用户8572596467943

绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

可以利用5W1H模型，即从绩效面谈目标、面谈对象、面谈时间、面谈地点、面谈内容来确定绩效面谈流程。

一、绩效面谈目标

围绕绩效面谈目标，准备好相关资料，从以下5个步骤展开面谈。

1. 回顾工作：总体回顾总结员工工作表现。
2. 告知结果：告知确认绩效评价的结果。
3. 肯定表现：充分肯定员工优良表现。
4. 指出不足：客观指出员工的不足之处。
5. 制定改善计划：共同确定工作改进计划。

准备资料

二、绩效面谈的对象

绩效面谈一般是直线主管和被考核下属一对一完成，也有企业加入HRBP或直线主管的上级来完成。这个视具体情况而定。

面谈对象

三、绩效面谈的时间

针对绩效面谈的时间，有几点需要注意：

• 选择双方都有空闲的时间
• 尽量不要安排在刚上班或下班
• 确定后要征询一下员工的意见
• 最好提前1天通知员工

四、绩效面谈的地点

针对绩效面谈的地点，有几点需要注意：

• 场所一般不宜在开放的办公区进行，最好是小型会议室或接待室
• 环境清静、整洁，桌面整洁，无过多的资料堆积
• 办公室电话铃声音量调低，手机铃声设为振动
• 双方最好呈90度直角，或与员工并行而坐；距离不要太远，距离在15cm-30cm为宜

营造轻松氛围

五、绩效面谈的内容

面谈内容主要围绕工作业绩、行为表现、改进措施和行为目标展开。

1. 工作业绩

考核期内的工作业绩综合完成情况是面谈时最重要的内容，在面谈时应将评估结果及时反馈给下属，如果下属对绩效评估的结果有异议，则需要一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准，并详细地向下属介绍绩效评估的理由。

面谈核心阶段

2. 行为表现

除了绩效结果以外，主管还应关注下属的行为表现，比如工作态度、工作能力等，对工作态度和工作能力的关注可以帮助下属更好地完善自己。

3. 改进措施

绩效管理的最终目的是改善绩效，在面谈过程中，针对下属未能有效完成的绩效计划，主管应该和下属一起分析绩效不佳的原因，并设法帮助下属提出具体的绩效改进措施。

4. 行为目标

绩效面谈作为绩效管理流程中的最后环节，主管应在这个环节中结合上一绩效周期的绩效计划完成情况，并结合下属新的工作任务，和下属一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准，这实际上是帮助下属一起制定新的绩效计划。

收尾阶段

以上是绩效面谈的几点经验，如果有困惑的地方，可以私信我解答。

有一只狐狸坐在山坡上

绩效面谈的主要目的是做工资或者改善工作。首先要求管理者对员工的工作过程和结果有明确清晰的了解，其次员工先自行汇报根据月初制定的绩效考核内容 ，然后就其中的亮点给与认同，对于和目标有差距的地方指出来，并分析造成的原因，最后，再好好的谈改良计划。

寒江孤影小剑魔

管理者和员工不是对立关系，实则是同一个利益整体，一次有效的绩效面谈不但可以和员工就考核的结果进行沟通，达成一致，而且能从另外一个层面对员工的工作状况进行了解，帮助他们提高绩效，还能帮助管理者与员工达成一致意见，形成共识，为下一阶段的工作开展建立良好的信任基础。所以，掌握绩效面谈的技巧，使绩效面谈有效进行是非常重要的。

掌握以下4点，不仅能够做好绩效面谈，还能够增进上下级之间的关系，让工作开展的更加顺畅。

（一）绩效面谈前的准备工作

1、建立上下级之间的信任关系

信任使绩效面谈“事半功倍”。想要有效地交流，第一就要取得员工信任，让员工愿意跟你讲，讲出内心最真实的想法。这就需要在日常工作当中与员工建立良好的工作关系，对人对事公平公正，能够关心和帮助员工，逐渐建立相互信任的上下级关系。

2、营造和谐、轻松的谈话气氛

为了更有效的进行面谈，必须营造一个和谐、轻松的谈话氛围，注重细节，避免让员工感到紧张。比如面谈场所布置的桌椅摆放对面谈双方，特别是下属员工的心理影响是不容忽视的，或者给员工倒一杯水等，都可以让员工稍微放松下来。

（二）绩效面谈的询问技巧

平时会议或当众演讲时，管理人员滔滔不绝，口若悬河，员工肯定对你刮目相看，但是在绩效面谈中，管理者所提出的问题一定要把好关。在面谈中谁说的话最多？我是否能真正注意到员工所说的话？你是不是经常性的打断员工讲话，一听到不顺就容易不耐烦，如果不能转变立场还是以自我为中心滔滔不绝，那员工只会关闭频道，拒绝沟通，那面谈自然达不到预期效果。所以，绩效面谈要明确以谁为主角的立场很重要。

