很多時候，企業經營管理者對員工離職十分頭痛。員工一旦離職給正常的工作安排帶來了困擾，同時企業為此付出的時間和薪資成本也打水漂了。於是，大部分企業對人力資源部門考核的KPI出現了“員工流失率”這個維度，希望人力資源部門能在降低人員流失方面有辦法、有措施。這也反映了企業把員工流失率，員工的穩定性看成是運營管理中重要的因素。
實際上，保持員工的穩定性是一個企業正常運營的必要條件。只有相對穩定的員工才能保證企業各項運營的順利進行，讓一個組織的每項業務起合傳承，沒有相對穩定的員工，企業的發展總是在原地打轉，停滯不前，面臨被淘汰的分險。
既然員工的穩定這麼重要，那麼員工穩定的條件是什麼？企業在哪些方面滿足了員工的需求，員工就能穩定地工作呢？
穩定就是相對不變的狀態。員工在企業工作相當一段時間，沒有超出企業的時間預期，這時候我們稱這些員工為穩定員工，或者老員工。能夠成為穩定員工，他們在企業中至少獲得了以下幾方面相對的滿足：
一、保障一定生活水準
凡是出來工作的人，都是為了保障一定的生活水準。員工在企業中工作最直接的目的就是要獲得與自己心理預期差不多的工資。低於心理預期或者實際需求，而這種狀況沒有改善的希望，或者超過員工能承受的時間期限，員工就會尋找另外的企業來滿足自己的生活水準，直到這種狀況基本滿足後，員工才相對穩定下來。如果員工由於家庭或者其他因素產生了更高的需求，企業不能及時滿足，員工再次選擇離開企業。企業在一定的時間段內能滿足員工的生活水準所要求的薪資，員工就相對穩定。
二、具有相當社會關係
工作是具有社會性的活動，每個公司的業務都是滿足社會需求的一部分，參與業務的人員自然也與社會某些方面建立一定的關係，包括同事關係、客戶關係、政府關係等等，以便完成其工作職責。當一個員工所建立的社會關係能夠支撐他順利開展工作，獲得相應的認可和回報，員工的工作愉悅度很高，在企業裡體現出自身的價值，這時候的員工希望能在公司長期工作，在已經建立的穩定的社會關係中獲得更高的成就。
三、獲得個人成長
個人成長是員工從入職開始就希望在企業獲得到的重要部分，也是企業希望通過員工個人的成長能夠為公司實現更多更好的績效，創造出最大的價值。員工在公司的成長與公司的發展同步的時候，彼此相互促進，形成良好的合作狀態，雙方滿意度很高。如果員工的成長跟不上公司的發展，或者企業不能為員工成長提供足夠的空間或資源，員工和企業之間的抱怨就會增多，彼此不滿意，員工的主動流失率就會上升。穩定的員工就是處於與企業發展同步的狀態，員工對自己在企業獲得的成長很滿意。
穩定超過一定的程度，持續這種狀態就變成了停滯。任何事物停滯後就走向了衰敗，不進則退，企業更是要在不停的變化中尋求發展。如果企業中大部分的員工處於停滯狀態，不再更新自己的觀念、知識、技能等，企業談何發展呢？員工的穩定包括時間上的持續性和綜合素質的停滯兩個方面，時間上的持續性對企業發展有著積極的作用和貢獻，我在之前的文章中探討過，而綜合素質的停滯的員工卻會給企業發展帶來沉重的負擔，也是很多企業對老員工抱有成見的根本原因。
是什麼導致員工在企業中停滯不前了呢？
一、個人原因
員工在企業工作幾年以後，對公司的業務、流程、人員等方面都十分熟悉，工作起來順風順水，不知不覺中就把過去的成績和經驗當作未來在企業中生存的資本。另一方面公司對穩定員工的信任度明顯高於新進員工，呈現出被公司重用的表象。兩者疊加，穩定員工的成就感和認可度很高，擴大了員工舒適區的邊際，因為如果身處困境，公司或者同事會施以援手，集中資源幫助解決，削弱了穩定員工的危機感。長期處於舒適區的員工，不思進取是常態，固步自封是當然、固執己見是本能，在觀念意識、知識儲備、決策行為等方面停滯不前是必然的結果。
二、企業責任
員工在企業中停滯不前除了員工個人的原因之外，最重要的是企業的責任。企業中出現個別員工混日子是難免的，如果企業中的穩定員工大部分是屬於得過且過，那說明企業存在著重大的經營管理問題。
首先是企業的戰略規劃出現了問題，要麼是虛無縹緲的目標，要麼是不符合市場需求的業務規劃，讓曾經一起奮鬥過的老員工看不到希望，有力無處使，有勁不能用，但對企業有著深厚的感情，在迷惘和等待中度日子，根本沒有任何上進的動力和意願。從這角度看，企業荒廢了員工。
其次是企業的人力資源規劃出現了問題。企業的人力資源規劃是要適應企業戰略和業務發展需要，為目前的業務提供合格的人才，也要為未來發展儲備人才，同時還要在企業經營管理過程中消化人才。如果只是招聘人員，解聘人員，當二者不能平衡的時候，企業的人力資源就形成了一邊人員過多，一邊無人可用的局面。而消化人才的對象主要就是穩定且停滯不前的員工。針對這批員工的消化措施的關鍵是他們創造獨當一面的機會，充分利用他們的經驗優勢，同時激發他們補足短板的動力。這樣的結果：要麼激發了他們曾有的鬥志，奮起直追，要麼知難而退。不僅體現企業重視人力資源開發的經營理念，而且也讓企業內所有員工知道在這裡我們永遠有用武之地。忽略他們或者讓他們被動離職是人力資源管理的大忌。
從這個角度看，企業忽視員工。
綜上所述，在企業快速發展時期，穩定的員工貢獻最大。隨著企業的發展壯大，極大滿足了員工的生存、聯繫、成長的需求，員工滿意度很高，企業對員工的期望值也隨之提高，需要員工不斷提高自身的綜合素質以適應公司越來越多的業務，越來越多的挑戰。
當企業步入穩定發展階段，公司的業務以及運營管理相對穩定，員工的綜合素質應對工作遊刃有餘，相對成熟的管理模式給員工的工作帶來了固定的模式，很多崗位的工作組逐漸成了像流水線上的工人，創新性的要求降低，流程化的要求提高，員工的綜合素質足以應對日常工作的絕大部分情況，偶發事件的處理交給了領導，交給了第三方。這時候繼續穩定的員工享受著眼下的舒適，無憂無慮，如果公司的變動打破了這種舒適，這些員工就成為了公司變革的阻力。慢慢變成了公司的負擔。
在企業經營管理過程中面對員工主動流失和被動流失兩種情況都是很正常的。
當員工主動流失過多時，企業需要調整的不是薪資福利，而是業務規劃及分配體制。
當員工被動離職過多時，企業需要重視業務分拆和員工職業發展規劃。
究竟穩定的員工該不該“跳槽”，如何“跳槽”呢？歡迎大家一起探討。
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