湘西鄉村慢生活

先說個我身邊的現象:

我舅舅的村裡有個造啤酒瓶的鄉鎮企業，村裡很多人都在廠子的車間上班，兩班倒一月1200，真的就這麼低的工資，而且天天還要巴結車間小領導。我很不解的問我舅舅，就這工資有必要巴結領導？舅舅說:“敢不巴結？不巴結就開除他們了！”

很神奇是吧？千真萬確的事，他們還真怕被開除了。你可能想不通，就這破工作有什麼怕的。那是因為如果被開除，他們可能重新找不到工作，還可能找到了也不一定比這個好。這就是他們的價值觀。

而企業高管呢，有沒有才能先不說，最起碼他們有自信，他們相信下一份工作肯定比現在的好，因此他們對於工作就相當挑剔，對他們來說騎驢找馬是常規操作，這就是高管的價值觀。

所以題主說的這個現象是兩者的價值觀差異導致的。

我是夏桑，喜歡的關注下我哦

夏桑小嘍囉

來講述一個我身邊的案例，也許能說明一下這個問題。

公司辦公室有一個總監助理，號稱是“鐵打的助理，流水的老闆”。這名助理在這家企業入職滿15年。家境不錯，工作朝九晚五，不影響她帶孩子，所以較為穩定的收入和較為清閒的工作，一定令她很滿意，起碼未來五年她沒有跳槽的打算。

但是她的老闆就是另外一個極端。平均十個月換一個老闆。以致於每次年會，好多人突然發現，又要去認識一下這個新總監了。

她的老闆待遇很高，年薪平均在50-80萬之間，配專車、助理和司機。

那為什麼這個崗位更換這麼頻繁呢？

原因一：巨大的業績壓力。

公司投入這麼多的成本去用一個總監，希望用最短的時間見到業績。這種層級的管理人員，不是用能力和節省成本來創造利潤。他們用的是人脈和資源。

總監手底下的銷售是一個一個去談客戶。和他們談判的人是代理商或分銷商。一筆談成的量，可能就是一個銷售努力三個月到半年的成果。

國人做生意，人際關係太重要。客戶有些時候認準了一個人，就只會和這個人做生意。假如這個人換了平臺，那麼他的人際關係就跟著換了平臺，平臺就會得到這些人際關係帶來的資源和利潤。

這是短期內這些新任總監給公司帶來的好處。

但每一個人的人脈空間和容量都是由上限的。而公司耗費如此大的人力和財力，就希望能夠帶來最大的利潤。當這些新總監的人脈能量耗盡後，公司就會以業績不達標，另外換人。

這就是割韭菜的做法。公司不用自己去培養行業人士，只需要利用資本的力量進行收割就行。

原因二：激烈的人事鬥爭。

這麼重要的一個職位，待遇之豐厚，而且還有不少的隱性收入，也使得各路派系的人馬都希望把自己的人推上去，飽嘗一次短期紅利。

有些時候作為公司內部勢力的平衡，能上這個位置的人都在排隊模式，你方的人油水撈夠了，那麼就輪到我方的人，大家心照不宣。

助理在這樣的情況反而處境最為安穩。為什麼呢？

1. 大家都知道這個崗位不是一個長期性的崗位，培養一個屬於自己的助理，在時間成本和機會成本上不划算。

2. 因為老闆們來去過於頻繁，助理反而是最瞭解基層團隊、老客戶、公司流程和潛規則的人。只要她支持，他們在任期內的工作就會事半功倍。

《杜拉拉昇職記》上說了一個小故事。一個老闆不喜歡自己的秘書，但這位秘書在歷任老闆中的口碑還不錯，因此讓HR辭掉她，也不是什麼好的選項。靈機一動下，這位老闆讓他的秘書升職。採用這種方式送走自己不喜歡的員工，這位老闆也算是反其道而為之。

所以說，職場裡的好多事情，不能簡單的用能力強勞苦功高來形容，而是要用從利益均衡的角度來考量。

穆王和青鳥

看到題主的這個問題，特別想回答，因為看到這個問題，我就會馬上聯想到我現在公司情況。我入職現在這家公司，已經超過5年，公司頂峰時候，員工有5千多人。但是，公司高管卻一波接一波的換。對這些頻繁更換的高管，我就總結以下幾種很典型的情況，說的太多可以寫一篇上萬字的文章：

