对于民办教培机构来说，最核心的资产是“人”，存活和发展靠的都是课程和教学团队。“招人难、留人更难”是广大中小机构发展的通病——主要体现在薪酬管理上。
前段时间，某全国知名教育机构因薪酬绩效的一次不合理调整，引发了教师的集体罢课事件，这也给我们民办教培行业的校长朋友们敲响了警钟。
薪酬是把双刃剑，用得好会激发员工斗志，用不好会伤了员工士气。我们都想用完善合理的薪酬结构，实现员工满意与学校发展的双赢目的，然而常常出现的却是员工因为对工资不满而消极怠工，甚至频频离职。
如何设计薪酬才能让学校和同行相比，更具有吸引力？
怎样的薪资结构才能激发员工的工作潜能，调动员工积极性？
什么样的薪酬设计让新员工愿意留，老员工不想走？
今天，要给大家分享的这套沉没成本薪酬设计法
能有效帮助校长朋友们走出“薪酬设计困境”，激发员工工作热情，并结合目标设定，实现高价值创造，让核心教师团队长久留下来，并最大程度激发教师的工作动力，实现共赢，让薪酬不再是校长的“心愁”。什么是沉没成本？先上解释，沉没成本是指由过去的决策造成的已经产生了的、而不能由现在或将来的任何决策改变的成本。
说人话就是，人们在决定是否去做一件事情的时候，不仅是看这件事对自己有没有好处，而且也看过去是否已经在这件事情上有过投入。我们把这些已经发生且不可收回的支出，如时间、金钱、精力等，称为“沉没成本”。
沉没成本
举个例子：
早上你去上班，出行的方式有打车和公交两种，今天出门又比较早，坐公交明显会节约很多，于是乎你站在路边等公交。等了5分钟，公交没有来，一辆的士停在你身边问你要不要上车，你说不要；等了10分钟，公交还是没有来，又一辆的士来了问你走不走，你犹豫了下摇头说不走；等了15分钟，公交仍旧没有来，的士师傅问你走不走，你想了想都已经等了15分钟了如果打的之前的时间不就白等了吗，于是你继续说不；等了20分钟，公交车始终没有来，你咬了咬牙终于选择了打的，在车上无限懊悔：等这么久不来，早知道一开始就打的不等公交了。
等车花去的这20分钟就称之为“沉没成本”，需要明确的是“沉没成本”没有好坏，有目的地制造对方的沉没成本，有利于达成自己的目的。我们来看一看如何在薪酬设计中，巧用“沉没成本”，从而降低员工的流失率。
教学部薪酬设计
- 适用范围：全体教学老师
- 颁布目的：实现公平的薪酬分配，多劳多得，能者多得
- 设置原则：简单易算、评价科学、公平公正
- 员工等级：
教师等级分为5个级别：实习T0→初级T1→中级T2→高级T3→明星老师T4
管理等级分为2个级别：教学主管M1→教学总监（教学校长）M2
- 基本工资设计方案
谈到基本工资，很多校长朋友们可能会有一个疑问，那就是基本工资本来就不高，教学老师也不靠基本工资生活，这有什么好费心思设计的？我想告诉各位的是，我们一定要打破这种错误的认知。一个好的基本工资薪酬方案，不仅可以吸引新员工，还能留住老员工。
基本工资计算公式：基本工资+梦想坚持奖（沉没工资）=教学部基本工资
基本工资：固定额度的数值
梦想坚持奖（沉没工资）：员工转正或晋升后，补发的工资。（可参照表1）
举个例子：
B市教辅机构的实习老师平均基本工资为2300元，为了和行业平均值拉开差距，我们学校的基本薪资可设置为2800元，要注意的是，在员工转正前该员工每月发放的金额仍然是2300元，员工转正后，按500元/月补发。假设王老师在我们学校用了3个月转正，转正后我们需要按500元/月补发3次王老师的梦想坚持奖。
对于学校而言，设置新员工的梦想坚持奖（沉没工资）一方面可以节约学校的成本，如果员工未转正离职，则溢出的部分可以不用补发；另一方面可以增加员工的损失厌恶，从而帮我们留住员工。从心理学角度来讲：员工面对同样数量的500元收益和500元损失时，认为损失500元会更加令他们难以忍受。
老员工晋升时发放的梦想坚持奖（沉没工资）同理。同样举个例子：
B市教辅机构的明星老师级别的平均基本工资为3700元，为了让学校的基本薪资更有吸引力，我们将明星老师级的基本工资设为5300元。明星老师级未晋升教学主管前，基本工资按3700/元发放，晋升教学主管后每年按4/3/3原则补发。
举例：陈老师是学校的明星老师，她兢兢业业，靠着自己的努力用了1年时间晋升为教学主管。教学主管陈老师的下个月工资的发放原则为：教学主管岗的底薪（1680）+岗位工资（2520）+梦想坚持奖（1600*12*0.4）。假设陈主管在第二年未晋升，第二年梦想坚持奖按照（1600*12*0.3）发放；如陈主管在第二年晋升，则按照主管晋升总监的梦想坚持奖发放，就高不就低，原梦想坚持奖仍继续发放。
表1
- 浮动工资设计方案
（课时费、业绩提成、续费提成）
浮动工资计算公式：基本部分+沉淀部分=提成
基本部分：固定额度的数值（如表2）
沉淀部分：员工通过考核晋级后补发的部分。（原理同基本工资发放原则）
表2
- 薪酬方案落地注意事项
1、先测算。新的薪酬方案设计出来以后，一定要先进行测算。选择高、中、低三类薪资阶梯的员工样本数据进行计算，确保新薪酬方案实施后，员工的工资不会减少。员工“不亏”，才愿意去拥护你制定的方案。
2、管理层宣导。方案执行前，召开管理层会员，先进行管理层内部的宣导，管理层清晰明了，才能更好的向员工宣导。员工有“牢骚”，一般不会对老板去发，只会给身边的人讲，管理层明确该方案，有利于薪酬方案的顺利实施。
3、核心员工“空吧”。精心筹备一场空吧，邀请核心员工参与，抛出一个与薪酬改革相关的话题，通过喝酒聊天等形式，让员工来谈几点对薪酬改革的看法。空吧结束后，校长根据核心员工的反馈，适当调整原有的薪酬方案体系，尊重员工的意见，才能达成全员一心。
4、给足过渡期。新的薪酬方案颁布后，新人用新薪酬方案，老人继续沿用老的薪酬方案，新老方案平行运营，给到半年的过渡期。当然也允许老人按照新的薪酬方案来核算工资，因为老员工手中有很多现成的客户资源，此时的政策对于他来说是绝对的利好。如果有老人想要观望，我们也给足了半年的过渡期，当他看到身边的人用此方案来核算工资，金额只增不减后，难道他还会拒绝这套新的薪酬方案吗？
5、全员签字，正式实施。将确定好的薪酬方案打印出来，务必让每位员工签字确认，签字是为了打造仪式感，只有仪式感足了，才会引起员工的绝对重视。
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