佚名十一
作为14年的HR从业者，答：必须懂！
这个问题我反过来答，如果HR不懂业务，会是什么结果：
1、HR工作失去方向
【不懂业务，就不知道业务部门的需求在哪，不以解决业务问题，提升组织绩效的人力资源工作都是纸上谈兵！】
2、和业务部门无法沟通，无法完成跨部门协作
【因为不了解业务，也就不了解业务部门的需求，他们说什么你都不懂，也就没法站在业务部门角度开展工作，你做的都不是业务部门所想的，自然沟通起来格外费劲，甚至都无法顺畅协作】
3、被业务部门牵着鼻子走
【因为不懂业务，所以业务部门什么时候要招聘你就得给他们招，业务部门想招几个人你就得给他们招几个，那HR部门的人力资源规划还有什么用呢？这只是招聘角度，其他还很多】
4、最重要的是：总有一天会被企业淘汰
【企业需要的是能有业务视角，制定人力战略，搭建组织和人力资源框架的人力资源部门，需要用各种人力资源的手段来调动业务部门的积极性，然后达到业绩增长的目标，如果你只是做事务性工作，不能给业务带来发展支撑的话，那么就可能随时会被一个培训半年就能上岗的熟练工替代】
……
因此，HR必须懂业务！
凯西老师
您好，我是悠芸，很高兴回答这个问题。作为一名HR，在五六年的从业中看来，我觉得hr是要懂业务的，具体说来：
第一，招聘
人力一个首要工作就是招聘，那么在预约面试的过程中，其实就会经常被问到，你们公司是做什么业务的？产品主要是什么？之类的和业务挂钩的问题，如果你回答不上来，可能就会直接降低你预约面试的人。总不能每次都说，这个到时候来公司面试了，由业务部门给你解答吧。
面试过程中，如果因突发情况，业务部门有重要事宜无法参加的，人力可能要独立面试，在这个过程中，如果你自己都没底气，回答问题支支吾吾，那可能好不容易约来的人也要错过了。
之前有次面试一位管理层，初试完以后，我们招聘专员打电话约复试，结果那位求职者委婉拒绝了，但是老板又非要见。我给打完电话，因为懂业务的知识也懂人力的，聊了五分钟，顺利约到。我觉得这也是真正实际的经验，hr不是必须懂业务，但是我建议你懂，因为会给你额外增值。
第二，部门工作开展
公司内部一般都有好多部门，而人力又是要和各个部门打交道的，如果你真的一点业务不懂，可能工作起来会非常费劲。
你好不容易弄完的绩效管理的东西，业务部门觉得你纸上谈兵，什么都不懂，都是故弄玄虚整他们的，你怎么开展工作呢？
其实现在有一个新的岗位HRBP,是指是人力资源业务合作伙伴，是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养方面的工作。
第三，机会与发展
如果你只是相当一位人力专员，那是没有必要懂业务的，把人力资源专业知识弄懂就可以了。
但是如果你想要做人力管理者，或者还想更好的发展的话，那我建议你要懂业务。因为公司的业务是业绩来源，这也算是是公司的经济命脉，你要和更多人或者企业老板打交道的话，懂业务会让你更好的和人沟通，看事情更全面，格局也更大一些。
所以，我觉得HR是要懂业务的，希望我的回答能对大家有所帮助。
悠悠我心芸初
这个问题可以有两个答案：一是不需要，二是需要。
1.都知道人力资源有六大模块，但有很多初创企业或者老板不重视的企业，由于企业阶段发展重心不同，或者老板对HR工作认知不足，这些HR实际上最多就做着其一个或者两个模块，而且深度不够。比如买社保，打考勤，简单的招聘工作等，在网上海选，打电话约人，做一个初步的情况了解，然后交业务部门面试，薪酬，去留都由业务部门定，HR做的工作极其有限，类似情况，HR可以不懂业务，公司照样运转。
2.作为一个想要长远发展或者发展积累到一定阶段的企业，或者老板特别重视人的工作的企业，人的事情都显得特别关键，特别敏感。HR不但要承担自身专业的岗位职责，很多时候还要承担其他职能部门或者业务部门部门主管在人事方面的职责。无论是战略规划、做绩效、定薪酬，及系列的关于人的选用育留。可以说脱离了业务必然会成为空中楼阁。只有基于业务为出发点人力资源工作，才可能是可操作的，可持续的。
猫狗好男人
HR的主要职责就是选育用留各个岗位上的人才。
第一，选，就是招聘工作。从筛选简历开始，HR要明白简历里写的内容是不是符合自己公司招聘的需求，这个很重要？如果不懂公司业务，就会做很多无用功，因为大部分公司，HR是第一个面试的。如果你不懂业务，应聘者和你交流起来很费劲，让你介绍一下业务情况，你半天说不出一句话，这不行。
第二，育，就是培训工作。无论是公司规章制度，还是业务岗位需要的培训内容，或多或少要熟悉一些。内部培训可以找自己人，这都好商量。但是请嘉宾和大拿们来做培训，你不懂业务，就不知道该找谁，不知道同事们需要什么样的培训内容。
