週末《周琦嘉離職：氣宗劍宗之爭》一文中，關於萬科新動力的闡述的內容部分，來源於：值角。 以下為來源文章，對萬科心動力描述深入到位，推薦大家閱讀。
1999年的冬天，中國的幾所知名高校中，陸續出現了萬科校招的身影。和以往不同的是，這屆校招有了一個響亮的名字“新動力(New Power)”。半年後，首屆萬科新動力30人從校園走進了萬科。
隨後，2004年龍湖仕官生計劃、2005年中海海之子、華潤管培生紛紛出爐，再往後是更多的碧業生、新棟樑……雨後春筍、百花齊放。
通過這些管培生計劃，一批批優秀的學子被選拔、培養，順利地走進各地產企業、走上了職業發展的系統化之路，也為行業持續的發展打開了人才之道。
流火的七月，當又一批畢業生再次一臉懵逼、滿懷憧憬地走進萬科時，當初始作俑者的“新動力”計劃，已經靜靜地走過了二十年。二十年中，萬科總共錄用、培養了2500名“新動力”。
雖然，和中國龐大的大學畢業生群相比，這只是滄海一粟；但也正是因為這種高標準，使新動力成了行業人才培養的標杆。用萬科自己的話說：
“新動力”今天已不僅是萬科某個群體的稱呼，而是一種內化的精神，一個激情、踏實、專注、創新的代名詞。桃李春風一杯酒、江湖夜雨十年燈。當年意氣風發的年輕人們，如今是否安好？是依舊在萬科青春年少，抑或早已飄散在天涯？
為此，索樂諮詢對2000年到2014年的15屆新動力中的500人進行的長時間持續的跟進關注，以期梳理出一條他們的發展軌跡，也梳理出行業人才培養和流動的一條軌跡。
壹
一個讓人側目的數據是：在這500人當中，依舊有290人堅守在萬科。
須知，這是一個跳槽比跳舞還妖嬈的年代，雖然各大成長型房企都點名要從萬科挖人、雖然各大獵頭公司夜以繼日不斷地軟磨硬泡，但居然還有超過半數的新動力執著於萬科。
這是新動力的成功、也是萬科的榮耀。
經過與這290人反覆溝通，我們發現選擇留下的原因無外乎三點：
首先是文化。作為地產職業文化的泰山北斗，萬科具有毫無辯駁的優勢。人文、自由、專業，是萬科文化的精髓；至今，萬科依舊是企業管治透明、工作方式簡單、員工自由度高的典範。
在這種文化基礎上培養出來的職業經理人頗類似於傳統的士大夫，有點情懷、有點清高、講究事業成功、也講究精神充盈。
試想一下，一張白紙的新動力進入萬科，自然而然會對萬科文化具有高度的認同感、對萬科的培養心懷感恩，並最終成為萬科文化的忠實擁護者。文化，已經成為了萬科的標籤、圭臬、甚至武器。
當年寶能事件中，萬科員工曾集體力挺公司，理由就是捍衛來之不易企業文化。時至今日，我們仍能從那份聲明中讀出萬科人發自內心的驕傲感。這種驕傲是士大夫式的內心世界，清高而自律，無法比擬、也不用解釋。
其次，作為嫡系部隊、新動力在萬科內部普遍具有較高的晉升空間，尤其是那些尚在部門經理級別以下的人員。專業路徑晉升空間不錯，公司給的支持和發展空間也很大。
幾年來，我們一直在挖一位2001年畢業於北大的新動力。其在萬科總部、天津萬科、長春萬科、北京萬科都工作過，目前是城市公司總經理。可惜的是，雖然我們誠意到近乎死纏爛打，但至今對方仍毫不鬆口。
其稱，文化認同自然是一方面，更重要的是尚有上升空間。因為在萬科，新動力如果在總部和區域都有工作經歷，提拔的幾率很大。
對於一部分人而言，避險也是一個考慮因素。士大夫講究“君子不立於危牆之下”，相比于波詭雲譎的外部市場和陰晴不定的民營企業，萬科穩健的發展之路，還是值得託付職業生涯。
