學管理學的人對員工激勵應該都不陌生，但當我們真正將理論應用到實踐中的時候又會發現有些激勵是根本行不通的，尤其青年一代，為了理想和愛好敢於對自己不喜歡的所有東西（包括企業）說不。
這些是與企業交談是經常被提到的問題：
1.員工流動太大，辛辛苦苦培養的新員工，沒多久就離職了怎麼辦？
2.幾乎80%的員工都工作不到2年！
3.好多員工工作時間一久，就缺乏積極性。
其實以上的幾個問題都很正常，也是社會的普遍現象！
如果父母輩有在工廠上班的，你們會發現他們一干就是一輩子，這樣的時代再也沒有了！
隨著社會的發展，人們不單單滿足安穩平凡，對生活質量與精神享受的要求也是越來越高！
據統計現在年輕人平均1.5年換一份工作，90後與00後把企業的管理者都愁白了發，稍微說兩句，得到的回覆就是：“不幹了！”，所以不要想著誰會給你打一輩子的工！
而我們能做到的就是幫助企業延長員工的在職時間，與調動員工的工作積極性！
好多人都說！留住員工很簡單，員工離職無非3點。
1.待遇不夠高！
2.工作不開心！
3.能力或者職位沒有晉升空間！
其實這麼說也沒錯！如果把以上三點相結合我覺得可以總結出一點，就是工資不夠。
可話又說回來，沒有哪個企業一定能做到每個員工都能收入很高吧！所以我們下面談點實際的！
既然做不到給每個員工就要想其他辦法彌補！學會以下4點讓你的員工多給你打工3年！
01
做好期望管理
1.為什麼要做期望管理？
很多企業在招聘員工的時候，經常容易犯的一個錯誤，那就是喜歡把機構描述得特別好，比如不加班、免費旅遊、福利多等等，因此員工是抱著非常高的期望來到機構，但是工作一段時間之後發現，和自己想象中的完全不一樣。俗話說希望越大失望就越大，這個時候我們很多校長朋友們會發現，工作幾個月之後員工的工作熱情、狀態會直線下降，員工對機構的好感越來越差，以至於最終辭職。
我們不難看出，想要長久留住人才，在招聘時管理員工的期望值是非常重要。
什麼是期望管理？
底層邏輯是員工與機構之間的期望管理出現了問題，即“心理契約”管理出現了問題，對於“心理契約”這個概念是美國著名管理心理學家施恩教授提出的一個名詞，我的理解就是員工和機構之間所形成一種相互期望的默契，這種期望是雙方的。員工在心理契約得到滿足時，才會表現出更高的工作滿意度、留職意願和組織信任感。
當我們發現員工剛剛入職不久，就出現工作倦怠的問題，那麼必然是機構與員工之間的”心理契約“管理出現了問題，相互之間的期望管理出現了問題。
如何做好期望管理？
那麼在招聘時，如何做好期望管理呢？
第一步：建立期望
一般在員工進行面試的時候，我們需要向員工提出兩個問題：
你準備在機構呆多久？
這個時間段內你想在機構成為一個什麼樣的人？
為什麼我們要問這兩個問題呢？
比如員工說：三年後自己想成為一個獨當一面教學主管；
企業的HR可以承諾員工：機構一定會努力培養員工成為一個合格的教學主管，一個機構的核心骨幹。
然後幫助員工規劃好三年的發展道路，第一年需要學習什麼？幹些什麼？第二年要如何發展，第三年要達到什麼樣的標準才能夠做到教學主管，同時也要告訴他，這個過程肯定是需要堅持的，你可能需要經常學習，經常加班等等，讓員工能夠有心理準備，規劃越詳細越好。這樣就能夠讓員工認識到：建立一個目標很簡單，但是要實現目標要付出很多努力，要做出很多犧牲。
02
說話留七分，說到做到！
好多企業為了激勵員工，給出了好多激勵承諾，可是結果因為各種各樣的原因無法兌現！（哪怕你承諾的時候真的是這麼想的，並非畫餅！）
沒有兌現就是沒有兌現，在這種情況下會起到反效果，員工會覺得自己被愚弄了、被領導畫了餅！員工會對企業失去了忠誠度！
打雞血、畫大餅確實能調動員工的暫時積極性！可是這個勁頭過了會面臨著無法修復的副作用，甚至有的直接離職！
所以作為企業的管理者,說話留七分，在沒有完全肯定或者存在變數的情況下，千萬別給員工做出任何期望性的承諾！（期望越大，失望越大！）
03
熟練運用正激勵與負激勵
所謂正激勵就是對職工的符合組織目標的期望行為進行獎勵, 以使得這種行為更多的出現, 即職工積極性更高.
所謂負激勵就是對職工的違背組織目的的非期望行為進行懲罰, 以使得這 種行為不再發生,積極性向正確方向轉移.正激勵和負激勵都是必要而有效的,不僅作用於當事人,而且會間接地影響周圍其他人.但鑑於負激勵具有一定的消極作用,容易產生挫折心理和 挫折行為,應該慎用.因此,領導者在激勵時因該把正激勵與負激勵巧妙地結合起來,而堅持以正激勵為主,負激勵為輔.
我比別人做的好，不見得我被提升就是一種激勵，別人做的不好，受到了相應的懲罰對我也是一種公平相對應的，對我來說也是一種激勵！
一個人做的多，一個人偷懶耍滑，卻得到的是一樣的待遇，長此以往你這是在逼優秀員工墮落！
04
找到員工的癢點
根據不同的員工，針對性的激勵！不要以偏概全，針對不同的員工要抓住他們的癢點下手！
比如30多了還單身，家裡又急著催婚，領導者可以幫ta介紹對象，會大大提高員工的忠誠度！
對於需要養家餬口的人，不要和他談理想，談未來，提升他的薪資待遇是比較不錯的手段。
對於未婚的年輕人，他們往往關心的是培養重視、被認同，與晉升空間！
有些員工希望得到充分的授權，被信任，管理者要儘量滿足！
最後一點就是工作本身與回報相結合，員工付出了辛苦，就要得到相應的回報，這一點很重要！
你可以滿足員工的生理、安全需求，也可以給與員工更多福利，總歸員工需要的是一種代入感，當員工將企業作為自己家的時候，企業的任何提議員工都會悉心接受，如果作為商家，你的員工流失率高；作為員工，感覺自己的能力受到了限制，小編參考更多資料給大家推薦一個平臺，在平臺上每位商家都會成為一名團長，在平臺上架產品，員工可作為推廣員進行宣傳並賺取佣金，真正實現了員工以店為家的理念，有想要了解情況的歡迎私信小編聯繫么~
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