現時疫情下，雖然很多企業及員工都對裁員有不少的討論，甚至各級政府在發佈的多份文件中，也建議企業即便困難的情形下，也儘量少裁員。如此，讓人覺得似乎疫情下裁員的啟動是一個簡單、易於操作的模式。事實上，根據現行法律規定，在企業未達破產法規定進行重整情形條件下，看起來還有三種可供選擇的情形，但在實踐中，可供企業選擇的並不多。如企業未慎重選擇裁員的理由，則很可能被認定裁員違法。如下就各種情形的條件作說明，並就本次疫情下，可選擇的裁員條件作個人建議。
一、事實上，關於裁員的條件，《勞動合同法》在《勞動法》的規定上，增加了更多的條件，使得裁員更易進行。
根據《勞動法》第二十七條和《企業經濟性裁減人員的規定》(勞部發[ 1994]447號)第四條的規定，用人單位可以進行經濟性裁員的法定條件包括兩個：一是用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間,確需裁員的;二是用人單位生產經營狀況發生嚴重困難,確需裁員的。而根據《勞動合同法》第四十一條第一款的規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
總結上述《勞動合同法》的規定，裁員的客觀條件包括如下兩類條件：（一）經濟條件：企業面臨嚴重困難（原《勞動法》規定）；包括“依照企業破產法規定進行重整的”以及“生產經營發生嚴重困難的”的情形。
（二）或者經營條件：重大變化（原《勞動法》沒有的規定）；企業不一定發生經營困難甚至嚴重困難，但企業因自身發展需要或經營環境發生重大變化。包括“企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整”以及“其他客觀經濟情況發生重大變化”的情形。
二、現時疫情下，如未達破產法規定進行重整情形時，還有三種可裁員的條件，不過細看規則後會發現，相應的條件或標準卻不夠明確，實際操作時缺乏把握，相應各種條件，分析說明如下：
（一）怎樣才符合“生產經營發生嚴重困難的”條件？
此係《勞動法》及《勞動合同法》均作明確的規定，據此而裁員的必要性也易為理解，而怎樣才是“嚴重困難”，根據《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發〔1994〕447號）第二條規定：“用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員”。
由此可知，所謂嚴重困難，要“達到當地政府規定的嚴重困難企業標準”，但實踐中規定並不多，僅有十餘個地方作出相關的規定，且因為與經濟發展不匹配，有些也已廢止，比如經濟發展領先的上海和深圳。我們參考北京、天津出臺的規定，相應如下：
1.《北京市企業經濟性裁減人員規定》（1995年）第3條規定 “本市行政區域內參加失業保險的企業具有下列情況之一的，可以實施經濟性裁減人員：……（2）連續三年經營性虧損且虧損額逐年增加，資不抵債、80％的職工停工待工、連續6個月無力按最低生活費標準支付勞動者生活費用的。”
2.《天津市企業經濟性裁減人員暫行規定》（2001年）第六條規定：“生產經營狀況發生嚴重困難確需裁減人員，應當同時具備下列條件：（一）生產經營實際虧損連續三年（財政決算年度）以上，虧損額逐年增加，且生產經營狀況無明顯好轉；（二）連續兩年開工率不足60%，有50%以上職工下崗待工；（三）連續六個月以上在崗職工工資不能按照本市規定的最低工資標準支付。”
顯然，如果按照北京和天津的規定，在短期的疫情下，近期的經營困難根本無法達到這種嚴重困難的情形。
不過在實踐中，即便是地方有這樣的規定，法院也不一定會以規定作為裁判的依據，首先是《企業經濟性裁減人員規定》是部門規章，效力不高，法院有可能不會遵循，而地方原勞動部門發佈文件的效力就更低了。其次這些規定均是90年代左右的產物，明顯與經濟發生所脫節。上述原因下，相關規定未作為裁判依據，就不足為奇了。
無論如何，在司法實踐中，用人單位選擇以經營嚴重困難為由裁員時，很可能會被認定違法，因為單位的困難很可能會被認為是臨時性的困難或困難不夠嚴重，未達到裁員的條件。短期的疫情下，更是如此。
（二）怎樣才符合“企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的”條件？
