只給你漲工資，但從來不跟你談升職的事，你怎麼看這種情況？

2020-03-15 05:09:37 佚名

花園口IT老王

漲工資和升職其實是兩個完全不同的定義。這篇問答分為兩個方面作答。第一是關於“漲工資”的問題，第二是關於升職的事宜。

我們先來看看“漲工資”的相關事宜。

自己能夠被公司主動“漲工資”，其實是一件值得慶幸的事情，不像有些公司，你不提就不漲。漲工資的定義是在崗位不變的情況下，自己的工資又一個級別提升到另一個級別。公司不同，薪酬政策不同，薪酬制度不同，公司的薪酬級別也有所不同。我所工作的公司裡，有幾種工資的級別：第一是將崗位分類，比如技術類或專業類（T類或P類），管理類（A類），營銷類（M類）；每個崗位的類別又分成不同的級別。比如從一級開始，一直到X級，由此便有了T1、T2、T3......A1、A2、

A3......M1、M2、M3......等等。

第二種是直接從小向上分級，比如操作級、專員級、組長級、主管級、經理級、總監級、副總經理級、總經理級、智囊級；這裡的種類名稱與崗位沒有關係，比如有些工程師的工資可能是經理級，但他並沒有經理的職務；在這些級的項下，會有不同的崗位列表，表示這些崗位的工資級和工資高低的範圍。所以，題主漲了工資，是指從T2到了T3級，或者從主管級到了經理級（注意，這裡是指工資級別，而非崗位名稱）。這便是題主提到的漲工資的結果。

至於為什麼要給漲工資，原因也很多：1）由於題主工作上的一貫表現不錯；2）由於題主工作的年限長而顯示的一種忠誠；3）由於與上級領導的關係不錯；4）由於題主的某種特殊貢獻；5）專業能力得到了提升；6）希望讓你穩定地工資，不至於提出離職；7）你現在的崗位工資水平與外界相比比較低......等等。無論是什麼原因自己漲了工資，其結果只能說明公司認為你值得“漲工資”。

接下來我們談一下升職的問題。

升職這件事情，遠比“漲工資”要複雜得多。漲工資僅僅是對於個人來說收入多少的問題，而升職的問題，既牽涉到漲工資的問題，也牽涉到個人綜合能力的問題。升職也有兩種情況，一種是從一個基層職位，上升到更高層的職位，比如中級工程師到高級工程師，從講師到副教授，從副教授到教授，從經理到高級經理，從副總裁到高級副總裁；還有一種是職位的管理範圍、管理人數變大了，一個車間組長或者班長，管理五個人，但一旦升職到主管，則管理的範圍就從某個特定的技術或專業範疇升到更寬、更廣範圍，組長本來管電氣維修，升到主管，可能就要管電氣和機械維修，而管理的人數（直接下屬）也可能成了兩個人：電氣維修組長和機械維修組長，間接下屬可能就會擴展到十個人或更多；一個招聘主管，可能有三個下屬，主管公司的招聘工作，升職到人力資源經理後，就要管理招聘、培訓、績效、薪酬、員工關係，甚至人力資源戰略等更多的職能，管理的邊界更寬了，而直接和間接管理的人數也增加了。前者的晉升，在能力上是有不同要求的，比如一箇中級工程師成為高級工程師，其處理技術問題的難度就會有所增加，對能力的要求也會有所增加；如果晉升屬於後者，則更加麻煩，它需要更寬的能力，比如團隊建設的能力，激勵的能力，溝通的能力，用人識人的能力，觀察能力等等。所以，晉升這件事情，遠比單純是“漲工資”這件事情要複雜得多。它需要複雜的評估體系。

值得一提的是，升職帶來的漲工資是自然會發生的事情，升到主管自然可以拿到主管的工資，比組長要高；升到高級工程師，自然會比中級工程師工資更高。

回過頭來，我們看一下為何題主只漲工資，而沒有晉升。

發生這樣的問題，應該有幾種可能性。

第一，題主的專業能力，還沒有達到公司的要求；

第二，題主的管理能力或者綜合能力，還無法達到升職的要求；（這裡順便說一下“彼得原理”，即每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所佔據。層級組織的工作任務多半是由尚未達到不勝任階層的員工完成的。意思就是，人不可能完全勝任後才會提拔上去，但我個人認為，即便如此，也有一個“標準”，儘管被晉升的人無法完全達到。）

第三，管理人的能力還有欠缺；管理的關鍵有兩個，一個是事，一個是人；管事相對來說容易一些，而管人要複雜的多，人的變數太大了。

第四，與上級領導的關係還有欠缺。畢竟，升職是需要層層上報的。

第五，學歷達不到升職的要求；有些公司對於升職有嚴格的學歷限制，儘管這並不公平。

第六，沒有空缺的可以供題主晉升的崗位；公司的各個管理崗位、中高級崗位是有固定編制的，公司不可能因為題主一個人升職，就專門撤換掉誰或另外設立一個崗位。

小結：漲工資和升職是兩種不同維度的事情。能夠自動被公司漲工資已然是值得慶幸的事情了。如果題主有意想在職位的升遷上有所期待，有升職的慾望，我建議，題主除了要提升自己的專業能力/技術能力之外，還要不斷提高自己的人際能力和概念能力，因為人際能力和概念能力才是讓一個人最終得到升職的兩個法寶。