今年以来，互联网公司裁员的信息越来越密集，国内外均是如此：
- 2月，滴滴整体裁员比例占到全员的 15%，涉及 2000 人左右。
- 5月，甲骨文在北京、深圳和苏州等三个研发中心的数千名员工被裁撤。
- 8月，58同城创始人姚劲波在内部信中表态，会更严格地识别在组织里面混日子的人、思想动摇的人，年底前会降级或者请走10%的副总裁，其他级别也类似。
- 10月，上市遇阻后，WeWork宣布将裁掉500名技术人员，而这只是2000人裁员计划的开始。
曾经只与增长、高薪等词眼挂钩的互联网公司们也开始传出裁员消息，寒意从彼时持续至今。而对这种冰冷气氛感受最为明显的，莫过于身处互联网行业中的从业者。
35岁是这场变化中的敏感词，在许多公开信息中，35岁以上员工是裁员的高危人群，对于这种说法，一部分人嗤之以鼻，但更多的人因此而陷入焦虑——没有人能够阻挡时间的前进，35岁是每一个职场人都必然会经历的时间节点。
是什么让35岁进入雷区？人们又该如何避免突如其来的变化？拨开迷雾，有关35岁的传说背后，究竟隐藏了什么秘密？
一、安全区失效
与惯常认知不同，被列入裁员名单的员工并不都是绩效表现不佳的人，相反，有些人过往业绩可以说非常优秀。
曾有拿过某巨头最高荣誉奖的资深员工，在面对HR的离职谈话时对被裁表示不解。但在HR看来，荣誉也好、绩效也好都是过去的辉煌，“现在你就是跟不上公司发展的时代了，那就需要被淘汰。”
摸爬滚打升到管理职级也不代表安全。
与员工分手的方法有很多。曾在某巨头任职的一位中层管理者对我们表示，其的被裁如同精密计划：先是职级从总监降到组长，然后绩效被打最低，最后被解除合同。而在最糟糕的情况发生之前，他已经开始寻找新工作，但找了一年都没有寻觅到合适的岗位，直到被裁。
事实上，裁员的实际执行中，35岁并不是一条一刀切的红线。
一家独角兽公司的管理层对我们如此解释：裁员主要是裁性价比不高的员工，所谓性价比不高，就是负责的业务不那么重要，但薪水很高。简言之，非核心岗的高工资员工。
而无法回避的事实是，以性价比来衡量，年纪更大的员工确实很难占优。一方面，工资随时间水涨船高到了一定水平，另一方面，人到中年，事务繁杂。
因此，年龄只是一个笼统指标，“35岁危机”本质上暴露的是知识结构、工作效率和体力与公司现有发展需求不匹配的问题。
正如知乎用户二号头目所言，“我以前觉得这个问题非常非常low，不值一聊，而且我一直觉得35岁只是个时间线，并不意味着什么，直到我自己当上项目经理，突然才意识到那根线并不是凭空的。年轻的时候心无旁骛，专心研究技术，经常通宵达旦搞一个小小的技术细节，但是等到了一定阶段，可能注意力和精力都不行了，以至于没法再像年轻时候那样集中注意力，也没法像年轻人一样集中火力在工作上。”
危险确实存在而且愈加迫近。
大家也都在疑惑，离开大厂的35岁中年人们如何开启下一站？
二、离开大厂后的35岁中年人们如何开启下一站？
习惯了大平台的工作节奏、工作氛围、福利待遇，突然离开，对任何人都是考验。能够安然度过考验，关乎的不仅是能力，还有心态。
离开互联网大平台的35岁中年人们去向无非几个：开淘宝、做微商、卖保险，或干脆转行，比如开店，哪一个看起来都不是完全没有机会，但也都很“鸡肋”。
事实上，离开大厂，机会还有很多。比如很多传统企业，其实很急迫的想要招揽有互联网背景的人才，但是他们的企业文化和福利待遇与互联网大厂肯定存在差异，这个时候就看个人选择。
上有老下有小的35岁中年人们，如果因职业发展遭遇瓶颈甚至挫败，有可能再也跟不上时代潮流，从此一蹶不振。但有些人的调整会很迅速，一些员工在离职程序还未走完时就会催促HR结办，以便拿到离职证明尽快开启新的职业生涯。
面对变化，如何开启下一站，个人心态的调整最为关键。
三、你担心35岁危机吗？
风雨欲来声中，危机感向头顶性价比不高标签的大厂中年人袭来。
与其他行业相比，互联网是异常年轻的，其从兴起到现在不过二十年出头，如今遭遇35岁危机的互联网员工是年轻的互联网行业第一批需要面对中年危机的人，随着时间不断演进，中年危机将成为互联网行业的常态问题。
互联网人需要习惯过寻常日子甚至苦日子，加入现实世界的行列。去年开始的增效减员潮，放大了第一批互联网中年们的焦虑，而这是产业发展到一定阶段的必然结果，也是互联网人必须经历的必修课。
在知乎热门问题的一个回答中，一位被裁的经理在离职前一天和一同被裁的组员说，“以后工作要考虑职业发展和延续性，要增强自身的能力，做含金量高一些的工作，这样可替代性低，被裁的可能性小，或者以后即使被裁，因为有实力，再找也不难。”
面对这个普遍存在又无法回避的危机，似乎并没有人给出特别明确的解决办法。
一切只是回到原点。
你呢？
你担心35岁危机吗？
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*说明：文章摘自网络
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