前言：
薪酬一直以來是比較敏感的話題，也是企業在操作過程中的難點。同時，薪酬設計具有非常專業的技術含量，薪酬模式設計好了，對員工對企業就是共贏！好的薪酬設計可以激發員工的潛能，讓員工創造更多的價值，企業利潤提升的同時，員工的工資也在上漲。
沒有不想多賺多利潤的老反，也沒有不想加工資的員工。無論拿多少的月薪，員工總是希望有更多的加薪機會。而老闆通常都會將薪酬僅僅視作成本，工資越高、成本越高、企業盈利則會相應減少。
在這層邏輯關係之下，員工加薪的訴求常常難於得到滿足。不過，由於薪酬不到位，員工工作不給力不積極、人才流失率上升、為了留人老闆不得不被動加薪等事情，在很多企業每天都在上演！
今天從兩個崗位（業務、會計）出發，給大家推薦一種老闆和員工共贏的薪酬設計模式！
一、業務員的薪酬設計
大家都知道，當前大多數企業給業務員的薪酬模式，基本是：底薪+提成！
這個模式基本還是比較符合我們國情的。大多數時候，員工能拿多少錢，取決於自己的業績。
但是，近些年來，越來越多的企業意識到：底薪+提成的方法存在著許多侷限性。比如：
1、壘單：低提成員工將業績計算在高提成員工身上，從而在同業績情況下獲得更高工資。
2、託單：業務員發現這個月已經打不到目標，將業績算到下個月以便下月完成任務。
3、買單：為了提高銷售等級，從等級更低的銷售員身上買單子，買業績。
4、飛單：將同事的客戶洩露給同行或其他同事，從而從中獲得提成。
5、不滿：低業績員工因提點低而不滿
案例：某外貿企業根據檔級升高底薪、提成比例（如圖）
那麼，業務員薪酬激勵到底該怎麼做？
薪酬模式首先必須遵守幾個原則：
1、員工必須有持續收入增長的空間。
2、員工增加的收入，必須來自他創造的結果，而不是以降低企業利潤為代價。
3、員工可以有多種增加收入的渠道，而不僅僅是靠銷售收入。
4、員工不能只關注營業額，還要關注企業需要關注的利潤率，成本費用率等。
一線業務員，建議使用KSF全績效薪酬模式。
KSF是什麼？
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節。
KSF設計的六個步驟：
1、崗位價值分析
分析這個崗位核心工作，直接為企業帶來效益的價值點
2、提取指標（中層管理人員指標6-8個）
比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指標
3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
4、分析歷史數據
過去一年裡，營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等
5、選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考
6、測算、套算
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
實操：業務員的KSF薪酬方案這樣設計：
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
KSF的模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
而對企業來說，員工薪資越高，不僅不會增加成本，反而能為企業增加利潤。
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二、財務會計的薪酬設計
在企業，財務會計一般都是固定工資，加工資基本上要等一年或以上。而且到了加薪的時候，到底加多少才合理，也一直是令人頭痛的問題。對於會計員來說，當然是越多越多。對於老闆來說，要考慮的問題很多，加多了會增加公司的成本，還有就是內部的薪酬平衡也必須有所考量。
那麼會計的薪酬如何設計？推薦PPV產值量化薪酬模式
什麼是PPV產值量化薪酬模式？
PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，解決了員工工作積極性和主動性、跨部門工作、複合型人才、員工加班工作、主動付出等企業管理困惑，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
實操：某企業會計的PPV產值薪酬表（省略了一部分內容）
PPV：如何讓員工自發工作、為自己工作、為自己加薪！
1、不再為員工如何加工資而操心，而是將加工資改變為增加價值點和產值項目。
2、員工做不好，不再是扣工資，而是扣產值。根據結果核算產值工資。
3、員工調崗、增減工作項目，不再是工資只能加不能減、不關注結果效果，而是根據工作拼盤與定價設計，以結果來核算員工的勞動報酬。
PPV產值量化薪酬模式具體解決了以下問題：
1、每個月應該付出員工多少薪酬的問題。
2、員工的收入狀況與其能力、價值充分匹配的問題。
3、員工認真履行職責、行為結果與價值之間的關係問題。
4、員工只做自己的事情、不願意付出與兼顧其他工作的問題。
5、員工收入相互比較、衡量的問題。
6、跨部門工作、全員營銷、團隊間相互支持等無法有效衡量和激勵的問題。
7、員工關注利益的多次分配的問題。
總結：企業如何實現富有激勵性的薪酬績效考核設計
1、首先，做好利益驅動，因為考核的最高境界就是利益驅動。例如，老闆沒有考核，為什麼還會自動自發拼命地幹。
2、其次，將人才的價值與其收入進行匹配性設計，採用KSF或PPV模式，員工貢獻越大回報越高，讓員工為自己幹、給自己加薪。
3、最後，進行預算、數據化、量化管理，因為有了價值量化，以數據說話，公平性就會增強。
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