寬帶薪酬，是一種新型的薪酬結構設計方式，是對傳統的帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代。在設計寬帶薪酬結構中需要注意以下幾個關鍵決策點：
（-）薪酬寬帶數量的確定
在一個企業的薪酬結構中到底設計幾個寬帶比較合適還沒有一個統一標準。大多數企業設計48個薪酬寬帶，有些企業設計10〜15個寬帶，有些企業甚至只設計2個薪酬寬帶，一個是給管理人員用的，另一個是給技術人員用的。不過，薪酬寬帶數量的決策依據還應當是組織中能夠帶來附加價值的不同員工的貢獻等級。寬帶之間的分界線往往是在一些重要的分水嶺”處，即在工作或技能、能力要求存在較大差異的地方，比如，可以將某公司的薪酬寬帶劃分成助理級（初進企業者）、專業級（有經驗的、知識豐富的團隊成員）、專業主管級（團隊或項目監督者）、專業指導級或教練級等。
（二）寬帶的定價
在薪酬寬帶的設計中，不僅很可能會出現在每一個寬帶中都包括財務、採購、軟件開發以及工程、市場營銷等各類工作，而在不同的寬帶中所要求的技能或能力層次存在差異的情況，同時還會存在在同一寬帶內的不同職能工作之間存在薪酬水平差異的問題。因此，在薪酬寬帶設計過程中所遇到的一個挑戰就是，如何向處於同一寬帶之中但是職能各不相同的員工支付薪酬。一個可行的做法是，參照市場薪酬水平和薪酬變動區間，在存在外部市場差異的情況下，對同一寬帶中的不同職能或職位族的薪酬分別定價，定價方法如圖所示。
注：從1 000元到3 000元是一種參照性的市場薪酬水平，是指競爭對手對相應專業內部的每一種職位或工作所支付的薪酬水平。
（三）將員工放入薪酬寬帶中的特定位置
在薪酬寬帶設計完成之後，企業需要解決的一個重要問題是如何將員工放人薪酬寬帶中的不同位置上。在這一問題上，企業通常可以採取下圖所示的三種方法。那些希望著重強調績效的組織可能會採用績效法，即根據員工個人的績效將員工放人薪酬寬帶中的某個位置上可能是一種比較好的做法。而那些需要強調新技能獲取的企業，則可能會嚴格按照員工的新技能獲取情況來確定他們在薪酬寬帶中的位置。員工是否具備組織所要求的這些新技能，則是由培訓、資格證書或者員工在工作中的表現來決定的。那些希望強調員工能力的企業則有可能這樣確定員工在薪酬寬帶中的位置：首先確定某一明確的市場薪酬水平，然後在同一薪酬寬帶內部，對於低於該市場薪酬水平的部分，採用根據員工的工作知識和績效定位的方式；而對於高於該市場薪酬水平的部分，則根據員工的關鍵能力開發情況來確定他們在薪酬寬帶中的位置。
（四）跨級別的薪酬調整以及寬帶內部的薪酬調整
在實施薪酬寬帶的情況下，員工大多數時候是在同一級別的寬帶內部而不是在不同的薪酬寬帶之間流動。這時，情況就比較簡單，因為在薪酬寬帶內部的薪酬變動與同一薪酬區間內的薪酬變動原理基本相同。不過，有時，企業也同樣需要處理員工在不同等級的寬帶之間流動的問題，這一問題的核心是如何確定員工的薪酬變動標準。作為一種強調能力和業績而非僵化的職位等級結構的薪酬結構設計，寬帶薪酬無疑是最為強調員工個人的能力提高和業績表現的；也就是說，企業只有建立員工的技能或能力評價體系以及績效管理體系，才能確定客觀、公平的員工薪酬變動依據。事實上，這是企業實施寬帶薪酬的一個前提。
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