這種情形非常特殊，此情形下，需要先變更勞動合同，在變更勞動合同後仍需裁減人員的，才可裁員。事實上，很多用人單位根本無法達到這個條件，企業也難以把握。
在司法實踐中，如用人單位能證明已就企業轉產、調整經營方式等情況向員工進行了說明，並對員工的工作變更安排，那麼很可能會認為符合了該種條件。不過不可否認的是，這個條件實在是模糊，也缺乏規則的指引。
（三）怎麼才符合“其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的”條件？
此為裁員的口袋性規定，規則上也未見明確。針對疫情的裁員，廣東省人力資源和社會保障廳2020年2月27日發佈的《新冠肺炎疫情防控期間勞動關係處置導則》規定“對受疫情影響導致企業生產經營困難的，鼓勵企業通過協商民主程序與職工協商採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。對確需裁員的，要指導企業規範經濟性裁員程序，制定包括被裁減人員名單、裁減時間、實施步驟以及符合法律法規規定的經濟補償辦法在內的裁員方案，引導裁員人數20人以上或者裁員人數不足20人但佔企業職工總數10％以上的企業，提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或職工意見，向當地人力資源社會保障行政部門報告裁員情況後，依法有序裁員。”
也即是說，廣東省人社廳現時對於裁員的生產經營困難條件，並未如北京和天津之前規定的非疫情下的要求那麼高。也即短期內產生困難，可以預期對於以後的生產經營也會產生較大的影響的情形下，也可以認為屬於生產經營的困難，但這種比較寬泛的生產經營困難條件，可以理解是屬於“客觀經濟情況發生重大變化”而致勞動合同無法履行似乎更加合理。
《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》中，也可見相應的規定“二、企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。”
事實上，在現有的裁判案例中，企業的經營發生了一定的困難或利潤下滑，也被認為符合裁員的條件。例如廣東省高級人民法院在李某某與某公司勞動合同糾紛再審審查與審判監督一案中【（2018）粵民申3號】，在民事裁定書中就認定“本院認為，關於某公司解除和李某某的勞動關係是否合法的問題，根據某公司提交的證據顯示，某公司近三年主營業務收入、淨利潤出現連續下降的趨勢，且下降幅度逐年增加，經濟情況已發生重大變化，其為維護自身利益作出裁員方案。該方案提前30日向工會說明情況，聽取了工會意見，並向勞動行政部門備案，並承諾向李某某支付相關補償費用，故某公司解除與李某某的勞動關係符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條第四項規定的經濟型裁員情形。李某某主張某公司違法解除雙方勞動關係的申請再審理由不能成立，本院不予採納。”
由上可知，疫情下的裁員，適用《勞動合同法》第四十一條第一款第四項更合理也更具操作可行性。而在舉證方面，疫情下毫無疑問，屬於客觀經濟情況發生重大變化的公認事實之一，如企業能再舉證企業的經營情況，包括企業的利潤表、資產負債表、納稅申報表等證明企業本已利潤下滑，以及對比疫情下公司的原材料採購、客戶訂貨量對比等則證據，則更加有說服力。另外，也要對於人員冗餘客觀事實、對比裁員所減少的生產成本、對企業的幫助等作充分說明。總之，企業舉證的最核心目標，是證明除了裁員以外，難以通過其他對員工損害更低的方式達到降低人力資源成本、降低企業經營成本及風險的目的。
三、結論
根據上述分析可知，現時疫情下，筆者認為，以“其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的”條件裁員是較為可行的、合法選擇。 但對於是否裁員的選擇，也需慎重。
有觀點認為，裁員看似節省人力資源成本，但實際上並非絕對理性的行為，因為裁員會損害員工的士氣，使得留任的員工對企業依戀減弱，而裁員傳遞的負面信息，則使得留任員工離職的意向增加，可能反而達不到提高生產率優化員工結構的目標。因此，無論是從社會責任、員工關懷以及企業發展的角度來看，均應慎重考慮裁員的方式。
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