王總開了一家模具廠六年多，這也是他第一次在招工方面遇到困難。此外，每年的這個時候是旺季，這需要大量的人力。然而，現狀讓他頭痛。工廠70後工人的效率很低。十人對90後五個的速度比不上。為什麼他給員工的薪水比別的工資高。待遇也好，住宿是全新的，不能理解哪些90後就是不能留下來。
找一份工廠的工作主要是因為大多數職場人，沒有一技之長，只能在工廠謀一份工作來養家餬口。這類人也不喜歡跳來跳去，因為一旦跳槽，家庭的經濟壓力，會把他們壓得讓他們喘不過氣來。既然有這麼多的70後80後做工廠的主力，但現在為什麼，很多工廠老闆會說招工太難呢？難道現在就沒有人去工廠打工了嗎？我們看看，在工廠上班的工人們是怎麼說的。
儘管這樣，還是有些工廠依然招不到人，不敢接單，生怕完成不了。其中廣州一位電子廠老闆哭訴：現在90後難招，70後的工人不敢招！
有些網友就不理解了，70後怎麼了，幹起活來比90後還利索呢？
工廠老闆說道：我們也是沒辦法，畢竟70後的人思想比較落後，很多東西要交幾遍才會，而90後的思維比較靈活，學東西又快，更重要的是做我們這個的，要經常要熬夜加班，如果體力不好，做事效率不高，產量跟不上，沒能按時交貨，人家對方不聽你這些，只能留在倉庫。
但，這並不是每個廠都這樣，有些廠就挺人性化的，誰說70後的人就不如年輕人了呢？
70後的到現在也又40多歲了，對於他們來說比那些年輕人經歷的多，不管是在生活中，還是工作上自然也要比他們懂得多一點，這點是不可否認的，畢竟很多工廠需要質量和數量，而那些年輕人什麼都不懂，做事又慢，也沒有意識到事情的重要性。話說那些70後，上有老下有小，處於一個尷尬的年紀，大部分還有房貸和車貸，他們就算想走也沒理由走，因為他們每個月都要還貸款，壓力實在太大了，只能堅持一直做下去，只要老闆不趕他們走，他們還是願意為老闆打工的，畢竟在這裡也生活了大半輩子，朋友圈都是工廠裡的人，突然叫他們換一個環境生活，一時之間很難接受，別說讓他們自己離職了。
70後的那代人，小時候都經歷過吃苦的日子，也知道如今的生活來得不容易，所以他們很珍惜現在的生活，只要通過自己努力工作就有收入，他們也到了人生中一半的歲數了，孩子正在讀書階段，沒有理由不努力工作，而那些90後的年輕人就不一樣了，他們很多都是父母的寶，從小到大都沒幹過什麼農活，也無法體會到沒飯吃的日子，所以他們做什麼都很隨便，只要不喜歡就走，工廠裡壓那點工資對他們來說不算什麼。
現在90後已經是中國的主力軍了，很多企業都有很多的90後員工。但是很多企業的老闆或者高管發現90後的員工離職率非常的高。不能說！不能罵！不然就辭職，認為90後現在生活的很幸福，從小沒有吃過苦，所以現在工作不能吃苦。其實真的是大錯特錯，90後不是不能吃苦而是你沒有給夠激勵！
不少人都對這一現象表達了自己的看法。
網友一
我做個人計件的，單價以前都是有雙倍，一天上十二個小時一個月上28天能拿七八千，但是叫我們員工工資高就開始讓很多產品單價沒有雙倍，單價平均分配差不多。我也不加班一天上9個小時就下班一個月拿個四千多，廠裡的伙食是外包的餐餐是魚肉跟素菜，吃了半年都是同一個菜，我也準備不做了回家養雞算了。廠裡有幾個老員工幹了十年左右，還是員工！維修工組長都是主管的親戚，沒有關係一輩子也就是個普通員工，打工一輩子也就夠吃夠喝，生一場大病就白乾幾十年的工，只能靠社保養老
網友二
華為阿里再苦再累，我們90後也拼著往裡面擠。用流行的一句話說，小公司的老闆一直講狼性文化，但狼是吃肉的，你不能給狼吃草。小公司只是我們亂七八糟學校出來的90後過度的場所，這要明白
網友三
為什麼年輕人不肯計時而老人非常願意計時，年輕手腳快老人手腳不靈活計時換一個穩定工資，相對來說一個地方的廠怎麼安排也要看年輕人多還是老人多，如果年輕人多的地方用剝削的套路年輕人都是控制不住的，很多廠如果搞長期，用的是剝削那倒閉是遲早的事。還有找工作不是看做什麼事！而是跟什麼人做事！見什麼人做什麼事！比如有些人勤勤懇懇的做事！到頭來什麼都得不到，有些人不怎麼用力做事還能得到一些，這就是現實版的無間道，別跟我說什麼狗屁信譽，那都是標榜人的一種手段而已！要做到互相利用互相制衡，這樣才能做的了長久，老實人呆到有實力的廠還差不多，如果老實人選擇的廠不好，那恭喜你，幫別人做嫁衣了！做人不要被別人看透自己，那樣對手就會對你更加肆無忌憚，也不要把希望寄託在別人身上，那樣你永遠都贏不了，人呀！還得靠自己掌控自己的命運。
網友四
現在的工廠看你工資高就壓低薪水！而且工作量逐漸上調，工資下降！這算不算剝削！物價上漲。工資不漲反降，讓上有老下有小的工人怎麼活！
網友五
我沒進過廠，但是在工業區開小吃店。現在老闆留不住人根本原因有三：一，工廠伙食差(工廠基本是兩班倒，伙食差，一般幾個人熬得住，身體吃不消；二，管理不規範，好位置都給自己親戚朋友，一個沒一點能力一月七八千，工人才四五千，你讓工人怎麼想； 三，老闆太小氣，看你工作賣力壓炸你的工資，明明幹到六千多，你只給五千，工人不是傻子！
