疫情對企業造成的衝擊無需多言，為了能“活下來”，不少企業都做出了結構優化和業務聚焦，甚至是裁員。原以為在如此特殊的經濟形勢下，對員工而言，保住飯碗會成為首要，我們卻發現，這段時間主動離職的情況並不少見。
復工以來，不少人戲劇化地經歷了“開工即散夥”的場景。散夥分為主動和被動兩種情況。被動離職，各有各的無奈，可在普遍焦慮的氛圍之下，有份工作就是保障，怎麼會有人主動離職呢？
L在上海一家廣告公司工作，習慣性加班的行業。疫情爆發時她還在改方案，全然不知外面口罩已脫銷。她從同事那裡湊到了兩三隻口罩，退掉火車票，決定一個人留在上海過年。
這一連串的變化只是個開頭，那時她對20天后將要“失業”毫無預感。
年後，L所在的公司開始施行在家辦公，除了原定年後拍攝的廣告項目被迫延期，L覺得在家辦公對文案和策劃工作影響並不大。沒多久，公司要求回公司辦公，一則簡單的通知卻引發了群裡“論戰”。由於部分同事還沒返滬，“強制令”的焦點落在了留在上海的員工。先有兩位同事委婉申請繼續在家辦公，隔離期外出就有風險，更擔心波及家裡的老人和孩子。L看著群裡唇槍舌戰，糾結但不敢開口——年前湊的幾隻口罩在過度使用後，防護效果無法保障，新的口罩又遙遙無期。
公司態度強硬，一句“私人問題自己想辦法解決”徹底激化了矛盾，因矛盾不可調節，幾位同事主動請辭。“不是不想回辦公室，著實有難處。可誰能理解呢？”看著工作群中矛盾不斷升級， L突然覺得，原來公司並不在意員工的“死活”。
和L不同，小付所在的公司，既沒有強制要求員工去公司上班，也沒拖欠工資，甚至工作內容也很輕鬆，負責每天審核用戶上傳的內容。可在家宅了一個月後，小付提出了辭職。
這段時間，小付對自己的人生進行了重新思考。“我覺得自己就是溫水裡的青蛙，工作沒什麼技術含量，好像沒有任何提升，不敢想未來。”疫情撕去了生活最表層的安逸，把深藏的焦慮直面的暴露了出來。過去身邊有同崗位的人離職，馬上就會補上新人。新人上崗，公司也只對具體工作內容進行培訓，從不討論個人的長遠規劃。
小付覺得自己是隨時可被替代的人。
去年底，我們曾發起過一個關於「離職理由」的話題投票。當時，一位前輩笑著說：“這個問題哪用的著投票，活多錢少唄！”這個回答似乎無懈可擊，可投票結果中卻出現了另外兩個高票數關鍵詞 “沒有成長”、“不再有想一起共事的人”。
非典時期，年輕的阿里巴巴被全員隔離，馬雲寫了一封公開信，對全員表達了內疚。員工自發在家辦公，他和當時的首席運營官關明生每天拿著通訊錄，一個一個地給員工打電話瞭解情況。疫情不僅沒打散這支年輕的團隊，反而使他們的心靠得更緊。今年疫情期間，老鄉雞董事長束從軒一番掏心窩的話，同樣給企業員工甚至更多人帶來了鼓勵。員工從工作中得到的，除了生活保障外，同樣需要認同和歸屬感。
2月份，各行業幾乎處於停滯狀態，但在淘寶大學雲課堂進行全員學習的企業數量卻暴漲。很多人會好奇，這個特殊時期，他們究竟在培訓什麼？我們和幾個企業負責人聊了聊，他們不約而同的表示：“‘培訓’是個信號，不僅是為應對疫情做準備，也讓員工看到我們共度難關的信心。”
生意買賣做不了，就全員一起提技能，修內功。這種做法，讓員工在這充滿未知的特殊時期，有清晰的前進目標，更對公司和自己的未來充滿信心。截止目前，已有20多萬企業，數百萬名員工在淘寶大學雲課堂進行培訓賦能。
企業作為組織符號沒有感情，但這個大機器是由人組成的。企業對員工的關懷，日常體現在彼此的理解，長遠則體現在企業是否重視員工與公司的同步成長。當我們觀察世界五百強企業時，會發現許多百年企業都有個共同特點：人才儲備系統都做得比較完善。員工進入企業後會有專業能力測評，與之相對應的是與其能力匹配的學習解決方案，並與晉升系統相關聯。員工在和公司共同成長時，也自然覺得受重視。
淘寶大學雲課堂培訓專家老僧指出：“這次疫情，將企業與員工的關係更直白的暴露了出來，圍繞員工成長體系搭建員工和企業的‘命運共同體’關係，將成為接下來企業人才培養的重點。”
人有非常複雜的利益思考系統，卻也可以非常簡單——你為他著想，他為你“奮鬥”。特殊時期離職，似乎並不難理解了，因為越是特殊的時期，越是能發現自己和公司是不是“命運共同體”的時候罷了。
最後，和大家一起探討一個開放式的問題：公司的什麼舉動，讓你覺得你和公司是“命運共同體”？
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