2、管理者要引导式地提问

为使面谈时能获得更多正确的事实或情报，管理者需要引导式地提出问题，让员工围绕问题发表自己的看法。在绩效考核面谈时，发问技巧的好坏，将直接影响面谈的效果。在询问的过程当中多用一些探索式的词语，比如“还有呢”，而不是“还有吗”，如果你问“还有吗”，往往得到的是“没有了”的结论，只有让员工敞开心的谈，才能发现问题本质和根本原因，才能对症下药加以改进。

管理者在绩效面谈时对员工有礼貌：第一，可以表现出作为管理人员的素质，第二，使员工感受到你在尊重他（她），这一点很重要。相应地，员工也会尊重你。假如：你发问时，不礼貌，态度恶劣，考核者的情绪受到影响，直接影响到他（她）作答，甚至关闭沟通频道，那么面谈就达不到如期的效果了。相反的，如果尊重被考核者，使被考核者情绪愉快，他（她）就能畅所欲言，按照如期的目标达到良好的效果。

（三）绩效面谈的倾听技巧

要想取得成功的绩效面谈，必须要善于倾听。

1、先倾听

绩效面谈中，最终的目的就是要了解到员工最真实的想法，以及在工作中遇到的困难。“要了解一个人，应该是你‘听’他‘说’，还是他‘听’你‘说’呢？”交流的一半就是用心倾听对方的谈话。不管你的口才有多好，你的话有多精彩，也要注意倾听别人说些什么，看看别人有些什么反应。俗话说得好：“会说的不如会听”。也就是说，只有会听，才能真正会说；只有会听才能更好地了解对方，促成有效的交流。

2、倾听过程中巧妙地运用身体语言

（1）目光交流。一定要注视对方，但不要自始至终盯着对方。让你的眼睛和表情表示出你的用心、诚恳的态度。

（2）及时响应。在聆听时，适当地发出“哦”“嗯”等应答声，表示自己在注意倾听，以激起对方继续讲话的兴趣。即使是你感到不耐烦，切记不要急于插话以否定或打断对方的话。你可以等到对方的话告一段落时，在表明自己的看法。一旦老毛病犯了打断对方或一顿批评，整个谈话效果前功尽弃。

（3）表情轻松。交谈个过程中表情要轻松，不要让员工感受到严肃和压迫感，要处于放松状态，全神贯注，并随着说话人情绪的变化而表达同样喜怒哀乐的感情。

（4）点头示意。当被考核者讲到要点时，管理者要点头表示赞同。点一点头，实质就是发出一种信号，让对方知道你在赞许他，对方这时会兴致很高地讲下去。有时还可以要求对方把某些要点谈详细一些，或要求补充说明，这样就说明你听得很仔细，同时你还可以获取更多的信息。

（四）反馈绩效意见并达成共识

绩效面谈还有一个重要的意义就是对下个阶段的工作提出要求和改进意见，并形成新的绩效目标和共识。

1、客观评价绩效达成情况并反馈意见

结合数据，客观的肯定成绩的同时提出不足之处。在绩效面谈中管理者就员工过去一年的工作绩效，给予正式的回馈与正面的肯定，将员工的工作职责与实际的工作表现加以比较，评估该员工的表现是否符合工作职责的要求。当管理者与员工对考绩结果意见不同时，主管更要听取员工的意见，并适时地提出具体的评分依据或纪录，让员工明白绩效评估的客观性，并愿意接受意见，才能加以改进。

2、提出合理建议

针对绩效中存在的不足，对员工提出合理化的建议是很有必要的。建议的提出也要合情合理，不能脱离实际，成了“唯心主义”就不好了。有些管理者图省事，甚至要求部属自己直接在绩效面谈表上“反省”自己一年的工作表现，然后管理者在表上签名了事。更有些为了省事的主管干脆将部属的考绩分数打高一点，以避免自己与部属在绩效面谈时，彼此争得面红耳赤。