第三，用，就是要签约。前提是你选的人正确，应聘者能为公司所用。高薪低能的人很多，眼高手低的人也很多。这个人能不能用，有多少作用，你是作为第一个把关的人。
第四，留，就是留住人才。这个就需要你时刻关注他们的工作状态，以及市场上同行业同岗位的人才状况。如果不懂业务，你就无法从各方面提取到你想要的信息。既然认为他是人才，就要想办法留住，根据你调研的结果，匹配合理的工资福利，匹配合理的岗位和作用。这其实是在培养员工的忠诚度，你既是同事，也是重要部门领导，不懂业务就是外行领导内行。
展会信息台
HR必须要懂业务，不懂业务的HR就是个办事员的。
HR六大模块工作，每一个模块的工作与公司业务都紧密相连。而且HR工作的最终目的不是为了完成这些专业工作，而是通过这些专业手段帮助公司达成制定的战略目标，不懂业务，怎么达成？
1、规划
HR的任何工作都要为了公司战略服务，工作开展必须与公司经营战略保持高度的一致。HR要理解、分解、执行公司经营战略，保证公司战略的正确、有效推进。这从根本上就要求HR必须成为业务的专业能手，理解公司经营数字和数字背后的意义。
一个不精通公司业务的HR如何能够去理解、分解和执行公司经营战略。
2、招聘
招聘最关键的两步：
第一步：公司需要什么样的人？
HR想真正知道公司需要什么样的人？就必须对公司业务全面了解和精通，才能知道公司在这个位置上配置什么人能够达成岗位设立的目的。
第二步：什么样的人适合公司？
HR要判断什么样的人适合公司？就得通过面谈去判断这个人业务能力怎么样？这个人有那些特殊技能可以给公司带来效益。这些同样需要HR熟悉公司业务，难道得全部依靠业务部门派人来，那这个HR也就不值钱了。
3、培训
公司员工缺少那一方面的业务知识？要组织员工培训哪一些内容？怎么检查培训是否有效果？这一些也离不开HR对业务的熟悉。难道就坐在办公室发张表格下去，然后收集起来统计一下就可以了？
4、考核
考核涉及到各种数据指标的设定，标准值是多少？目标值是多少？最高值应该又是多少？考核基数定多少？这样设置会造成产品质量的提升还是下降？会造成产品数量的提升还是下降？这些统统都需要HR精通公司业务。
总结：专业的HR是不会去关心人力制度做得有多好，流程设计得多完美，绩效考核用KSF好还是KPI好。
而是关心通过这些手段，是否能够帮助公司达成经营战略目标的实现。而这些，需要HR具备很强的业务能力。
这也是为什么很多HR和老板谈方案或者制度时，往往被枪毙的一个很重要的原因。
贰世界
这个问题经常出现，但我觉得不值得讨论，因为答案非常简单：HR必须懂业务。
如果HR不懂业务，他知道应该招募具备怎样素质、能力、专业技能甚至潜能的人吗？他如果能清晰的描述公司战略业务规划以吸引优秀人才，要知道优秀的人可不是三言两语随便说说就来的，他可能还会跟HR探讨业务发展及迭代的趋势，如果作为HR你不懂业务，试问如何交流？优秀的人会被你吸引吗？
如果HR不懂业务，他如何为企业员工设计学习地图？如何设计培训项目？不能以支撑业务为目标的培训是完全没有意义的。那请问这样的HR又如何为企业培养人才那？
如果HR不懂业务，如何进行全盘的岗位规划？设计岗位考核？那不是空中楼阁吗？及其危险。因为任何企业都是依赖业务发展来生存的，心中没有业务，一切工作都是空谈。
一个合格HR的工作是选、用、育、留，全部都是关于企业人才的工作，而企业人才是为企业发展服务的，就是为业务发展服务。所以HR必须懂业务。
当然，一个优秀的HR只懂业务也不是行的，他也必须也是人力资源方面的专家。但如果不懂业务，那是万万不行的。
娜好吧GO
很高兴回答此问题！感谢！
我认为“HR必须懂业务”这事至少得有三个前提。
一、业务高，中层得自己先懂点业务
业务高、中层自己都不太懂业务，却希望HR懂业务，这个要求就没有什么价值。而且，业务高、中层都不太懂，HR想去懂也没人能教得了。更有甚者，有些公司连要做哪方面的业务都没想清楚就要求HR懂业务！做人不能不讲道理啊。有些业务高、中层会挑战说，我整天都在做业务，你怎么能说我不懂业务呢？我还整天都在坐飞机呢，难道这就意味着我就懂飞机了？这个类比虽然有点抬杠的意味，但是话粗理不粗。很多业务高、中层懂业务的程度是严重不够的。很多高层久疏战阵，手感早都没了。即使还自认为懂，很多人懂的也是过去那段粗放式发展阶段的业务。那种懂的程度，不仅不能叫懂，在新的发展阶段甚至就是公司发展的障碍了。
- 如果懂的话，你能否把公司的运营系统建立起来？那样的话，公司的高、中层就不用整天忙着救火，就有点时间把组织工作列上日程了。