1.給老闆畫大餅的高管死的快：2015年7月份，公司來了一個高管，姑且叫A高管。當時A高管進來就跟老闆說，我們要做職業教育的信息化建設，花半年時間打磨產品，年底拿下5億的訂單。就在A高管的牛皮下，半年時間從零開始打磨產品。公司投入了200多號研發，每天強制加班到9.30，公司提供加班餐，並承諾項目完成給大家一百萬的獎金，到現在還能記起那會幾百個人在辦公室一起吃快餐的那個場面。風風火火搞了大半年，商務簽了有5千萬的單。產品半年時間做的怎麼樣呢，幾十個子系統，招了十幾個畢業1-2年的產品經理，對教育行業完全不懂的就這樣一直搞。研發人員累的要死，大項目經理換了幾個，最後勉勉強強出來個東西。到了年底高管考核，A高管就消失了，帶著他幾個下屬。這產品到現在都還沒打磨好，作為一個普通員工，有時候心裡會想，上面領導是用拍屁股做決定的嗎？

2.公司高管之間錯綜複雜的權利鬥爭、利益鬥爭：2017年，因為前面2年燒錢太厲害，公司員工工資都不能正常發。大概是10月份左右的時候，具體記不清楚了。引進了一個投資人做公司的總裁，福耀玻璃出來的，想了解的大家可以查下。當時帶了5千萬的資金過來，很快就把欠我們的工資發了，這是最大福利。福利之後就是嚴格的管理，公司總裁是工廠管理出身，所以首先就要求我們統一職業裝，要我們做程序員的要穿襯衫西裝皮鞋(我現在買的那個西褲還收著)，不穿就扣錢，搞的像銷售挺那麼回事。接著裁掉下午茶、調整上下班時間，嚴格控制大家上班紀律等等，總之那段時間員工怨聲載道的。然後好景不長，這些細節的管理倒是好處理。涉及到公司高層之間的人員調整變動，發現動不了，那些都是跟董事長10來年的人。高層動不了，那更深層次的經營方向、管理方式自然也動不了。就這樣半年後，這位總裁也銷聲匿跡。

3.簡單聊下其他高管辭職的原因：有更好的選擇，項目難做、企業不景氣等；2015年，在我們做項目的過程中，換了很多個大項目經理，最主要原因項目難做，壓力特別大；2016年有位公司高管，負責研發這邊的總經理跳槽到騰訊當項目經理。2017-2018年，因公司幾個月不發工資，導致大批量高管、員工離職。大概就是這樣一些情況。

4.普通員工的無奈：最後說說我這個普通員工為什麼沒走，2016年媳婦懷孕，2017年買房，2018年裝修，2019想走，發現自己年紀有點偏大，並且外面大的環境又不是特別好，有些悲催。

職場小蟻

先說說我一個朋友親戚的故事。

這個親戚，學歷不高，在他30多歲的時候，就來到深圳一家工廠做普工，這一做就是20多年。在這20多年時間裡，也曾經換過工廠、離過職，但最後還是回到第一家工廠做事。

正因為他學歷不高，見識少，所以在有點積蓄的時候，錯過了買房的最佳時期，以致於直到退休，還在租房住。而在同一工廠的那些高管，早已經買房買車，財富也增值了好幾倍。

這說明一個什麼事呢？說明在工廠裡，做普工的大部分都是抱著打工心態在做事，對於他們而言，到哪個廠子打工都是賺這點錢，還不如就待在一家不動了，穩定壓倒一切。

回到你的問題，在職場上，有時候工資拿的越高的人越做不長久，高層高管崗位更換頻繁，相反普工最穩定，為什麼？

主要是以下幾個原因：

一、供求關係影響人員流動

如果把工作人員比作一棵樹，那麼高管就像這棵樹的主幹，而普工就像這棵樹的枝枝葉葉。也就是說，高管是重要而稀缺的，但普工是沒那麼重要而且富餘的。

既然是稀缺的，自然不容易招到。而且，稀缺的東西，不管是物還是人，只要在市場上流動，那麼它就會待價而沽，當高管被更大的誘惑吸引時，比如薪酬、股份、更好的機遇等，他就會做出改變。