这些都不可取，绩效面谈的目的就是针对员工存在的问题，要给员工一些实质性的建议，以促进他们提升自己的工作绩效，更好的为组织作出贡献。杜绝形式主义。

3、达成共识，确立新的绩效目标

绩效面谈另一个重要的意义就是考核者与被考核者双方通过良好的绩效谈话之后，达成共识和承诺，建立一致性的新目标。

针对不足之处列出下一年度改进的方向与计划，对员工表现优异的部份，给予肯定和鼓励，共同讨论未来的发展规划，并提供一些支持和帮助。绩效面谈其实是一个双向互动的过程，面谈中需要由员工和管理者在共同讨论、共同研究的基础上，建立两者都认同的新目标而不是管理者单方面认为的目标。有了共同的新目标，员工才会按照新目标来进行工作，使工作顺利地上轨道，形成共同承诺，才能真正激发员工内在的工作积极性和主动性。

作为一名管理者，要不断地学习、总结和实践，掌握好绩效面谈的要领和技巧，让绩效面谈真正成为组织绩效提升的助推器。

晓府话职场

你好，我认为，管理者和员工要正面这个问题，让员工明白，绩效是和业绩挂钩。也就是多劳多得。只有让员工明确自己的绩效情况，他们才有奋斗的热血。

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励志青年東鵬

部门主管如何 做好绩效面谈？ 部门主管通常精通业务，但却未必业通管理。而能否驾驭、利用好绩效面谈，则是衡量主管称不称职很重要的标准。管好人，永远比做好事重要。

义起来

早安！

以我的工作经历对于员工做绩效面谈，要因人而异，绩效面谈的目的在于绩效改善，从而实现组织与个体的双赢。

第一，首先要了解员工不同的人格特质。

比如有的人喜欢拐弯抹角，有的人就喜欢直截了当。

对于不同的人喜欢用什么样的方式可以了解一下DISC。

第二，针对不同工龄的员工。

一是与老员工的面谈：避免以老为老，所以老员工面谈首先略微肯定他的优势部分，其次要重点面谈他的有待提升部分，最后要鼓励他主动做绩效改进计划。

二是新员工：与新员工面谈的目的是要快速融入团队，达成组织的绩效。首先要新员工陈述他自己对绩效的态度，其次再谈谈他对技巧的改进，以及需要帮助。最后再根据新员工自己面谈的，作为管理人员根据组织的目标与导向，鼓励新员工做绩效改进计划。

第三是关键岗位的员工：特别是涉及到企业有晋升计划的员工。

可以采用ORID的方法，鼓励员工根据自己的职业生涯规划，主动做绩效改进计划，在组织内要聚焦目标来提升当下的行动。

总之，绩效面谈重点是在于绩效改进，首先了解他人的感受，了解他人的想法，其次在结合组织的目标进行正向性的引导，共同做绩效改进提升计划，从而实现组织与个人的双赢。

我是提升人力资源价值的传播者岳真清，欢迎您的阅读与关注。

岳真清

绩效面谈可以说是管理者和领导们必须具备的一项技能，它直接关系到员工的主观能动性以及公司业务的发展。做的好，员工敬佩，绩效也能完成得很漂亮，公司业绩也能更上一层；做不好，员工反而会消极怠工，对你这个人也有负面评价和抵触心理，公司业绩得不到提升。

那作为一名领导者，应该如何与员工绩效面谈呢？

1. 和员工站在一边

再优秀的团队，都会有好的员工，也有表现一般的员工。员工表现不好，或者一段时间内业绩不理想，也是很常见的事。这个时候失望、沮丧、生气都没有什么用。作为管理者更应该调整好自己的情绪，直面问题，帮着员工分析出原因，给出具体建议。和员工站在一边而不是对立面，可以让员工更好地接受面谈。

2. 明确沟通目的

沟通的目的主要要寻找到员工做不好的原因所在，到底是因为能力，还是因为方法，亦或是因为态度。如果一名员工专业能力不行造成的绩效完不成，尽可能想办法帮助他提升专业能力。如果态度很端正，但是方法不对，就要给与培训和指导，分享一些做的好的兄弟的方法给他。而如果方法没问题，纯粹是态度问题，绩效做不上去的话，就要给与严重警告，多次劝诫不听的话，一般都会予以辞退。

3. 尽量选择一对一对话

有效的沟通不是一个人讲，一个人听，而是要敞开心扉，彼此说出真心话。与低绩效员工面谈，最好选择一对一沟通，这样既有利于员工自尊心的维护，也利于员工真实地表达出问题发生的原因。所以，最好不要在公众场合批评点名，指责员工的业绩问题，这样效果只会适得其反。

4. 明确指出存在的问题

很多新管理者，在绩效面谈的时候，碍于面子，或者担心员工接受不了，就不直接指出他所存在的问题，以为员工自己能够想明白。其实很多时候，正因为员工自己想不明白所以业绩才做不好。如果什么事都能想明白，就不需要你这个领导者了。所以，一定要指出其具体存在的问题。

