在 中，我們終於說到了大多數企業最喜歡用的一類儀式了——認可肯定型，
通過一些精心設計或輕鬆隨意的儀式表達對員工的認可與肯定，讓Ta感受到在團隊中存在的價值，感到付出的努力沒有白費，這是非常能給人帶來力量的一種行為，也是大多數人所理解的“非物質激勵”。這種儀式很容易被人按最通俗的方式理解為表揚或獎勵，確實多數“認可肯定型”儀式的目的就是表揚或獎勵，但這麼理解是不夠的。莊子曰：魚不可脫於淵，國之利器不可示人。
魚不可脫於淵，國之利器不可示人
企業文化為什麼經常做不好，很重要一個原因是一些文化工具的庸俗化，比如使命、願景被搞成了口號或者目標。而對員工的認可，也非常容易被視為一種可以機械使用的手段，從而讓儀式變成了形式，常常有大炮打蚊子、用力過猛或者“搞運動”的感覺。
一、貧瘠的文化土壤
我相信有些新管理者在剛開始帶領團隊時遇到下屬對其不滿的情況，會跑去請教老領導，老領導可能會用非常輕鬆的語氣很有把握地告訴新人：對那些下屬多關心關心，多表揚表揚就好了，人心都是肉長的嘛。
來“假笑”一下吧
然後新管理者戰戰兢兢彆彆扭扭地去對員工說一些表揚的話，有時這種笨拙能換來一些理解甚至親和，但大多數時候新手管理者的這種表揚不會得到什麼好的回應，幾次失敗之後慢慢就不願意表揚員工了，少數情況下有些人甚至開始“黑化”，認為“人就是賤，就該管著，不能慣著！”逐漸變成了那種最讓人討厭的管理者，開始了工作就是跟下屬做鬥爭的痛苦生涯。
歸根結底，我國傳統文化講究含蓄淡定，追求喜怒不形於色，將獎勵和懲罰變成了另一種需要獲取的信息（所以需要察言觀色、揣摩喜好），以強化權威和等級感。所以很多人並不習慣於表揚和肯定別人，缺乏這個技能，也很少有企業把這種能力作為領導力的要素給重視起來，從來不會有公司把“善於認可和獎勵”作為提拔管理者的標準。而實際上，這件事所需的洞察力、感受力和表達力，是非常底層的能力，對一個管理者的成敗和未來相當關鍵。
在缺乏認可文化土壤的情況下，驟然引入“認可肯定型”儀式，其結果很容易演變成上下級互相不對付的另一種印證。
二、被胡亂使用的“認可與肯定”
為了引入這種文化，有些企業或第三方會搞出一些很奇葩的方法。
比如我知道某個公司曾開發出一款鼓勵員工互相認可的APP，將員工之間的幫助行為變成在軟件上的點贊或者積分，最後可以用積分去換取一些福利。
第一次看到這個APP的時候我有點驚訝，那時候我剛接觸一點“遊戲化”設計的理念，這個理念認為可以將遊戲設計中的一些要素引入到工作生活中，讓人對工作和生活更有動力，甚至上癮。其中很重要的一點就是數據化的即時滿足，比如在遊戲中你完成一個任務會獲得若干經驗值、得到某種裝備、還有升級等等，據說企業裡也可以這麼玩，所以我當時覺得這個APP真了不起，跨出了工作遊戲化很重要的一步。
但後來瞭解了更多企業文化的運作機制後才發現，這個工具很有問題，最大的問題是將“認可與肯定”行為制度化和泛化——當人人都有認可的責任和機會時，被認可就不是什麼榮譽了——大家都有的就不是什麼珍貴的東西，而“不被認可”卻反而成為一種反向的激勵——只有我沒有的話我會很焦慮，我不去認可別人會顯得我很糟糕。對認可與肯定的期待變成了同儕壓力，簡直可以認為這是最糟糕的一種管理方式。
激勵變刺激了
想想我們企業中是不是也有一些獎勵被用成了這個樣子?沒有肯定不開心，有了也不見得開心，形同雞肋。
再考慮到過程中要消耗的成本：寫表揚文字的時間、其他人閱讀的時間、點讚的時間、等待積分兌現的時間等等，筆者完全可以大膽預測這種APP不會起到什麼真正的激勵認可的作用：一開始可能覺得有趣，慢慢就會逐漸被拋棄，或者演變成少數有心人的刷分工具。
投機分子會讓所有的好東西變味，但問題不在投機分子，在允許他們生存的土壤上
正如篇首莊子所言，“國之利器不可示人”。我上篇說了，認可與肯定是企業最重要的一類儀式，是非物質激勵的“利器”，輕易別用，要用就好好用，用不好的話很有危害，但和任何技能一樣，從生疏到熟練需要過程，用不好也要堅持用，但要總結規律、學習提升。這個技能，值得企業中的所有人創造條件並且花時間學會。
既然不是簡單的表揚和獎勵，那麼“認可肯定”究竟意味著什麼？我們下篇繼續探討。
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