這是由市場的供需決定的。

假如這個職場上有很多優秀高管，企業很容易就能招到滿意的人，那麼他們就會提高招聘崗位的要求，當高管發現跳槽沒那麼容易時，反而就沒這麼衝動了。

而工廠招普工，條件相當低，比如某招聘網對普工的要求：

1）持有本人身份證或（臨時身份證）。

2）年齡：16-45週歲。

3）性別：男女不限。

4）經驗：有無工作經驗均可，生手進廠後有老員工帶。

5）免體檢，身體健康，無殘疾。

你看，無文憑和工作經歷要求，只要身體健康就招你。滿足這個條件的人，一抓一大把，你不願做，剛辭掉你立馬就能找人頂上。而這些條件，普工自己心裡也有數。你讓他跳槽，他肯定會向你大吐苦水，什麼學歷低、沒文憑、去哪都一樣等，在這樣的情況下，他有什麼理由不穩定下來呢？

二、高管更有能力和資源跳槽，普工資源有限

高管作為企業管理者，相對普工而言，有更多的機會接觸到更上層的資源和人脈，他會漸漸發現比他優秀的人太多太多。當一個人對這個世界認識越多，越覺得自己渺小，他就越期待過上更高層次和更高品味的生活。

於是，他通過不斷的跳槽，用一段時間的不確定性，去挑戰未來更多的可能性。

而普工，每天除了幹活還是幹活，自己的眼界和思維也把他定勢在了小小的工作臺上，如果讓他去面對未知的不確定性，他更多的是恐慌，因為這超出了他能力範圍之外。所以，他寧可窩在工廠裡，也不願意做出改變。

三、企業對高管畫的大餅沒實現，給普工的蠅頭小利卻到位了

企業為了留住高管，往往喜歡給他們畫餅和講故事，並通過承諾給股份、期權、分紅、年終獎等手段，來讓他們死心踏地的為企業賣命。

但是往往事與願違，企業覺得自己給足了該給的，實現了自己的承諾，但高管卻不這麼認為。他們覺得自己本應得到更好的，但公司表現小氣了，沒有實現原本的承諾。

所以，只要有機會，他們就會通過跳槽去爭取更好的利益。

而普工，只需要給足工資和加班費即可，如果逢年過節再發點實物福利，他們往往會感激不盡，覺得工廠真心好。也就是說，只要給足蠅頭小利，他們往往很難挪窩，所以不用說，他們最難跳槽。

以上就是我的分析和建議，希望對你有幫助。

焱公子

這現象太普遍了！“高處不勝寒”，說的就是這個道理了。

我以前幹過一家上市公司，銷售部經理都換了好幾任，反倒員工流動並不大，為啥？因為部門業績達不到公司預期，老闆肯定換頭啊，否則把員工都換了，誰來給他賣命呢？

就這個話題，我說說個人的一些觀點。

一、中高層領導崗位的收入高，責任也大

作為企業內部的領導崗位，拿著高薪，擁有權力，看似很風光。實際上他們在背後所承受的壓力，並非一般員工可以想象的。

我以前公司的領導，發郵件總是凌晨一點以後；早上為了準備開會比員工到的都早；為了簽下客戶的大單子，不惜喝酒送進醫院......

