估計任誰也沒有想到，疫情復工後，“HR”職業竟然直接被推上了風口浪尖，先有“雲南某企業總經理怒罵HRD郵件”引爆議論，接著近期又流傳出“企業裁撤人力資源部門決定”之內容截圖，一瞬間火熱了職場圈。
我們先看下企業做出“裁撤人力資源部”決定的理由，內容如下：
參照以上，企業一共列具了整整十大條理由！如果綜合歸納一下，企業實際就是表達：人力資源部，可代替性強、存在感低、對公司運營貢獻有限、專業作用有限，白白浪費著人工成本不說，反而還負影響著組織運行效率。因此，撤除人力資源部，與企業而言利大於弊。
企管界有句話叫“管理無對錯”。當一個企業在遇到突發或面臨危機時，基於應對的前提，經營者無論做何種決策和決定，比如裁員、縮編、企業關停等等，都是無可非議的！
然而，作為一個曾從事過人力資源工作，同時也從事過業務營運工作的職場“過來人”，當筆者逐字看完“十大理由”具體內容後，在嘆息HR“背鍋屬性”深厚之餘，結合以往職業經歷，對企業上述所列的某些理由，也分享下個人看法：
一、關於說“人力資源部不具備規劃能力”
企業HRD或HRM，若要具備良好的戰略規劃能力，一般需要以下三種關鍵力做支撐：
1、行業洞察力：即對企業所處行業的發展動態、發展趨勢、行業人才特性、行業人力資源管理特性、行業發展中影響力事件（黑天鵝事件）等系列宏觀性信息的掌握和了解；並能以此為依據，大體預測出未來三年內企業外部環境總體情況。
2、業務及流程熟悉力：即擁有了解公司價值鏈和價值創造體系、清晰各部門在價值創造體系中的位置和作用、以及掌握各部門工作職責、業務流程、工作特點和達成工作必需的組織資源或公司協助的能力。
3、規劃制定力：即擁有戰略規劃制定的“方法論”，一般會涉及：企業未來組織結構變化預計、供求平衡計劃、徵聘計劃、培訓計劃、使用計劃等幾個方面。
以上所述這三種“關鍵力”，其中：
A、規劃制定力，是最簡單的，屬於專業範疇的東東；
B、行業洞察力，嚴格來說是可以有意識培養的，也算可相對容易獲取；
C、業務及流程熟悉力，是最難的，甚至不誇張的說：很多HR，都直接困死在這一點上！
聽起來很荒謬！對於HR而言，為什麼偏偏是“業務及流程熟悉力”這麼難掌握？
原因其實很簡單：一和HR職業特性相關；二和企業對HR定位有關。
我們知道，為了熟悉公司業務，通常會有三種方式：到各部門輪崗、參加各種業務會議、查閱業務報告/報表/業務推廣文宣/會議紀要等資料；
然而，HR職業特性，首先就會讓業務部門排斥或抗拒HR到本部門的輪崗操作（這個不難理解，總擔心HR另有目的或者後續打小報告等等）。
其次，90%的企業，對HR定位都是不高的，連企業專家或專業顧問位置都沒到，更別提戰略高度！這種定位下，就造成HR實際很難參與經營分析會議和各種業務研討會議，甚至說，連此類相關會議紀要，都很難被抄送有OA郵件。
以筆者為例：早年在擔任HRM職務時（注：當時公司無HRD設置），月度經營分析會議，如果總經理想不起HR，那麼公司運營總監OA郵件關於開會名單，肯定不會有我；而後在另一公司擔任HRD職務時，遇到營銷中心和產品研發中心等專題業務會議，依然需要總經理邀請甚至一起參加才可以，否則，不管是營銷總監還是產品總監，對開會時HR不請自來，總會有一種防備感和有意無意的孤立。
因此，如果一個企業說“人力資源部不具備規劃能力”，我首先會判定：這個公司管理一直都是分裂的！這種情況下，人力資源部不具備規劃能力，HR自身最多40%責任，企業經營層至少60%責任。
二、關於說“人力資源核心制度不是人力資源部寫的”
