最近有老闆開始發愁：每年發放完獎金後，總有一些員工離職跳槽，甚至包括個別骨幹人員，他就十分的納悶，說他發的少吧，可同行發的也不多；他發放年終獎方式不對？他可是按照職位、貢獻發的，他到底錯在哪裡呢？
你是不是也有這樣的困惑和擔心？為何年終獎發出去了，卻沒有起到相應的效果呢？發的多不行，發的少更不行。
其實，歸結起來，是因為發放年終獎的技巧性不夠，那麼，應該如何發放年終獎呢？
薪資制度要相對保密
在工資標準相對公開的基礎上，也要注意一定的保密性，比如，規定不得隨意探聽別人薪酬狀況，不問與自己無關的薪酬標準等等。
因為老闆會根據個人能力的大小，在總體薪資標準的基礎上，合理調配員工工資，因此，保持薪資制度的隱秘性，對於留人、用人將有較大好處。
獎金髮放要保密
在這裡，主要是指獎金的數量，這個需要嚴格保密的，大家可以都明白，年終獎是大家都有的，但具體多少，不得隨意探問。
人不患寡，而患不均。
年終獎發放遵循保密的原則，會讓企業少去很多麻煩。並且，引導大家，各自做好各自的工作，有貢獻，一定會有好收穫。
結合員工工齡
一些老員工為何在發放完獎金後，選擇離開，有時候並不是這些員工不近人情，而是公司並沒有關注一些細節，比如，同樣都是員工，有的工作了三年、五年，有的才是剛加入的，如果年終獎都一樣，那麼，就很難讓老員工口服心服。
因此，設計年終獎時，一定要把工齡部分的獎金，單拉出來，並在發放時，明確告訴老員工，這是老員工才享有的獎勵，增強老員工的自豪感、歸屬感和自尊心，並吸引他們繼續努力工作，以回報企業對其的厚愛和照顧，讓其明白知遇之恩。
精神激勵
年終獎不但是獎金，還有物質和精神。很多經銷商朋友，一談到年終獎，馬上就浮現出獎金的概念，其實，年終獎不僅包括獎金，還包括獎品、福利甚至榮譽證書等物質或者非物質層面，互相結合才最有效。
獎金，是對其一年來工作成績的肯定和認可，是最大的主要激勵，物品，比如福利品，面、油、魚、水果、點心、小家電等等；而榮譽證書、獎狀，則滿足了員工內在的精神層面的需要，激勵他們為企業作出更大的貢獻。
年終獎結構
首先，有保證的資金。只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現如何，無論公司的業績如何，全員享受，屬於“普惠”，類似於福利性質，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這裡的發放規則是全員一致的，是公開的，具體數額就與每個人的基本工資水平息息相關。
其次，浮動性質的資金。根據個人年度績效評估結果和公司業績結果，所發放的績效獎金，這時發放比例和數額的差距就體現出來了。通過年終獎數額的上升，引領員工的達到自己的職業上升空間，使企業內的每個員工都能有職業發展的近期目標和遠期目標，激勵員工為達到目標而不斷付出努力。
最後，由管理者個人發放的紅包。 這一部分沒有固定的規則，可能取決於員工與老闆的親疏、取決於老闆對員工的印象、取決於資歷，取決於重大貢獻等，其金額通常不公開。
針對員工而言，這種獲得保密的年終獎的員工通常認為討論自己的確切收入就像被窺探私生活一樣不舒服。針對管理者而言，這種保密的年終獎發放模式可以最大限度的提高其自由度，無需對具有差異的年終獎解釋，最大的起到年終獎的激勵效用。
如何避免員工不滿
數據客觀
很多公司的考核會流於形式，主要原因有兩點，一是考核指標設定問題；二就是數據問題。
大家都知道，最合理有效的考核指標就是量化的指標，大家在設計考核體系的時候都會特別關注指標的量化，但往往會忽略了考核數據的收集和界定，等到實際評價的時候才發現，數據沒有來源，或是量化指標主觀評價，這就失去了考核的意義，讓考核成了形式化。
評價公開
在講究團隊協作的公司，處理好人際關係也非常重要。因此，作為年終考核除了量化的指標外，360度的評價也是少不了的。
那麼問題就來了，這種主觀評價，怎樣才能保證公平公開，避免有人藉機報私仇呢？
我們可以採取主觀評價，量化評分的方法，將評價分數固定為幾個數值，並對評價標準做量化的描述，同時還可以要求評價人，在給出低於標準分數的時候加上實際例子作為佐證，這樣就可以有效避免人為因素對評價結果的影響。
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