這些事情，如不是和領導有一些接觸，在以前基層的崗位上根本看不到。

收入一定是和責任成正比的，你想要位置高、賺錢多，就要做好相應的壓力準備！

從這個角度來理解，我們也能明白為啥中高層崗位更換頻繁。要麼是能力配不上崗位的要求，要麼是自己承受不了這樣的壓力。

二、普工所謂的穩定，也是基於平臺的穩定

對一般的普通員工，能在一個企業幹個八年十年的，並非他們能力有多強，而是依賴於平臺的穩定。

我有個親戚，是在某家皮革工廠做技術操作工的，已經幹了十多年時間，一直很穩定。

按照他的說法，廠裡面的領導都換了好幾任，就他沒有換。

可最近廠裡效益不好，發生了資金鍊危機，不得不進行裁員，我親戚不幸在列。

這下他真的慌亂了，因為從沒有想過自己會失業這個問題。

我問他：下一步你準備做什麼？

他一片茫然，附近的皮革廠效益都不好，要招人也看不上他這個中年普工，別的技能又不會，實在不知道該幹什麼。

職場就是這麼殘酷，你以為的穩定，殊不知那只是一張溫床，你放鬆了對自己的要求，它張嘴吞噬你的時候連聲招呼都不打！

三、你期望走什麼樣的職業道路，就需要承受什麼樣的風險

做高管還是做普工，每個人的期望都不同。

朋友小李，畢業後的夢想就是創業做老闆。所以他真的這麼去努力了，13年畢業後開了家廣告公司，創業的頭三年一直虧損狀態，下面的員工都換了好幾波。

小李自己每天工作都超過10小時，說年紀輕輕頭髮都白了好多！

但他也說，這就是自己的選擇，為了這個理想絕不會放棄。他的堅持終於有了回報，去年開始，小李的公司就開始盈利了，他臉上終於露出了笑容。

而朋友小張，讀書不好，職高畢業後就在一家商場打工做營業員。他的工作一直很安穩，收入不高但工作也算輕鬆。

小張如今也是成家立業，日子不富裕但也過得開心，他自己的說法是“沒啥大追求，幹到退休享福就行”。

我覺得那也是小張的一種人生選擇，風險不大，但事業的上限也不高。

這兩種人，走的是截然不同的人生道路。沒有誰對誰錯，只要自己覺得開心就好。

寫在最後

以上，就是我對這個話題的一些建議，希望對大家有幫助。

作者：丁路遙知事，頭條職場教育領域自媒體營銷號排行榜TOP5，高級人力資源管理師，國家二級心理諮詢師，資深職業規劃師，多家頭部平臺簽約作者，歡迎點擊關注我。

丁路遙知事

我們公司原來請了一個巨牛的職業經理人，號稱是某直銷界很牛的管理人員，光是華北地區的銷售額，在他的管理下就超過了10個億。

公司給他的年薪也很高，這個人到公司以後帶來了他底下一大批的管理人員，這批管理人員的工資也非常高，到了我們公司以後還給他們租房子，各種的福利待遇都非常的好。

當時我們老闆的想法就是想讓我們轉型朝著直銷的這個模式去走，所以想找一個這方面的牛人，但是這個人來了以後，經過一年的實踐，我們確實見識到了他直銷方面的非常顛覆性的方式和方法。但與我們現在的產品來說是非常的不合適的，所以這個人在我們公司待了一年不到的時間就走人了。

因為我們的業績並沒有產生任何的變化，相反的還下降了，所以不管你在業界或是在江湖上有多大的名氣，實踐下來，如果達不到老闆的要求或者。你做不出什麼業績出來的話，也一樣不能長久。

外聘的高管在企業待不長久的原因有以下：

有一些業績，但更多的是包裝。

現在很多企業外聘的高管，其實讓老闆看到的是他們很多的外部的包裝，把自己包裝得神乎其神，我們之前外聘了一個產品副總，他的簡歷是讓我很驚訝的，但是實際上跟他工作了一段時間以後，你發現其實並不是他簡歷上所說的那種能力，跟那種簡歷包裝出來的那個簡直是千差萬別，雖然是這樣，他也要在這個公司經過三五個月才能發現出他到底是不是像他所說的那麼厲害，那麼這三五個月他也拿了那麼高的工資。

最終還是走人，所以這些高管基本上就是三五個月就能發現他是真的厲害，還是包裝出來的現象，這就是高管沒有那麼穩定，反而底下的員工是踏踏實實工作的，他們的穩定性更強。

是有一些真本事，但是因為行業不同，沒法用以往的經驗來取得成功。

故事中的那個人物就是這樣的一個情況，他以前確實做出了一些業績。但是針對的領域不同行業不同，可能管理方式和銷售的方式都有所不同，用原來的經驗對現在的市場沒有什麼效果，所以失敗。

但是總的來說，如果他在以往的行業有這麼好的一些經驗，根據經驗能力遷移原則，很多的能力是可以遷移到不同領域上來的，如果他在這一塊做不好，意味著他原來在他那一塊也沒有做得很踏實，以前的能力遷移不到現在的領域上來。反過來證明了，其實他以前可能也沒有像他說的那麼厲害。

