導讀：
劉老闆經營一家生產製造廠，他最近遇到了很大的麻煩。
公司業務部整體氛圍非常不好，業績一般不說，業務員也完全沒有去拼搏的想法和狀態，甚至不少人有離職的打算。而老業務員仗著手裡有穩定的客戶資源，很多安於現狀。劉老闆表示，這樣下去公司都很難繼續維持生存啊。
我們都知道，除了銷售，其他都是企業成本。作為掌管企業利潤的最核心部門，業務部倒了，那就意味著整個公司都要倒了。所以今天這篇文章，我們就來給大家分享一下如何設計激勵性的薪酬模式，讓業務員有持續提高業績的動力和幹勁，並願意死心塌地跟著公司幹。
劉老闆的公司業務員是採取底薪+提成的方案，並且提成的比例也是按等級的。
這樣的設計有哪些漏洞和問題？
1、因為業績越高，提成越高，所以業務員為了獲取高提成，私下拼單
2、業務員一旦發現這個月拿到高提成的概率很小，就會把業績推到下個月。
3、不少銷售員因為達不到高業績指標，提成點數很低，對公司產生不滿，從而離職。
4、為了將自己的銷售級別提上去，很多銷售員忙於搞關係，滋生企業內部的管理腐敗。
劉老闆也嘗試過給員工加工資，加底薪也有，加提成也試過，剛開始員工還會很興奮，但是過段時間一切又恢復原狀，加薪似乎沒半點影響，久而久之，劉老闆也陷入了是否要給員工加薪的困境中。
業務員不要隨便加底薪或提成？
1、加底薪，增加的是固定成本，直接帶走利潤，而且如果底薪部分佔比越大，還會降低員工的創造力。
2、加提成點數，雖然比加底薪要好一些，但在同等業績的情況下，公司的成本費用率會上升，相對而言利潤率下降，而且增加點數的激勵性有時效性，一般在增加的頭一兩個月有點效果，之後又會迴歸過去和常態。況且加少了員工沒感覺，加多了企業吃不消。
業務員的薪酬該怎麼加才更有效？
要使薪酬更富有激勵性，我們要注意以下幾點：
1、員工有收入持續增長的渠道和空間，並且這個空間是比較大的。
2、員工增加收入的前提是他為企業創造了更多的結果，而不是以增加企業成本為代價
3、除了銷售提成，員工還有別的收入增加的途徑，比如幫公司節約了成本，提高了利潤率等等。
總之，企業要想給員工加薪，又不增加成本，還能激發員工工作積極性，就要將員工的收益與企業的效益相融合。
今天給大家分享三種激勵性薪酬模式的實操案例，大家可以結合自己企業實際情況有針對性的採用
一、KSF增值加薪法
KSF設計理念：
- 給員工開拓更多的加薪渠道
- 根據歷史數據，只要員工比之前創造了更多的效益，就可以獲得加薪
- 員工和企業進行交換，員工贏得的是高收入，企業贏得的是高績效
現在，我們將劉老闆公司的薪酬這樣設計：
入職3個月薪酬設計
入職6個月薪酬設計
入職1年以上薪酬設計
高級業務員薪酬設計
那這樣設計有什麼好處呢？
員工獲得加薪是相對比較容易達到的，那他有了這樣一個概念，他就會努力去幹。這樣一來，他的目標會越來越高，創造的效益會越來越多，薪資也會越來越高。薪資高了，他工作的動力自然就強了，這是一個良性的循環。
而對企業來說呢，員工收入越高，企業效益越好。在效益好的基礎上給員工加薪，相信大多數老闆都是願意的。
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二、PPV量化加薪法
所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
財務PPV設計模板：
PPV模式有什麼作用？
1、公司根據實際工作量配備相應的人員，避免養閒人的情況，減少人效浪費
2、員工可以通過提高自己的工作效率，身兼多職，為自己加薪。
3、所有工作，必須有結果，才有產值，這樣就要求員工必須對結果負責。
三、積分價值量化管理
馬雲曾強調過員工的“幸福感”，如何讓員工在公司有幸福感？就是讓他們得到認可，他們所做的每一件小事，只要是對公司有益的，都能得到及時的反饋和認可，那對於員工自我實現的價值是有很大影響的。員工覺得在這家公司我得到了尊重。
積分就是對員工的好的行為給與及時的肯定和認可，同時對不好的行為給與扣分。
比如員工遲到，你給他罰錢他不樂意，但是你給他扣分他能接受，同時積分代表了員工的福利，對他們也有一定的警示作用。
積分的核心價值：
員工普遍認同，不反感，容易落地
清晰記錄與展現員工的貢獻，對員工好的行為給以及時的獎勵和認可
公平公正公開，並且具體，員工會覺得我的每一個好的表現公司都是知道的，以此激勵他做的更好
通過積分可以讓團隊氛圍更加和諧，員工之間的關係更加融洽
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