1） 彈性小：固定的部分比重大，例如非業務崗位的固定部分可達80%以上。
2） 無法衡量：員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。
3） 薪酬與員工價值失衡：價值應等於價格，員工付出、創造的結果與其收入沒有直接對等關係。
工作量 = 產值 + 價值
薪酬的彈性越大，員工的創造力就越強！
到底如何激勵員工更富積極性、創造性地開展工作，一直是各個中小企業苦苦思索的問題。合理的分配製度作為一種激勵和價值導向機制，企業應該如何設計呢？
建議從企業管理機制方面突破，首先要建立好企業薪酬績效激勵機制，讓員工主動自發的工作！
一、建立不同等級的薪酬考核體系
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如20萬/月），主要關注過程考核指標，比如訪問量，跟蹤量，考核分值等，設置小額獎勵
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如40萬每月），主要關注效果性指標，比如毛利，回款，培訓考核等，獎勵力度偏中間值。
3）入職一年以上：業績平衡點為常規值，比如說可以設置50萬元每月，主要關注毛利，回款，培訓考核等，獎勵制度為常規值
4）高級業務員：一年平均業績達到500萬以上，第二年就可升級為高級業務員，薪酬可增加20%-30%,設置高值獎勵制度
二、建立業務經理晉升機制和年終獎分配機制
高級業務員可以升級為業務經理，業務經理則對其下屬採用不同的業績平衡點，等級薪酬也將進一步提高
1）業務經理：年均業績達到500萬以上的業務員，均有機會成為業務經理
2）高級業務經理：一年團隊人均業績達到500萬以上，不包含本人業績，第二年晉升為高級經理，享受更高的提成分配
註釋：這種方式是建立在提成的基礎上的，年終獎時可以額外獎勵優秀的員工。每年的獎勵分三年發放到位，如果員工離職，則不再發放獎金
三、建立更高級的的合夥人制度
比如說，高級業務員，業務經理都可以有機會成為內部合夥人，一起分享企業利潤紅利
個人建議：
可以先做三到五年的合夥人模式，再做股權激勵最好。合夥人就是員工自掏腰包入股，但是不擁有公司股份，並且合夥人也不享受剩餘價值，而是分享增值部分的剩餘價值。我們只需要匹配好企業的分配率、員工的回報率就好了，說現實的一點，只要比員工把錢放在銀行的利潤高，那就可以。
合夥人模式分兩種
1.公司合夥人：作為合夥人分享整個公司的經營成果
2.項目合夥人：只參與具體的項目的利潤分成與責任承擔
四、建立股份制與期權分配機制
高級業務經理培養年業績達500萬以上的的業務員超過10人的，就可以成為企業股東或者自己成立分公司，擁有一定的自主權。
給員工做了3-5年的合夥人以後，根據其貢獻，指定不同的合夥機制，可參考以下兩種
1.契約：測算公司的股本，簽訂股權代持合同，讓那個優秀的員工成為企業股東之一
2.期權激勵：通過三到五年的時間，讓優秀的員工不斷增加公司股份
總結：現在很多企業很多采用底薪加提成的激勵政策，所以，沒有讓公司二婚員工成為利益共同體，所以就導致很多優秀的員工被挖走。而李太林薪酬全績效模式，通過使用多元激勵模式，達到留住優秀人才，提升企業業績的能力。
五、PPV量化加薪方案
對於一些剛入職的業務員來說，前三個月比較難，因為業務不熟悉，銷售技巧也不熟，所以就很難賺到錢，壓力也比較大。再加上企業對員工的開單要求也比較高，所以，一些運氣不好的業務員，很難挺過這三個月。但是，如果延長考核週期，企業又容易賠錢。所以，必須要喲花薪酬模式，讓員工在開單錢，可以通過承擔其他工作來賺一些錢。
而所謂的PPV產值量化薪酬模式，就是指將員工的工作職責，工作內容，工作項目，工作結果等以一種可以量化考核的方式進行利益分配，形成一種多勞多得的利益分配機制，
PPV模式讓那個業務員可以做到一專多能，成為複合型人才，同時做更多的事情，也能獲得更多的收入。比如：
1）跟單業務員，跟蹤生產流程，完成交貨，跟單產值工資
2）市場調查員，調研市場，提供完整的市場信息
3）信息統計員，協助統計和分析市場調研的數據
4）客服，對客戶進行回訪，收集客戶反饋
5）分析員，收集外部與內部產品信息，並提供數據分析資料進行數據分析
6）公司裡面的行政，後期，美工等工作也可以根據個人能力擔任
沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願為你拼命的機會，這是最不划算的投入成本！
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