文：“老闆績效課堂”第【70】次分享。

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導讀：術業有專攻，天底下很難有全才，更少見天才。因此，對於員工的能力應進行有效分類，並有效管理，這樣才能把員工的價值最大化，事半功倍。本文用實際案例闡述如何對員工能力進行合理分類。

術業有專攻，專業的人做專業的事

一、為什麼要對員工能力進行職族、職類的劃分？

相對於任職資格體系，大多數人對職位說明書瞭解得更多。其實任職資格體系與職位說明書進行對比分析，職位說明書是對擔任某個職位所應承擔的工作職責的描述，它是對崗位需要做什麼的規定。

也就是說，職位說明書僅是對任職者能力的最低要求，無法培育員工在某一職類的綜合能力。例如，某位招聘主管能夠勝任甚至精通招聘管理崗位的所有工作，但對於人才培訓、目標績效管理、薪酬福利體系、員工發展、員工關係等方面卻可能是陌生，因而招聘主管也就遠不能成為人力資源管理專家。

能力畸形不利於能力發揮

任職資格體系（能力管理體系）則更關注於某職類典型的成功職業行為，它強調的是以職類為集合，而不是強調某一種崗位，因此招聘主管要通過資格等級認證，不但必須熟悉自己職位的業務，而且還必須熟悉其它人力資源管理相關的業務，從而給員工提供更大的發展空間。

具體地說，根據職族、職類對員工的能力進行劃分有以下作用和意義：

按職類設計的職業發展通道有利於提高職位之間的業務配合，為人員的調配提供更大的空間。

對於員工而言，職類發展通道的設計提升了其個人的職業適應性，促進員工個人能力的發展。

崗位的調整是經常性的，而職類作為一個整體卻相對穩定，從而為員工提供相對穩定的發展通道。

二、根據職族、職類劃分能力的依據？

職族與職類都是依據相似性原則進行劃分的。

我們把任職者需具備相似的職責、管理範圍與工作模塊，並且在組織中有相同或相似的分工彙報關係的一組職位併入到同一職族；而把在同一業務系統內承擔相同業務板塊功能與責任，並且其業務活動性質與過程具有相似性，其產出結果（績效標準）具有一致性的一組職位併入到同一職類。

簡言之，職類是相似或相同崗位的集合，而職族則是在職類劃分的基礎上，把相似性更高的職類再歸集而形成的。職位、職類、職族存在包含關係，如下圖所示。

職位、職類及職族的邏輯關係

三、根據職族劃定能力大類

職位分析工作完成之後，將相似的職責、管理範圍與工作模塊的職位便可形成若干不同的集合。此外，還需要結合企業的發展戰略與經營理念對各類專業人才的要求及不同人才發展的趨同方向，形成企業的職族，也即大的能力類別。

同時，為了識別不同職族的區別，以及未來職族與職位調整的需要，企業可在歸納每個職族所有職位的特點，來確定不同的職族的定義。下表是某家紡公司的職族分類及定義。

某企業職族（能力大類）的劃定

在職族劃分過程中，有幾點需要注意：

（1）當一個職位的歸屬出現分歧時，應通過相關專業人員充分討論、溝通的方式來決定該職位歸屬於哪一個職族。

（2）當組織結構調整或新增加某些職位時，新職位應按照職族的定義併入相應的職族。

（3）職族劃分不宜太粗，也不宜太細。劃分太粗會導致工作標準涉及範圍很廣，對於參加認證人員的要求會非常高；而劃分太細則會使工作標準僅侷限在一個小范疇，不利於員工的發展，並且未來認證的工作量會非常大。

四、職類劃定能力小類

職族所涵蓋的職位比較多，其涉及的業務也比較廣，因此有必須對職族再進一步細分。在同一業務系統內，根據業務活動性質與過程具有相似性再進一步細分即為職類。下表是某家紡企業職類劃分及定義舉例。

職類劃定（表一）

職類劃定表二

通過將相同或相似崗位歸集，從而獲得不同的職族與職類的劃分範圍。在劃分過程中，將某個崗位併入相應的職族與職類，將影響該崗位所屬的職業發展通道，也影響到崗位任職者未來的職業生涯發展。因此，明確不同的職族與職類所包含的崗位，是任職資格體系建設中非常關鍵的環節。下表是某集團的職族、職類劃分及所包含崗位舉例。