解楠8
您好！我是一家教育機構的教學校長，關於這個問題和您分享一下我的看法。現在是一個管理的時代，鑽研經營管理之道，已經成為任何一個致力於不斷拓展業務的管理者的第一要務。很多的管理者已經認識到，管理並不是一件簡單的事情，一個好的管理者不僅要具備很強的能力，更重要的是要有戰略的眼光、管理人心的情商和卓越的溝通能力等優秀品質。想要做好管理可以從一下幾個方面入手：
（一）有遠見才能把握未來
目光長遠，胸懷全局，明確目標，依靠信息制定策略。時刻保持頭腦清醒，遇到問題不迷茫，不墨守陳規，敢於打破思維的牆。把握機會，敢於做決斷，突破常規，創造機會，目標實際，腳踏實地。樹立居安思危的意識，又要杜絕偏激冒進，以穩為主，穩中求快，通過危機走向勝利。
（二）管理不等於獨裁
賞罰分明，公平公正，情緒是會傳染的，一定要遏制負能量，傳遞正能量。學會用人，給員工多留空間，留住關鍵性人才，讓員工成為企業的主任。有敢於為下屬承擔責任的勇氣，不要吝嗇你的讚美。
（三）傾聽員工心聲，和員工一條心
增加溝通的渠道，聽取他人的意見和建議，學會善於接受他人的意見和建議。集思廣益，開啟集體的智慧。正確的對待員工的錯誤，端正自己的態度，信任你的員工，尊重員工，估計他們的心理感受，給予員工及時的反饋，提供發展的空間，滿足員工實現自我發展的空間。批評對事不對人，親切地與員工溝通交流，做員工的聽眾，一員工的願望為出發點，避免人才的流失，讓員工與企業同心，溝通一定要及時和到位，讓企業保持整體積極性。
（四）用心管理，收穫人心
溫暖更能得到人心。學會與比自己優秀的人相處，選拔人才要有原則性，讓合適的人做合適的事，讓員工對企業有很高的忠誠度，給信任提供展示自我的機會和平臺。對員工快容以待，允許員工犯錯，對員工進行情感投資，善於青銅員工的建議，對於解僱問題要有理有力，許下的承諾就要去兌現，與員工共患難，同享樂。
（五）好的管理來自好的制度
破除僵化思想，簡歷創新機制，企業需要信息化管理，公平用人，唯才是用，真正發揮企業績效考核的作用，學歷不是評定人才的唯一標準，不在懲罰中參雜情感因素，建立合理恰當的獎勵機制，績效考核，以結果做為導向，讓員工在融洽的環境中合作。企業需要苦勞，也需要功勞，幫助員工提升工作的效率，績效管理需要溝通。
（六）你不是一個在戰鬥
管理者未必都是精英，做一個讓眾人團結合作的組織者，人盡其才，物盡其用，嘗試著做一位偉大的溝通者依靠團隊的力量做決策，驅駕人才，用人不疑，克服困難，戰勝挫折，善用人才，讓人才發揮作用。
（七）想法重要，執行力更重要
認準定位，從小事做起，忘記經驗比牢記經驗更重要，關注執行力就是讓關注企業和個人的成功，管理者要懂得戰略的意義所在，創新和改革才是企業的出路，天下難事，必作於細，細節之處出真知。制度不是用來討論的，而是用來執行的，企業需要形成執行文化，做出決定時切記優柔寡斷，把握機會，創造機會，行動要果斷，辦事要有魄力，堅持到底就是勝利。
學會在信任中授權，懂得授權和收權，管得好的人常常是管得少的人，一定要做有領導力的管理者，適當的授權，發揮員工的自主權，樹立全局意識，不越級指揮，管理者要做到無為而治，放手讓別人去幹，才是明智之舉。收權不等於完全放權，找準時機授權給優秀員工，管理者既要授權又要懂得收權。
（九）治人者，必先自治
接觸驕傲自滿的心理，管理者要以身作則，成為執行的典範。忍耐有時是一種優秀的品質，一諾千金，說到做到，放下身段，提升親和力，做一個踏實的“愚人”。該店斤斤計較的壞毛病，管理者應該做好自我管理，區分事物的輕重緩急，潔身自好，端正品行。
（十）考慮大局，不貪圖私利
要追求利潤，但是不能只追求利潤，賺錢不是唯一的目的，遠離不正當的競爭行為，靠實力和誠信去做生意，不搶員工的功勞，肯定員工的成績。
古人云：以銅為鏡，可以正衣冠，以人為鏡，可以知得失。不管你是否走在管理者的道路上，還是已經走在管理者的崗位上，希望可以幫助到你。
職場李校長
如何管理人員？
管理之道在於如何管人， 企業管理最重要的是對人的管理，人是制約企業成功的關鍵，是企業興衰的核心要素。
