員工違反勞動紀律和規章制度中的行為準則，我們在這裡統稱為“員工違紀”。員工違紀在用工領域始終是一個令HR頭疼的問題。HR百思不得其解，如何界定員工違紀？如何對違紀員工採取得當措施？面對來自老闆的強硬態度，面對來自員工的反駁抗辯，HR該以何為重，如何抉擇？為何有理有據，企業的制裁措施卻無法得到仲裁法院的採信和支持呢？這一個又一個的問題，彷彿讓我們看到內心已崩潰的HR。
本次話題，員工違紀
Q：HR處理員工違紀的主觀心態
A：通俗地講，員工違紀就和公民實施違法犯罪行為一樣，是必然存在的客觀現象。我們知道，哪怕再嚴苛、再完備的法律制度，也不可能阻止違法犯罪的發生。同理，在職場中，員工出現違紀行為也在所難免，輕者遲到早退，重者打架鬥毆或是其他。於是乎，HR更應對違紀行為的發生處理保持較為平和的心態，如此才能客觀冷靜地處理員工違紀事宜。
Q：什麼是員工違紀？
A：廣義上說，員工在勞動關係存續期間違反一切行為準則，包括違反法律法規的行為，都可稱之為違紀行為。狹義上說，員工在勞動關係存續期間違反用人單位規章制度和勞動紀律的行為，應稱之為違紀行為。根據目前的主流觀點，狹義標準的界定更為準確貼切，也更可為司法實踐所採信。二者的共同點在於空間標準的一致，即勞動關係存續期間，員工負有嚴格遵守企業管理、企業制度、忠實誠信的義務，這是勞動關係中的人身依附性特徵所決定的。
Q：員工違紀一定發生在工作時間和工作場所嗎？
A：不一定。員工的義務貫穿於整個勞動關係存續期間，包括非工作狀態時。員工是否處於工作狀態，直接決定其義務外延和義務內容。在非工作狀態時，員工的義務內容大大縮減，但其行為仍然受到一定程度的限制。例如，不得在解密前洩露企業的商業秘密、不得誹謗詆譭，損害企業信譽等、不得參與從事與企業經營項目相同或相近的經營活動等。從目前公示的勞動爭議案件大數據來看，絕大多數的違紀行為都發生在工作狀態中。
Q：員工違紀的治理原則是什麼？
A：懲前毖後，治病救人。看起來令人啼笑皆非的表述，實質是理想的目標和宗旨。我們以近現代的立法為例，法律制裁措施制定的目的是在於以利益的損失、自由的喪失教導阻嚇人們學法敬法、守法護法，勿觸法律紅線、以免重蹈覆轍，以共建自由、平等、公平和法治的社會秩序，而非寄希望於將違法犯罪之人殺雞儆猴、殺一儆百、使其永世不得翻身。
可現實是，企業，尤其是私企，與國家的治理體系相比較，既無高度和意識，也無遠見和卓識。老闆一言堂、興專制、無民主。與其說是制度治企，實質上卻為人治專權。長此以往，權大於制、小過大懲、矯枉過正等都是造成員工違紀處理混亂無序、制度架空、情大於制、私權甚行的直接原因。
除原則性過失或根本性過失外，員工違紀的處理應秉承教導糾正為主，懲治處罰為輔的基本原則。動則數倍罰款、工資全扣、逼迫離職、甚至是老闆看不順眼就安排HR強辭，此等簡單粗暴的做法，目前仍是主流。在勞動合同法出臺十多年後的今天，在立法已加大懲治企業濫權，且在司法審判大數據可見企業敗訴率仍居高不下的事實基礎上，企業在員工違紀的處理上仍然是肆意妄為。
老闆不服！老闆稱企業的日子已經夠難過了，法律甚為嚴苛，用工負擔畸重，為何這些問題不正視，不解決？員工懈怠懶惰，消極敷衍，法律不保護企業，自己獨斷專橫也是被逼出來的。我們認為：用工成本、員工流動、優勝劣汰和違紀處理不是一個問題，需要區分對待。企業需要能力強、成本低的員工，完全可以理解。而面對員工的消極懈怠，企業本有更好的激勵手段和管理方法，未到山窮水盡之境。客觀實際是，企業反而主動排斥科學管理和先進理念。拒絕發展和與時俱進，仍停留和沉醉在舊式管理和固式思維上。對違紀行為的處理，就應針對違紀行為本身，企業則應嚴格依法依制，勿參雜其他因素。切勿以懲治違紀為藉口，行變相裁員之實。員工有過錯，應受到對應的處罰。小過大懲、借錯辭退，只能讓企業的制度流於形式，毫無說服力和遵從度。觸犯極小過失的員工，也可能因喪失改正機會而將違紀性質升級。人類的性格特點，如生存空間受限，則會更加放任自身行為所致損害後果的擴大。既然小過失和大違紀的後果對自己來說別無二致，則正好可以藉機發洩不滿，擴大影響。如此互相傷害，企業也將是受害者，雙方將面對雙輸局面。