5. 学会倾听和表达

比会说更重要的是学会倾听。沟通中更重要的是会倾听，只有学会倾听才能够真正走进对方的心里，知道对方是怎么想的。很多误会的发生都是因为你一直在想、在说，却忽视了听，在听到别人的观点前，轻易做了判断。学会了倾听才可以表达自己的关心，才能够根据员工具体情况具体分析，提出有针对性的方法。

6. 提出具体的要求

有压力才会有动力，很多员工做不好工作也有可能是因为他们没有压力，这时候就能体现出要求的重要性。当然提要求时一定要注意的一点就是要让对方听的舒服，容易接受而不产生抗拒心理。提的要求要合理不过分，最好能帮他拆解分析如何才能做到，落实到每一个具体的动作，比如每天拜访几位老客户，打几通电话，完成多少的营业额等等。并且告知他，如果完不成会有怎样的惩罚。

7. 给与肯定，鼓励员工做出改变

每个人都乐于接受赞美，虽然暂时绩效完成的不好，但不代表以后一直做不好。在职场中逆袭的员工不在少数，有时候可能只是缺少一位“伯乐”，绩效面谈的最后一步就是表达关怀，赞美员工曾经付出的努力和收获的成果，鼓励其做出一定的改变，向其传达一种相信他可以做得更好的决心，让员工自己对自己充满信心，并朝着新的目标去努力。

总结：

与人交谈一次，往往比多年闭门劳作更能启发心智。思想必定是在与人交往中产生，而在孤独中进行加工和表达。——列夫·托尔斯泰

学会了这7步沟通法，相信你一定能够很好的与员工绩效面谈了，要知道好的沟通是达到双赢，而不是一方命令一方，另一方被迫接受命令，一个人的改变最主要的还是靠他自己。

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友话职言

绩效面谈是管理者一项必备的技能，做得好，下属敬佩，做得不好，下属看不起你。

绩效面谈一般有三个关键步骤：

步骤一：准备。查阅下属上期的绩效计划以及完成情况，下期准备安排的绩效任务，根据不同员工的特点，准备沟通方式，有表扬，奖励，批评，警告等等，批评和警告的，需要准备相应数据资料，以备出现意外情况。

还需要准备绩效面谈的场地，表扬，奖励的，环境可以舒适一些，批评，警告的，环境可以正式严肃一些。

注意，绩效面谈一定要安排专门时间，避免打扰。

步骤二：面谈进行。面谈过程中，注意实事求是，不要带入个人情绪，采用先指出下属好的部分，后指出不足部分，再次提出好的部分，最后提出期望，让下属知道你的要求四个部分，先后顺序不要颠倒。这样可以有效消除下属的敌对情绪。

步骤三：为帮助下属更好完成下阶段的工作，应有针对性提出帮助形式，提升下属工作技能，改善工作心态，例如辅导，监督检查，消除下属工作障碍，共同寻求解决方案等。

注意：绩效面谈不是展现上司权威的时机，否则只会让下属反感。

老刘谈HR

绩效管理有四个管理环节。绩效目标、绩效实施、绩效考核与绩效反馈与面谈。绩效面谈在绩效管理过程中，起到积极的作用。

一是通过绩效面谈，可以了解员工在工作过程中，有哪些成绩、有哪些成长，也能了解工作过程中，有哪些不足，需要改进；员工需要支持的资源。

二是要掌握与员工面谈的原则。通过这些原则的运用，可以真实了解绩效过程中真实的情况，以便于绩效管理改进。

七个原则，主要是绩效面谈的基本步骤，综合运用FOSS原则，多注意倾听原则，了解员工心声。

三是针对绩效考核结果，巧妙的运用不同的交流方式，可以直到事半功倍的效果。

针对不同的对象，要有针对性，鞭策后进、鼓励先进。

四是运用绩效面谈表，得到双方的认可。可以帮助员工改进绩效，同时也做为绩效奖金的处理依据。以免引起员工的投诉。

重点是帮助员工对绩效结果的认可，同时对绩效改进的措施，双方达成共识。

人力资源和平哥

绩效面谈是主管与部属之间一对一，对过去一段时间的整体绩效回顾、工作总结以及规划后续工作的的过程。要对员工的绩效表现进行交流与评价，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们。

绩效面谈是一个谈过去、谈现在、谈未来的过程，通过谈话彼此可以增进了解、建立信任。主管和组员都想赚更多的钱，主管和组员齐心一致，想法和目标相同，就能够在团队成长过程中相互带动，互相促进。

關鍵字: 绩效 管理者 员工