貳
當然，作為職業經理人，忠誠本不是一個必選項。江湖上從來沒有挖不走的牆角，只有付不起的代價。500人中，還是有210人選擇離開了萬科。
進入萬科的理由都是一樣的，離開萬科卻各有各的原因。
有的是因為職業發展。目前，萬科全國佈局基本完成，新增的管理崗位較少，內部員工到一定層級以後，晉升機會明顯偏少、晉升速度偏慢。
以城市公司負責人為例，只有那些既在總部工作過、又有城市公司工作經驗的優秀者才可能進入候選人的名單。顯然，符合這樣條件的新動力並不是很多。同樣，要覬覦集團職能一把手的職位，遇到的也是一樣的問題。
與此相對，經過多年的培養，一大批精壯的新動力正摩拳擦掌、躍躍欲試。
先進的生產關係受累於不那麼先進的生產力，不得不讓一些新動力萌生去意。
恰好，那些新近崛起的高成長公司，填補了這項空白。對於新動力，他們能夠給到更合適的職位、更多的管理權限、還有更高的薪酬，伸出了足夠誠意的橄欖枝。
情懷不能當飯吃、薪酬卻能當飯吃。
長期以來，很多高成長企業的薪酬都是對標挖角萬科而設計的，久而久之，直接導致了萬科的薪酬屬於行業低位，成了萬科為數不多的軟肋之一。
不要鄙視物質的作用，士大夫也要養家餬口。越是優秀的職業經理人，越需要用薪酬去肯定他，這不僅是數值的問題、更是價值的問題。
如果還有原因，有些離開者也表達了對王石時代的萬科企業文化（夢想 激情）丟失的遺憾和懷念。
許多時候，相濡以沫，不若相望於江湖。叄
去不去是一個問題，去哪裡則是另一個問題。
從上圖中可以看出，絕大多數跳槽的新動力還是選擇留在地產行業，只有2位選擇了其他行業：一位在信託行業做地產方面的業務，另外一位則在剛工作幾年後加入了互聯網獨角獸公司。
在專業愈加細分、行業隔閡愈大的今天，對於受過萬科系統化地產訓練的“新動力”而言，繼續留在本行業顯然是一個更理性的選擇。
從企業上看，吸引萬科新動力最多的當屬旭輝，以25人遙遙領先於其他地產公司。這和旭輝董事長林中在2009年就開始定向對標萬科有很大的關係，也和2013年上海萬科總經理陳東彪入職旭輝集團擔任執行總裁有關。
相對萬科內部的人才濟濟、競爭激烈，旭輝這樣的企業，能給予的機會、尤其是地方一把手的機會明顯更多。
現任旭輝集團總裁助理、武漢事業部總經理的周青，便是2004年的新動力，2011年從蘇南萬科營銷高級經理跳槽旭輝任營銷總監，再升至集團營銷中心總經理、直至目前的地方大員。
無論如何，吸引和留住如此多的萬科嫡系部隊，對於造就旭輝從屌絲到黑馬再到標杆公司的蝶變，功不可沒。
吸引新動力排名第二的居然是融創，有14人之多，這點頗出人意料。目前，融創管理團隊中7位執行董事和12位高管中基本上都是融創的老臣，唯有副總裁時宇是2003屆的新動力，目前主要負責融創的研發設計、產品標準化等工作。
陽光城以一人之差忝列探花，這和當年陳凱在陽光城打造的青年禁衛軍有莫大的關係。其中的代表者，便是2004年的新動力、如今禹洲的執行總裁許珂。
2013年，許珂從萬科唐山公司總經理任上，欲轉為集團運營管理負責人，奈何當初唐山公司屬於萬科體系中的小弟弟，集團並未給予許先生想要的機會。當年7月，許珂便追隨陳凱轉投陽光城，任集團運營中心總經理。並與其他轉投而來的萬科新動力，共同造就了陽光城的三年十倍的增長，也印證了地產戰國時代，得人才者得天下的真諦。