Q：HR處置違紀員工的建議
A：HR在員工違紀的處理中扮演著非常重要的角色。既是軍師，又是執行者。既要樹立企業制度的權威性，又需把握責罰相一致的原則。
我們認為，對員工違紀的處理，關鍵點在於：制度和溝通。
制度。
首先必須是有理有據。國家法律也是如此，無論是引導教育還是懲治處罰，都必須有明確的法律條款支撐，否則無法令人信服。根據違紀行為的類別不同，我們可以將員工的違紀行為分為一般違紀和特殊違紀兩種情形。所謂一般違紀是指在任何用人單位的用工活動中均會出現，帶有普遍性質的違紀行為，例如遲到、早退、曠工、不服從管理等。特殊違紀是指與員工工作崗位和工作職責直接相關的違紀行為，具有與行業、崗位關聯的特殊性，例如銷售人員吃回扣、財務人員挪用資金、駕車人員違反交規等。
面對兩種違紀行為，制度的規制是首要的，制度就是企業的“法律”，不可缺少。HR須根據自我觀察和工作經驗總結識別出企業違紀行為的具體情形，再加以歸類和分級。歸類包括兩個方面：一是普通違紀和特殊違紀（如上文所述），二是以違紀行為所屬種類為關鍵詞（作為類違紀和不作為類違紀、管理類違紀、財務類違紀）進行區分和定章。而分級是將違紀行為根據行為後果、涉及金額、情節輕重、性質善惡進行層級上的區分，以便於制定處罰措施，實現責罰一致，處置適當。在處罰措施層級的設計上，HR值得關注的一點是，需設計、重視和強調違紀行為次數上的層級累進和懲治升級。最為典型的實例就是：單次曠工行為可屬於一般過失，但連續或累計數次的曠工行為就應將情節性質和懲治措施上升至嚴重違紀。
溝通。
HR與違紀員工的溝通是一門大學問，此處也僅是碎片和零星式概述。我們知道，對違紀員工的處理，證據的固定是最難的。猶如公安機關偵破刑事案件一樣，除了科學鑑證技術的輔助和支撐外，偵訊技術也是至關重要的破案手段。違紀員工，面對企業的可能實施的處罰，採取迴避和對抗態度是很自然的。人在面對不利於自我的未知風險時，逃避躲閃是自然反應。
HR的優勢在於，員工對於被要求談話和溝通的決定是不能拒絕的，必須面對。接下來的關鍵之處，就是HR的溝通目的及技巧方法了。撇開處罰措施不說，HR的溝通至少有以下三大作用和價值：1、查明事件的全貌和真相；2、傾聽員工的抗辯和申訴；3、瞭解員工的意願和想法。上述三點信息無論是在內部處理時還是司法訴訟中，都是HR需要提前掌握和知悉的。倉促盲目的作出處罰決定，只會讓企業陷入被動。
溝通的另一重要價值即在於證據的固定。根據實踐經驗，員工違紀的第一手證據通常較難直接獲取的。即使存在目擊者，也會礙於情面和身份選擇敷衍迴避。於是，談話溝通便是碎片整理、固定證據的首要選擇。面對違紀員工的惱怒和不配合，HR應當循序漸進，耐心勸解，反覆嘗試，以引導員工道出實情並製作筆錄。溝通有效實施和發揮價值的重要前提是HR的目的和動機要端正、要坦然、要正面。否則，哪怕是一次的欺詐哄騙，便自此喪失員工對自己的全部信任度。如此不僅後續工作無法開展，自己還會面臨被眾推辭退的局面。要知道，負面品格在員工間的傳播速度是可想而知的。掌握違紀事實和證據後，應依據制度規定對主動坦白且悔改認錯的員工給予減輕處罰。如此，溝通措施才會繼續發揮其良性價值。
HR不服！心想自己哪有那麼多時間去慢慢和員工溝通！老闆一聲令下，自己必須有所行動，不可能完成的任務也要完成！沒錯，採取措施是企業的權利，承擔後果是企業的義務，誰是誰非可不是企業一家之言即可確定的。換來的不僅僅是違法成本的支出，人心的離散才是最可怕的。不花費時間、不思考改進、不提升水平，等待企業的就只能是落後、淘汰直至消亡。
Q：可採取哪些違紀處罰措施？
A：我們認為企業可以合法採用的違紀處罰措施包括：警告、記過、拒薪、扣薪、降級、免職、解除勞動合同等。再次強調，不能罰款哦！罰款是國家法律賦予行政機關的行政權力，企業不享有罰款權。需要特別說一下拒薪和扣薪，拒薪是指當企業將員工的工作表現與因員工某項薪資捆綁作為支付條件時，員工實施違紀行為的，該項薪資便不再支付（或按比例支付），例如滿勤獎、考核工資等。扣薪是指若員工的違紀行為給企業造成經濟損失時，可依法實施扣薪作為懲戒。降級、免職的處罰措施多適用於中級以上管理人員。隨著職級的變化，該人員的薪資標準也將同步調整。
