR們在查看辭職信時，要快速在腦海中建立一個“連接”，即將文字與法條迅速掛鉤，把員工的離職原因和可適用的解除類型對接起來，比照後在腦海中作出判斷，這真是了無牽掛的離開，還是會有“後招”伺候？
所以，在審查辭職理由要結合上下文再三思量，體察這字句後面隱含的風險。
具體要注意兩個方面：
其一是要明確員工的辭職理由，即需要員工明確究竟具體以何種原因離職，拒絕出現模稜兩可的表述，確保通篇辭職符合客觀實際，不要出現歧義。
比如員工在辭職信中提及解除理由時就四個字“工資原因”，這樣的表述就很容易產生誤讀。
比如有人理解為：員工不滿工資待遇水平；也有人可能理解為：工資未足額支付。
實際上這裡是有風險的，不同的解讀導致的後果是截然不同的。前者可能被認定為個人原因辭職，毋需支付經濟補償金；而後者如果被證實確有相關事實，則有可能被認定為員工屬於被迫解除，員工依據《勞動合同法》第三十八條可以索要經濟補償金。
靈活掌握“提前三十天”規定
相信很多HR都遇到過這種情形：員工口頭或書面提出辭職後，急不可待，一分鐘都不想在公司多待，恨不得下一秒就要離開，弄得公司很被動，無人接替崗位不說，實在頭疼極了。
《勞動合同法》第三十七條規定，“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”
這就是法律賦予了員工單方解除勞動合同權利的規定。員工在書面通知用人單位後還應繼續工作30天，這樣是便於用人單位及時安排人員接替其工作，確保正常的工作秩序，避免因解除勞動合同影響企業的生產經營活動，給用人單位造成不必要的損失。
但是在員工辦理完相關手續，結清相關事宜，崗位也有人及時接替的情況下，也未嘗不可批准其提前離職，在一定程度上，這樣的靈活操作可以減少用工成本的支出，比如薪酬待遇、社保和住房公積金成本等。
需要注意的是，如果員工交完申請後就不辭而別，也不辦理相關離職手續，用人單位完全可以記為曠工，按照相應的管理制度處理。
保存辭職信的原件，確保籤批流程可控
HR們只要確定員工“離意已決”，最好明確提醒對方，辭職信不能撤回，亦不能修改，防止員工藉故收回造成不必要的麻煩。
這裡要注意，必須拿到辭職申請書，再啟動離職流程！
一般來說，HR收到辭職信後，人事管理規範的單位都會要求員工再填寫一張離職申請表，然後各部門依次審批簽字，核查有無未結事項，最後由相關上級領導決籤，同意即可辭職。
這裡要注意，HR一定要收好辭職信的原件，而不是看完就退還給對方。
對於辭職申請書原件，小2再次強調：
一定要存好原件！一定要存好原件！一定要存好原件！重要的事情說三遍！
另外，對於籤批程序繁瑣的單位，為避免員工私自複印，用一套離職交接表複印件對付籤批流程，而私下拿走離職交接表原件用來做“其他文章”，在收到表後要好好審查所有的手寫字跡是否為原跡，儘量在一天之內辦完籤批程序，並收回原件。
寫在最後
員工離職的風險點可以說是無處不在了，HR們時刻都在提防著各種各樣的風險隱患，一不留神可能就中招了，不僅僅是經濟賠償，也有可能要吃上官司！
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