華夏幸福也得到了13位新動力，源於當年華夏幸福對標挖角“中華萬龍旭世碧”。其中，新動力聚集最多的是其孔雀城住宅，這和最近孔雀城住宅的兩任總裁許焰林和傅明磊都是出自萬科應有不小的關係。
中南和龍湖在吸引萬科新動力方面並列第五。龍湖從2005年開始就對標萬科做仕官生招聘開始，一直是學習萬科好榜樣；對於長期偏安南通的中南而言，搬到上海後得到了一批萬科“新動力”的加盟，由此迅速拔高了中南的的管理水平，效果有目共睹。
排在之後的是金地和泰禾，各有10位。金地比較容易理解，如果二十年來要選一家和萬科管理風格最接近的企業，那非金地莫屬。坊間甚至對金地有“小萬科”的說法。對於新動力而言，轉投金地，也許是風險最小、磨合成本最小的選擇。泰禾的理由則簡單直接多了：高薪。
東原在新動力流向前十中的規模最小的，可見中而美的公司，也是新動力鍾愛的去向。
肆
有人高朋滿座，自然有人門可羅雀。
在統計中，我們驚奇地發現了兩條“潛規則”。
第一條：新動力與國企幾乎“絕緣”，前十強中，保利、綠地、中海都顆粒無收。
溝通中，我們發現，國企的低薪酬固然是一個原因，但更多的則在於體制和工作方式。作為中國職業化程度最早、最高企業的子弟兵，新動力們有想法、愛自由，對於國企的慣有的繁文冗節和形式主義有著根深蒂固的不適應。尤其是萬科長期營造的那種“無老闆”的文化，使新動力們習慣了以主人身份看待企業，希望能與企業合作共贏。這一點上，國企們顯然無法與時俱進。
雖然國企也有著壓力相對較小、強度相對較低的閒適感，但這對於追求成就感的新動力們而言，幾乎可以忽略不計。
還有一條，新動力們很少去那種特別小的公司。換句話說，新動力們似乎不太適應創業型公司。
也許，這是新動力的短板。
從他們入職那天開始，就被教育要做一個優秀的職業經理人。優秀的職業經理人重點是職業，職業的重點是規範，合乎規則、合乎流程成為了他們做事的準繩。
在他們眼裡，這是安身立命的準則；在那些小老闆眼裡，卻是畫地為牢的禁錮。正如嚴格的科舉選拔了大量忠君愛國的士大夫和職業官僚，卻無法培養出一個開天闢地、改朝換代的大英雄。
新動力們缺乏的，也許就是那種突破規範束縛的野性。他們更適應那種有著良好土壤、獲得充分信任、可以自由發揮的企業。增一度，可能太緊；減一度，恐怕太鬆。
這是他們的光芒，也是他們的軟肋。
500個新動力的樣本中，我們沒有選取2016年以後的。不止一個人告訴我們：之後的新動力“有點水”。
誠然，因為近年來各家企業管培生計劃的風起雲湧，優秀的畢業生有了更多的選擇；而萬科7000億規模身家後的修為，如何繼續保證子弟兵的精血旺盛，也是需要考慮的問題。
無論如何，相望江湖的萬科新動力，已經為中國地產發展史上留下了精彩的一筆。
過往精彩、未來可期，祝願新動力們，恆動、常新。
聶勇鋼，本號特邀作者，上海索樂諮詢總經理上海索樂企業管理諮詢有限公司是一家專注於房地產行業人才研究與尋訪公司，致力於成為高速成長的房地產企業中高級人才全面解決方案的供應商。上下求索，樂在其中，我們的宗旨是以客戶為導向，以人為本，達到客戶-候選人-索樂諮詢的三贏。索樂諮詢立足於上海，在武漢、大連設有分支機構，搜索網絡遍及全國各地及亞太地區，我們擁有80位資深專業顧問團隊，能為房地產候選人提供一系列的測評、職業生涯指導和培訓，為客戶提供有效的增值服務、智囊團隊和服務體系。
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