結合大多數企業實際：無論理論還是實踐，企業人力資源制度，一定是人力資源部門或人事行政部門編寫的；
公司CEO也好，董事長也罷，一般只給指導思想或制定思路，但僅限於當期對公司運營和管理有提升方面的制度（注：其中也不一定都為核心制度）。現實中，基於管理分層及界限明晰原則，很少有CEO會自己編寫整套制度和方案；除非公司規模50人以下或者業務量太一般，這種情況才存在一定的可能性。
如果一個企業說：人力資源核心制度，都是CEO寫的！那這個企業確實不需要人力資源部，因為CEO早已經把自己變成了HRM。只是企業經營者還沒意識到而已！
三、關於“招聘”的問題
1、招聘KPI方面：真實地講，如果不是公司意志“強壓”，所謂的“到崗率”、“編制滿足率”、“流失率”等等指標，HR肯定不會考慮將其作為招聘KPI設置；
管理者都很清楚，影響招聘成效的因素主要有三個：1、薪酬與福利（主要是工資和節假日等）； 2、公司位置（遠近距離以及交通便利程度等）；3、公司名望（業界口碑和品牌影響力等）。
在這三個因素中：HR只能對（崗位）薪酬和福利這方面，有一定建議權；而對其餘兩個因素，HR是很難作為的。
所以，HR在招聘上能夠把握的指標，實際為“（到司）應聘面試人數”和“崗位複試錄用比”。
2、關於說“關鍵崗位一直招不到人”：這個問題，可以肯定地說：至少60%的企業都存在過或持續存在！HR是要為這個情況負責，但也不一定是主責，比如實際遇到下面這幾種情況：
A、企業始終給不到期望薪資：以個人為例，曾經為公司選拔1名外派主管，當時崗位本地市場年薪8萬左右；因外派情況，候選人期望值：不低於10萬；而公司始終堅持最多給9萬5（理由：再高，怕衝擊公司現行薪酬體系）！結果就是：候選人放棄。但因該候選人此前面試表現和資歷方面都比較優秀，直接提高了後續面試標準，造成好長一段時間內此崗位招不到“入公司眼”的人。
B、企業業界口碑太差：比如在職友圈評價不高的、天眼查或百度顯示糾紛不斷的這類企業，即便對外宣稱高薪招聘，一般也很難吸引人才應聘。
3、關於說“內部推薦或者各團隊自主招聘”：內部推薦，確實是最有效的招聘渠道之一！現在真有不少企業，一說到“內部推薦”和“團隊自主建設”，就覺的完全可以繞開HR了！實際操作中率性而為，留下很多勞資糾紛隱患！然而在隱患未爆發之前，兩相比較下，企業的確會產生HR“招聘”還趕不上“內部推薦或業務部門”效率的假象；
不過，筆者在擔任業務營運工作期間，凡項目涉及到內部推薦或自主招聘情況，都是第一時間溝通HR協助。原因就在於：一是運營管理工作，可以將多餘精力和時間分解到團隊培訓上，但真不應該浪費到招人上；二是保持個人職業口碑需要，避免被掛“拉山頭”的嫌疑；三是相信專業部門工作過程的專業性（比如留有推薦者全套的簽字資料和檔案），從而最大限度杜絕隱患。
所以，在招聘上，企業可以說：HR必須要為“招聘”這一指標負責，但責任權重肯定不能是100%！另外，“招聘”也並不是HR的唯一價值。
正是因為絕大多數企業對“HR”普遍定位成：日常上的‘打雜者’，糾紛上的“專業者”，管理上的“浪費者”，危機上的“背鍋者”；恰恰是企業的這種混亂又無邏輯的管理定位以及日常使用，一步步把HR養成職場“萬金油”和職業“背鍋俠”的角色。也直接造成HR“職業尊崇感”每況愈下！
一點不誇張的說，在現在企業所有的工作中：HR工作，是最不值得嘗試的！這個職業，真不單單是心累的問題！
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