不同的企業具有不同的企業文化，不同企業文化下的員工呈現出不同的工作狀態和工作氛圍。但是至於如何管理人？還需要綜合考慮許多方面：
1、樹立制度高於一切的管理思想
制度是保障一個組織正常運行的基石。隨意踐踏制度的管理註定是失敗的管理。在管理時最忌諱的就是把個人意志凌駕於制度之上，長此以往，制度形同虛設。
2、管理者有個人威信，管理才會出成效
制度是管理的一根標杆，但有了制度、按制度辦事並不意味著一切問題都解決了，同時管理者的個人威信也對管理的成效也有著舉足輕重的影響。
3、管理者牢記的管理要訣：一碗水端平
其實一般情況下員工對管理者的要求並不多高，你只要做到了公平公正地對待每一位員工，他們是很容易得到滿足，對他們的工作表現給予客觀評價，他就很願意服從你的管理。“一碗水端平”是管理者應該常唸的管理要決之一。
4、職場中：和諧的上下級關係是提高管理效率的潤滑劑
如果下屬對上司心有反感，心存抱怨，他對你有一肚子的意見，管理成效將受到嚴重效果；相反，如果上下級之間關係和諧，當他們接受工作安排時，就會盡心竭力的去完成。作為管理者要懂得關心、愛護下屬，做員工的貼心人，這樣，和諧的上下級關係使得部門管理效率大大提高。
5、順暢的溝通可以規避掉低效率管理
沒有順暢的溝通，就是無法瞭解下屬的真實想法，且人為地擴大你與員工之間的距離，實在是不可取的一種做法。保證有效溝通，才能做到信息共享
6、要給予下屬發表個人意見的機會
一個組織要想良性運轉必須讓員工有發表個人意見的權力和機會，這樣他們才能感覺自己是其中重要的一員，當一個人被重視，才會心情舒暢地幹好自己的工作，這比嚴厲的管理措施要有效得多。營造讓下屬大膽開口的氛圍，讓員工瞭解實際情況，正確對待員工的不滿，即使疏導。
7、恰當的激勵有助於提高管理效率
每一位管理者都希望下屬百分之百的投入工作，高效率地完成工作。因此，採取恰當的激勵手段，是現代管理者提高管理效率的殺手鐧。
8、尺有所短，寸有所長
真正高明管理者的管理之道：避其所短，用其所長。如果管理者只盯著下屬的短處，那麼他渾身都是短處，自然怎麼看都不順意。
9、管理藝術的精髓之一：批評是有方法的
作為領導，難免要批評下屬。我們要明白，批評的目的是為了指出缺點、錯誤，並期待改正。所以批評時注意方式方法，帶著愛心去批評，委婉地指出錯誤更容易讓人接受，最好在私下進行，切記：“狠批”處理好善後，要適當的給予安撫。
10、針對：“刺頭”式的人物，該出手時要敢出重拳
哪個單位都會有那麼一些“刺頭”式的人物，管理者來不得半點猶豫，要敢於出手，而且一出手就要出重拳，力求一擊而中，一擊就能解決問題。不妨遷就一陣，也不妨威懾一次。
不懂得授權的管理者：老闆累死、員工閒死。最終把企業或一個部門帶上慢車道。管理者不能凡事都親歷親為，適當的授權。
授權不是把權力一放了之，授權之後的監督、跟進、管理必不可少。因此，不要省掉“檢查工作”這一環節。
13、通過培訓不斷提升整體竟爭力
其實，培訓是一種回報很高的投資，如果管理者對員工培訓不予重視，企業要想持久發展是不可能的。讓員工通過培訓實現自我提高，企業要確立長期的人才培養計劃。
14、細節管到位事情才能做到位
有句話不是說：心機覺得成敗。在管理中，一些細節和小事同樣非常重要，把這些重要的細節管到位，事情就能做到位。
15、合理地選拔、使用人才是管理者的必備素質
16、建立合理的獎懲機制
做的好，給予獎勵；不按職場規則辦事，自然給予處罰。
管理管什麼？自然是人，針對不同的人就要用不的管理方法，“合理”二字最難得，能做到這兩個字，管理者才能說具備了基本的管理素質。
希望通過上面幾點建議，助你，在公司“如魚得水”。
職場雅典娜
其實就是在管理他的情緒，一個員工情緒不穩定
是沒辦法好好專心工作的，一個員工對管理者有情緒牴觸，所以才會抗拒工作安排，想要管理好一個員工，就必須管理好他的情緒，很多員工為什麼會不聽老闆的安排？
第一，本身不具備完成這項工作的能力；
第二，就是他對你安排的工作具有牴觸情緒。管理員工的核心在於管理好他的情緒，因為他的情緒是引導自身工作行為的核心，同時他的行為的導向直接影響到企業的發展目標。