Q：嚴重違紀的辭退依據包括哪些？
A：目前使用頻率最高的就是《勞動合同法》第三十九條第（二）項的“嚴重違反規章制度”及第（三）項的“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”。兩者比較，第（二）項的使用頻次更高。究其原因，第（三）項的使用在日後的司法程序中是需要HR舉證證明崗位職責以及重大損害的客觀存在，否則合法性就無法成立。而援引適用第（二）項時，一般僅需證明違紀行為歸屬規章制度中的可直接辭退情形以及規章制度已經民主程序制定公示即可。舉證難度較小，訴訟效果更佳。
1994年制定，2018年修訂的《勞動法》第二十五條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的。與《勞動合同法》相比，《勞動法》中多了“嚴重違反勞動紀律”的表述。我們分析，《勞動法》中的勞動紀律既可以解釋為大眾熟知的行為準則，例如飲酒後禁止駕駛機動車，也可以解釋為用人單位在制度中明確規定的某種行為準則。鑑於《勞動法》目前仍處有效狀態，故員工實施違反勞動紀律的行為且達到嚴重程度的，《勞動法》第二十五條也是企業可選擇的依據之一。只是隨著企業制度的愈發完善，勞動紀律將會逐步被規章制度所完全包含。
Q：違紀行為的處理如何更加穩妥？
A：我們不可能強求HR去按照如下建議去執行，我們也理解HR面對老闆決定時艱難處境。在這裡，我們只是把自己的建議作如下概述，希望對HR處理違紀員工帶來有益的啟示，哪怕僅僅是理論上的。
1、全面瞭解事實，全面依託制度
2、溝通為處置的首要環節；
3、以勸導教育為主要目的，以處罰懲治為次要目的；
4、對於累進式的違紀行為處理，應講究層次化和遞進化的處理策略。例如對於員工無故曠工的首日，HR應首先寄送《催告返崗通知書》；連續曠工的第二日，HR應遞進寄送《曠工通知書》；待員工連續曠工達到第三日之時，HR就可寄送《解除勞動合同通知書》。如此分層次、推進式的處理，更加能夠得到仲裁和法院的認可。HR應領會此模式的精髓並將其運用到員工違紀行為的處理上，哪怕辛苦一些，哪怕環節多一些，通過層級和次數的積累，使得所作出的決定更能經得起推敲。
5、查閱本地區上網的生效裁判文書，對本地區員工違紀糾紛的裁判尺度、裁判要點和判決理據有所歸納和總結。
Q：何違紀行為的處理應當機立斷？
A：拜耳澳籍女高管拒不服從當地政府的疫情隔離管制措施的新聞刷爆網絡和朋友圈。事件一經爆出，拜耳中國公司迅速作出回應，直接辭退了該女高管。讀者此時定有疑惑，為何拜耳中國公司可不遵循上述規則和流程，而迅速對女高管作出最為嚴厲的處理呢？
首先該事件已成為時事熱點，如企業反應遲緩頓挫，事件持續發酵後，企業名聲信譽必然受到波及影響。而今，拜耳中國的閃速決策卻贏得了輿論的一致好評。其次，女高管的所作所為侵害的已不僅僅管理秩序和企業利益。因其不服從隔離管制、擅自活動、言辭激烈，一旦被確診患病，直接受害的將是不特定多數人的生命安全和社會公共利益。而這種後果毫無疑問、毋庸置疑屬於情節惡劣，性質嚴重，再嚴厲的處罰都不為過。再次，拜耳中國對女高管的辭退決定也再一次證明，企業管理貫穿於勞動關係存續的始終。即使員工在非工作時間實施了與工作無關的過失違法行為，都可能會遭至企業最嚴厲的處罰。最後，無論是圖片還是視頻，女高管的上述行為可謂是證據確鑿，拜耳中國作出辭退決定也是有充分的證據支撐的。
面對員工實施侵害大眾利益、公共利益和國家利益之行為，企業和HR的處理應果斷和迅速。否則，當斷不斷，反受其亂。我們中國人的傳統價值判斷是講究國家利益和公共利益至上，個體服從集體，集體服從國家。如員工實施的違紀行為實際侵害了這兩類權益的，可稱之為“與社會為敵”，則自作必然要自受了。為防止消極影響擴散，企業和HR應立即作出處理決定，以平息事件，渡過危機。
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