跟企業的文化和基因不吻合。

有很多在外企工作的外企五百強，因為很多外企現在已經離開中國。導致很多在原來外企工作的高管都到民營企業來工作。兩種不同的企業。有著不同的基因。很多外企的高管到民營企業來以後就水土不服，根本發揮不出他原來的能力。

所以這樣的他不管怎麼去工作都沒有辦法，像他以前工作的那種狀態。

以上說明了，企業高管在一家公司待不長的主要的原因，有能力的發揮不出來。沒能力的即使包裝也最終會被識破。最主要的還是能夠在天時地利人和這樣的環境下，才能夠有長久的職業規劃。

西紅柿阿達

在職場上，有時候工資拿的越高的人越做不長久，高層高管崗位更換頻繁，相反普工最穩定，為什麼？

這個問題我想我應該有發言權。工作了13年多，從普工做到常務副總，一路走來，還是比較艱辛的，總共換了三家公司。做普工的時候求穩，所以在第一家公司做了5年才選擇跳槽。第二家公司也是做了5年，離開的時候是設計總監職務。第三家公司做了三年，離開的時候是常務副總。

為什麼職業越高，更換崗位越頻繁呢？這裡告訴答案，人的能力越大，慾望就會越高，所追求的東西就會越來越多。正所謂：人往高處走，水往低處流。

做普工的時候為什麼要穩呢？主要是自己的能力有限，人脈不夠，能影響的圈子太小，不敢輕易跳槽。擔心跳槽出去了不一定比這家強，也許一時找到了一份工資高的工作，可能應為不能勝任而被迫放棄。

高層跳槽頻繁，因為從能力，還是人脈，都比較廣，在同一個圈子做了那麼久，有口皆碑，影響力比較大。所以會有很多老闆主動去找他們談，希望他們加入到自己的公司，為自己創造價值和利潤。對於高層跳槽，他們的選擇會很多，如果有老闆開出來的條件比較高，他們也會選擇跳槽。

無論是普工還是高層，他們都揹著生活的壓力，只是普工跳槽如果一時半會找不到工作，他們就會心慌。而高層由於家底雄厚，能抗住一年甚至幾年不用的工作的狀態，所以他們跳槽都是為了找到更好的工作。

高層和基層，在公司所能接觸到核心價值不一樣。高層往往得到的核心信息比基層要多很多，他們會根據自己的判斷，來決定是否有必要留在公司繼續發展，還是跳槽去其他更好的公司。

高層跳槽還有幾個原因：可能是老闆的人品問題，公司發展方向的問題，公司經營管理問題等。

苦逼的職場大叔

在職場上，有時候工資拿的越高的人越做不長久，高層高管崗位更換頻繁，相反普工最穩定。分析原因，主要是因為高管工資高，面臨的各方面的壓力也就大，老闆的期望就高，而是否能達成業績目標，往往不是高管一個人能夠決定的。

下面就具體說說：

一、高管高薪無實權

在企業，尤其是私營企業，即便是高管，只要你不是企業一把手，不是企業的老闆，想真正掌握實權，說了算，是不可能的。所以很多項目牽頭的時候說是由某位高管牽頭全權負責，其實這個高管一樣要早請示晚彙報，所有的事情都需要老闆點頭了，才有權限執行。這種架空的高管究竟能支撐多久，能走多遠？ 老闆常常說用人不疑，疑人不用。實際上老闆從來不會相信任何人，不要說是一個普通的高管，即便成為公司的大股東並且兼任高管，老闆也不信任，權限越大，職位越高，帶給公司的損失就越慘重，哪個老闆不明白這樣的道理？所以老闆也對高管處處防範，甚至讓幾個高管多方制約，限制權限。 一邊要求高管做出驕人的業績，一邊又不放權。這樣的高管自然走不遠，走不久。