員工情緒好的時候，他會非常聽話；他情緒不好的時候，做什麼事情都不開心，自然會排斥工作。很多企業老闆不懂這一點，讓員工帶著不良情緒工作，最後耽誤了工作的進展，這一點必須注意：為了企業的不斷髮展，為了實現企業的戰略目標，企業老闆應該更加關注其員工的情緒管理。
鳥叔新零售
管理大師德魯克說的，“管理的任務不是去改變人，而在於運用每一個人的才幹。讓每個人的才幹，得到充分發揮。”
請注意，德魯克先生用的詞是“運用”。為什麼是“運用”，而不是“培養”？
“運用”是下屬本來就具有某種才幹。管理者的職責，是發現這種才幹。這才是管理者對待下屬的基本前提。比如：你的下屬是一個軟件工程師。但你發現他不太愛和同事說話，就覺得他溝通能力有問題，希望他改變。但其實他只要能夠按時完成軟件開發，他就是一個合格的軟件工程師。
然而現實情況卻恰恰相反，很多管理者最經常的做法反而是：總是盯著員工的短處耿耿於懷，然後想方設法希望他可以做出改變。這是非常不合格的管理表現，這樣的管理者，業績一定很平庸。因為沒有任何一個人是全才，不但沒有，也沒有可能。
一位管理者如果僅能見人之短而不能識人之長，因而刻意避其所短，而非著眼於發揮其所長，則這位管理者本身就是一位弱者。
而管理的核心，就是要把員工放到合適的崗位上。什麼是合適的崗位?其實就是能發揮員工優勢的崗位。
而優秀的管理者通常都具有一個特長：能夠發現員工的優勢並使其有用武之地，同時在這一過程中將員工個人的特長轉化為實際的業績。這注定是一個皆大歡喜的結局:員工在自己本來就擅長的領域工作，遊刃有餘、愉悅輕鬆，甚至不需要激勵；管理者因為知人善任，收穫更多尊重和認可，以及整體部門的高工作效率和業績。
那麼作為管理者，該怎樣來認識員工的優勢，怎樣去發現員工的優勢?相信每個人都有所長。其實"用人所長"已是個熟悉到麻木的詞語，但奇怪的是，仍常常有管理者認為自己的員工一無是處，或者不斷地提醒員工改正永遠也改正不完的缺點。
但事實上，如果從利用優勢的角度來觀察，沒有人會反對這個結論：每個人總是有長處的，即使是那些看起來能力最差的人。不過，當管理者的視野被員工的那些弱點充斥時，他將沒有眼光再去關注員工的長處；而當他想不遺餘力地消除員工的那些缺點時，他就更沒精力再去思考如何發揮員工的長處。
人力資源管理中有一句名言，“沒有平庸的人，只有平庸的管理。”
高明的管理者，會首先承認員工的不平庸，進而從每個普通的員工身上發現有價值的東西，並加以引導和開發。
從關注現有優勢開始，即使你是個非常關注員工長處的管理者，是否也會過於追逐挖掘員工的潛能，而忽略了其現有的優勢？要知道，和那些必須經過開發才能具有的優勢相比，顯然，現有的優勢更容易快速轉化為效率和業績。
所以，管理者必須懂得一個道理：一定要善於用人所長，只有長處充分發揮，才能創造業績。如果你總是希望下屬儘可能沒有短板，或者要求下屬補足短板，那會產生非常大的管理成本，而且並不會有什麼效果，畢竟人無完人。反而會打擊員工的積極性，因為員工會在短板方面持續收到負面反饋，長處上又持續得不到認可。就會在心裡質疑：你為什麼看不到我的優點？
為此，這就要求管理者能夠將注意力集中到人的長處上，而一些小缺陷則可忽略不計，除非這些缺陷會影響他現有長處的充分發揮。
管理者要善於運用員工的長處，不要總和員工的短板較勁，學會把一手不理想的牌打贏。
管理者的任務不是去改變人。正如《聖經》中智者的寓言所說的那樣，管理者的任務就是要讓個人的聰明才智、健康體魄以及工作熱情能得以充分發揮，從而使組織的總體效益得以成倍的增長。
用戶5995177956
一.首先 能成為管理人員 說明自身能力比較強 做事都會想著團隊的利益 平日對他們安排任務就可以了
二.平日多交流 要了解管理人員的狀態 有問題時要及時的糾正 要重視管理人員 把員工當朋友 他做事自然努力
三.要培養管理人員 對管理人員的人生負責 無論在那個崗位做 都是要不斷學習 去提升自己的能力 不然跟不上公司發展的腳步也會被淘汰
微分愛細雨
看公司規模，不同規模的公司管理是不一樣的
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