- 如果懂的话，你能否创建出来属于你们公司独特的KPI？总是停留在销售额、利润这种表层的、谁都会说的指标上，你是真懂业务吗？
- 如果真懂业务的话，你难道会说不清楚公司业务需要什么特质的人才吗？
业务高、中层深入懂业务，组织问题已经少了一半了。
二、能不能让业务高、中层先懂点组织，然后再让HR懂点业务？
业务高、中层不懂组织造成的损失远比HR不懂业务大。
实际上，企业绝大部分的组织问题都是由这些不懂组织的“伪高管”造成的。业务高、中层懂点组织，基本上就轮不到HR有什么事情了。你以为你能拢住一帮兄弟伙你就是懂人才、懂团队了？你那就是个团伙而已，而且还是藩镇割据的前奏。你以为你搞点使命必达的活动就是懂文化了？行，反正你说什么是文化就是文化。绝大部分公司的领导团队都无法在组织方面进行高效的讨论。一群平均智商在120的领导团队在组织方面迅速可以降到平均智商90。原因就是大家不大懂组织。领导层在组织方面就这个水平，你让HR去懂业务能有多大作用？关键的组织决定有哪个是由HR单独做出来的？投资于高、中层的组织管理能力的回报率远远高于让HR去懂业务。老板们啊，做人要精明一点啊。
三、能不能先让HR自己多研究点组织？
很多公司所说的HR懂业务，充其量也就是了解点基本的业务场景、一二级流程顺序和常用的业务词汇。在我看来，那不是真正的懂业务。人力资源人员不去钻研人才、团队、文化、系统、变革这些组织专业议题，那就是有点不务正业，不钻研自己的业务。很多HR不懂专业的程度也是非常严重的。干了十几年，最后也就是发展了点协调沟通的能力而已，生生地就把一门专业含量很高的工作做成了玄学和宫廷政治学。
HR不懂专业，即使你了解了业务之后能有什么专业手段去帮助业务呢？难道是为了了解之后更愉快的交流吗？做人能不能讲点专业啊？这样的HR人员，你把他们直接调去做业务不就得了吗？人力资源部也就顺便降级为二级部门就得了。可以说，不愿意研究组织的HR也是非常欢迎“HR必须懂业务”这样的口号的，因为这也可能解决他们认为HR没有什么职业前途和钱途的问题。
人力杂谈
那hrbp是什么东东？
存在即是合理，但有的存在慢慢也会被淘汰。比如说单纯的hr，做招聘，绩效（不否认有技术含量，但是有更专业的公司在做）真的对企业没有太大价值。
让听得到炮火的人指挥战斗，一根绳上的蚂蚱应该会有更大的概率度过寒冬。
远山待竹溪
让听不见炮声的人来做战斗计划，这对前线是个悲剧！
这句话其实很适合题主的问题。曾受到过所谓专业HR的苦。那滋味……从人才选用来说，给派的员工是不是合适就不说了，从头培养虽然慢点可也能客服。但绩效就没法说了，轻松的松到头，困难的难到死。亲眼见过一天做半天，还能拿全奖。一天十个小时最后还面临被裁换。当时作为基层小领导，每天为了协调这些事就头疼死。
所以千万要让深井里的HR走出来！
不多亦
HR究竟应不应该懂业务？大家对于这个问题似乎有分歧。
一种观点认为HR不需要懂业务。一是没必要，HR做自己专业的事，重在HR方面的专业知识和能力，至于业务则是业务部门的事，HR没必要去掺和，没必要去学自己不擅长的事。二是没时间，HR需要学习的东西已经很多，六大模块全都了解并开展起来，已经是很大的挑战，哪有时间去学习业务呢？三是没要求，企业并没有提这样的要求，所以没必要自己找事做，先做好本职工作再说。
想想似乎也没错，见过很多企业的HR是业务出身，比如生产、销售、质量、技术等，他们都缺乏必要的HR相关知识和技能，更换工作岗位后全靠自己摸索，做得很吃力，更不用奢谈工作成体系了。尽管这些HR了解业务，与业务部门沟通没有太多障碍，然而因为在HR工作方面难以令人信服，因此“懂业务”就很难被当成是一个加分项了。
另一种观点则认为HR必须懂业务。一是便于与业务部门交流，懂业务才能感同身受、换位思考，才能懂得业务部门说什么做什么，因而才能被业务部门当成自己人，沟通中障碍就很少了。二是懂得业务部门的需求，包括业务部门究竟有多缺人，业务岗位招什么样的人更合适，业务人员容易出现什么样的负面心态，等等。三是深入参与到业务改善中，HR不只游离在业务外围，只是单纯从人员方面着手，而且要能帮业务部门梳理流程、制定规范、改善激励，这样才能给业务部门更大的支持。
其实对于HR懂业务的好处，并没有太多能够被质疑或反驳的地方，问题在于很多企业的HR部门还很薄弱，连基本的HR工作都没做到位，这时要求HR们懂业务简直是奢谈，因此这些企业不关注HR是否懂业务就很正常了，因为他们关注的重点是HR专业领域的能力是否达标（请注意不是优秀）。
