今年以來，互聯網公司裁員的信息越來越密集，國內外均是如此：
- 2月，滴滴整體裁員比例佔到全員的 15%，涉及 2000 人左右。
- 5月，甲骨文在北京、深圳和蘇州等三個研發中心的數千名員工被裁撤。
- 8月，58同城創始人姚勁波在內部信中表態，會更嚴格地識別在組織裡面混日子的人、思想動搖的人，年底前會降級或者請走10%的副總裁，其他級別也類似。
- 10月，上市遇阻後，WeWork宣佈將裁掉500名技術人員，而這只是2000人裁員計劃的開始。
曾經只與增長、高薪等詞眼掛鉤的互聯網公司們也開始傳出裁員消息，寒意從彼時持續至今。而對這種冰冷氣氛感受最為明顯的，莫過於身處互聯網行業中的從業者。
35歲是這場變化中的敏感詞，在許多公開信息中，35歲以上員工是裁員的高危人群，對於這種說法，一部分人嗤之以鼻，但更多的人因此而陷入焦慮——沒有人能夠阻擋時間的前進，35歲是每一個職場人都必然會經歷的時間節點。
是什麼讓35歲進入雷區？人們又該如何避免突如其來的變化？撥開迷霧，有關35歲的傳說背後，究竟隱藏了什麼秘密？
一、安全區失效
與慣常認知不同，被列入裁員名單的員工並不都是績效表現不佳的人，相反，有些人過往業績可以說非常優秀。
曾有拿過某巨頭最高榮譽獎的資深員工，在面對HR的離職談話時對被裁表示不解。但在HR看來，榮譽也好、績效也好都是過去的輝煌，“現在你就是跟不上公司發展的時代了，那就需要被淘汰。”
摸爬滾打升到管理職級也不代表安全。
與員工分手的方法有很多。曾在某巨頭任職的一位中層管理者對我們表示，其的被裁如同精密計劃：先是職級從總監降到組長，然後績效被打最低，最後被解除合同。而在最糟糕的情況發生之前，他已經開始尋找新工作，但找了一年都沒有尋覓到合適的崗位，直到被裁。
事實上，裁員的實際執行中，35歲並不是一條一刀切的紅線。
一家獨角獸公司的管理層對我們如此解釋：裁員主要是裁性價比不高的員工，所謂性價比不高，就是負責的業務不那麼重要，但薪水很高。簡言之，非核心崗的高工資員工。
而無法迴避的事實是，以性價比來衡量，年紀更大的員工確實很難佔優。一方面，工資隨時間水漲船高到了一定水平，另一方面，人到中年，事務繁雜。
因此，年齡只是一個籠統指標，“35歲危機”本質上暴露的是知識結構、工作效率和體力與公司現有發展需求不匹配的問題。
正如知乎用戶二號頭目所言，“我以前覺得這個問題非常非常low，不值一聊，而且我一直覺得35歲只是個時間線，並不意味著什麼，直到我自己當上項目經理，突然才意識到那根線並不是憑空的。年輕的時候心無旁騖，專心研究技術，經常通宵達旦搞一個小小的技術細節，但是等到了一定階段，可能注意力和精力都不行了，以至於沒法再像年輕時候那樣集中注意力，也沒法像年輕人一樣集中火力在工作上。”
危險確實存在而且愈加迫近。
大家也都在疑惑，離開大廠的35歲中年人們如何開啟下一站？
二、離開大廠後的35歲中年人們如何開啟下一站？
習慣了大平臺的工作節奏、工作氛圍、福利待遇，突然離開，對任何人都是考驗。能夠安然度過考驗，關乎的不僅是能力，還有心態。
離開互聯網大平臺的35歲中年人們去向無非幾個：開淘寶、做微商、賣保險，或乾脆轉行，比如開店，哪一個看起來都不是完全沒有機會，但也都很“雞肋”。
事實上，離開大廠，機會還有很多。比如很多傳統企業，其實很急迫的想要招攬有互聯網背景的人才，但是他們的企業文化和福利待遇與互聯網大廠肯定存在差異，這個時候就看個人選擇。
上有老下有小的35歲中年人們，如果因職業發展遭遇瓶頸甚至挫敗，有可能再也跟不上時代潮流，從此一蹶不振。但有些人的調整會很迅速，一些員工在離職程序還未走完時就會催促HR結辦，以便拿到離職證明儘快開啟新的職業生涯。
面對變化，如何開啟下一站，個人心態的調整最為關鍵。
三、你擔心35歲危機嗎？
風雨欲來聲中，危機感向頭頂性價比不高標籤的大廠中年人襲來。
與其他行業相比，互聯網是異常年輕的，其從興起到現在不過二十年出頭，如今遭遇35歲危機的互聯網員工是年輕的互聯網行業第一批需要面對中年危機的人，隨著時間不斷演進，中年危機將成為互聯網行業的常態問題。
互聯網人需要習慣過尋常日子甚至苦日子，加入現實世界的行列。去年開始的增效減員潮，放大了第一批互聯網中年們的焦慮，而這是產業發展到一定階段的必然結果，也是互聯網人必須經歷的必修課。
在知乎熱門問題的一個回答中，一位被裁的經理在離職前一天和一同被裁的組員說，“以後工作要考慮職業發展和延續性，要增強自身的能力，做含金量高一些的工作，這樣可替代性低，被裁的可能性小，或者以後即使被裁，因為有實力，再找也不難。”
面對這個普遍存在又無法迴避的危機，似乎並沒有人給出特別明確的解決辦法。
一切只是回到原點。
你呢？
你擔心35歲危機嗎？
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*說明：文章摘自網絡
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