二、職位越高考核越全面

一個保潔員只要把本職範圍內的工作做好了就可以了，做的再好，也不會讓玻璃開出花來，做的再不好，基本衛生要求可以達到也就行了，誰會刻意為難一個保潔員、操作工、保安？但是高管就不一樣了，人站的越高，就越被人拿著放大鏡方方面面的看。好的地方，自然是高薪下的理所當然。做的的不好，怎麼對得起老闆發的工資？ 有一個公司的老闆看到辦公室裡有一盞燈不亮了，詢問已經通知維修工，但是維修工沒有到達。第二天看到這盞燈還是沒有修好，詢問下，昨天維修工沒有找到配對的燈更換，今天來更換。老闆當即發火，開除了行政副總，認為一個副總連修燈這樣的小事都搞不定，還能搞定什麼大事呢？副總也很委屈，這個事情他安排給行政主任盯著，自己的確在忙更為重要的事情，並且加班到半夜，可是老闆沒有看到他加班，只看到這盞燈不亮，於是副總被開除了。你覺得副總委屈嗎？冤枉嗎？說委屈也委屈，說冤枉也冤枉。但其實，副總是長期的工作讓老闆不滿，老闆才找個由頭放大錯誤，把他開除的。這就是高管，一個普通員工不會因為沒有及時更換燈被開除，但是高管會。

三、不相匹配

有的高管雖然有世界500強的高管經歷，有外企的工作經驗，有央企國企的管理經驗，但是你可能無法勝任一個一二百人的民營企業的高管，不要認為這是笑話，而是事實。體量不同的企業，高管的工作內容，需要處理的事務，和大家相處的門道都是不一樣的。

四、高管選擇範圍廣

作為企業來說，只要願意出高薪，可以選擇的人才趨之若鶩。 作為高管來說，只要有真才實學，有能力，有價值，不愁找不到好企業。 所以企業可選擇的高管很多。高管可選擇的企業很多。 但是一個普通員工，找張三幹還是找李四幹都是差不多的。對於員工來說，在這裡當操作工，和換一家公司當操作工也是差不多的。

綜合上述，是高管頻繁換工作，而普通員工比較穩定的原因。

遇到職場

想弄明白這個問題，你得先清楚爬到高層的人和普通員工有什麼區別。

如果不能把這點弄清楚，所有的討論都是沒有意義的。

在我們看來，至少可以從4個方面來討論這個問題。

一、從本身的能力來看。

能做到高層的人或者管理人士，肯定都是經過一番拼搏，靠長期的努力才能做到這個位置。

綜合來看，這種人的能力肯定是不錯的。

相反，普通員工對自己的要求也沒這麼高，對能力的提升相對來說會比較慢一點。

一個能力強，一個能力弱，這就是最表面的不同。

正是由於這點，所以讓彼此的選擇面完全不一樣。

二、選擇面不同。

有能力的人，就算在這個公司做不下去了，或者是不符合自己的預期，到外面也可以隨時找到新的工作。

這種人的選擇面會更加廣泛。

但普通員工就不同了，由於自身能力的限制，雖然他們也很想往上爬，但總是事倍功半。

就像上午的時候，看到一個問題。

有人問，為什麼有的90後還會去工地上做？

誰都知道在工地幹活又苦又累，工資也不算很高。

可是換個角度想一下，去工地幹活的人，如果去了其他公司的崗位，賺得可能還沒有工地上面的錢多。

他們可以選擇的面太窄了。

三、對未來的期待和規劃。

就算是高層領導，也是從基層做上去的。

他為什麼能夠爬到這個位置呢？肯定是由於之前的努力！

能夠支撐他持續努力的原因，就是對未來的期待和人生的規劃。

因為自己有規劃，所以遇到公司的發展方向，跟自己的理念不相符的時候，就只能換個新的環境。

一般來說，普通員工追求的是穩定。

雖然每個人都知道，要通過努力來實現自己的夢想。

但說著容易，真正做起來就太難了，導致中途放棄的人很多。

一次次的放棄容易養成習慣，最後的結果就是，像溫水煮青蛙一樣，找個穩定的工作混著就可以了。

四、人生態度。

沒有人能隨隨便便成功，生活中不滿意的事十有八九。

你細心觀察一下那些小有成就的人，就能發現，他們在遇到問題的時候，更多的是去想辦法解決問題。

用創業的心態來打工，把工作當成事業來做，人生就是不斷的突破自己，過程比結果更重要！

普通員工，容易患得患失。對於不確定的事情會感到恐懼，更喜歡在熟悉的環境裡面，做著自己熟悉的事情。

也許他們也有拼搏過，但經歷幾次失敗之後就過早的放棄了。

就像老話說的，成功人士更加在乎過程，享受工作的樂趣。而普通人更加看重結果，在乎老闆能給多少錢！

總結。

通過以上分析，我們可以看到：成功人士跟普通人，不管是在能力、心態、人生規劃和對自己的期待方面，都是完全不同的。

一個喜歡折騰，一個喜歡穩定。做出的決策，註定是兩個完全不同的方向！

李舟銷售筆記

最近，有年輕網友提問，在當今職場上，有時候工資拿得越高的人越做不長久，高層高管崗位更換頻繁，長則一二年，短則幾個月。而相反普通職工卻工作穩定，工作十幾年的老職工也大有人在。這背後究竟說明了什麼問題呢？

其實，大多數老闆是商人，商人是以逐利為目的，老闆花高薪酬聘請一個高管，是要他出滿意的效益，當老闆發現達不到他的期望值時，高管被解聘或離職是常有的事情。通常高管的工資雖然高，但不長久的原因主要有三個：第一，給你月薪幾萬工資，還要送你股權激烈，就是期望你能馬上出業績。筆者過去曾在上海某知名民企幹過，當時銷售部門高管頻頻換崗，老闆換上來一個高管，就是希望你帶領著團隊再創佳績，如果年終業績沒完成，那高管就要換人了。

第二，在民營企業高管工資很高，但責任也很大。高管並不是要你個人出什麼大的業績，而是要你協調好下面的各科室的員工，大家擰成一股勁，不斷的突破過去業績的瓶頸。同時，還要協調好部門之間，基層職工間的關係。將有限的資源最大化。所以，高管薪水拿得多，但是責任也很大。如果兩個部門員工存在著一些業務上的糾紛，高管就要出面協調。所以，高管不僅要使其管理的團隊出業績，還要協調好下屬各部門間的關係，帶領著大家一起走可持續發展之路。

第三，高管之間的競爭也很激烈，如果你做得不夠好，而其他分公司的高管比你更優秀。老闆就會讓你離開，讓別人來做這個位置。老闆就是要企業產生最大的效益，提高企業的盈利能力。而對於高管來說，這家企業不適合他，就到別的企業照樣做高管。說實在的，有時候公司文化和制度限制了高管的能力發揮，導致無法在短時間內產生令人滿意績效。所以，對於高管來說，如果覺得這個企業幹不了，也可以主動離職，去下一個企業發揮自己的特長。

而普通職工就不同了，他們能在基層崗位上一干就是很多年，普通職工之所以能在基層崗位上能呆如此長的時間，主要是因為：首先，普通職工處於單位的最基層，一般在經過一段時間的學習、鍛鍊後就相當熟練了，整天只要重複做一些比較簡單而又重複的工作，只要好好幹，出問題的幾率是很低的。這種崗位升遷的機會不多，但是被辭退的概率也不大。

再者，普通職工只要負責做好他分工範圍內的具體工作，就是出錯了一般對單位的影響程度也很有限，而且通常部門領導和同事還可以包容你，只要不是特別嚴重的差錯，一般不至於被辭退。過去我公司有一個年輕人他專門負責開發票，但是由於他一人身兼數份公司裡的工作，往往容易分心，有時會不小心開錯發票，導致有幾張發票被退回，而該部門領導只是找其他人來開發票，把這事掩蓋了，不讓老闆知道此事。

最後，老闆基本上也並不指望一個普通員工對公司做多大貢獻，也就是說絕大多數普通員工在老闆的心裡面是可有可無的。公司效益好的時候多養幾個閒人也無所謂，不過企業要是效益不好，或者長期虧損，那老闆對這種“老員工”下手也是絕不留情。

為什麼工資越高的管理層越做不長久？這主要是工資越高對你的期望值就越大，責任也越大，同時，高薪酬職位的競爭也是非常激烈，一旦管理者稍有差錯，讓老闆期望值有了改變，就很有可能走馬換人。對於職業經理人來說，這裡不幹，換個企業照樣也能謀差使。而對於基層職工來說，老闆對你期望值本來就不高，而且基層職工犯大錯誤的機會也不大。不過，雖然在企業效益好的時候，老闆養著這些普通員工也無所謂，但是如果企業效益不行了，就很可能找個藉口被辭退了。基層職工一旦被辭退要想再找份工作就不是那麼容易的事情了。

關鍵字: 職場 高管 薪資