疫情期間很多機構選擇凍結或取消招聘。在沒有新力量輸入的時候，留住並最大化激發現有員工的能力變得更加重要。
那麼，機構該如何能挽留住員工呢？多給錢可能是很多人的第一反應。
當然工資是很重要的，但很多人離職也不完全是因為錢少，還有可能是因為“心” 委屈了。
機構只有針對不同的員工、滿足不同的需求，才能真正挽留住員工，激發員工善意。
那麼如何滿足不同員工的需求呢？
我們可以用下圖中的 “馬斯洛5層次需求理論” 來分析一下。
第一層，生理需求：首先，要活著；
第二層，安全需求：活著不夠，還不能擔驚受怕；
第三層，社會需求：融入集體，尋求歸屬感；
第四層，尊重需求：不僅接受我，還要尊重我；
第五層，自我實現需求：讓我的潛能完全釋放。
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那麼，如何在實際中應用這五層需求呢？尤其是疫情期間，如何針對不同員工的不同需求，留住員工？
第一層，生理需求：
員工首先要生存。對吃頓火鍋都要等到過節的員工，激勵沒什麼花把勢：給錢。在這個需求級別的員工，你和他談夢想會被牴觸：別和我談夢想，我的夢想，就是不用大清早去超市排隊，買打折雞蛋。
疫情期間，保證員工的基本工資發放，幫助員工活下去，員工才有能力幫助企業活下去。增加工資、改善勞動條件、給更多假期就是給第一層員工最好的激勵。
第二層，安全需求：
員工如果總提心吊膽，天天擔心自己的工作會不會明天就沒了，那麼公司的願景、使命、價值觀和他沒有半點關係。他只會想：千萬不能生病，不然立刻捲鋪蓋走人。
尤其是如今疫情期間，給員工提供安全的工作環境，關心每一位員工及其家屬的健康狀況、贈送健康包，讓員工安心工作。
各種福利、保險、嚴格執行的規章制度，是對提心吊膽的第二層員工最好的激勵。
第三層，社會需求：
別發旅行津貼，而是組織大家一起去旅行；別發兒童節禮券，而是組織員工辦親子活動；別發健身補貼，而是鼓勵員工每天鍛鍊，然後舉行運動會。
把社會需求發成購物券，是企圖用第一層的激勵去滿足第三層的需求。這樣收效甚微，甚至適得其反。
疫情時期，無法安排線下團體活動，這時安排團隊線上創意團建或許是一個不錯的選擇。例如，團隊創意小視頻拍攝大賽、團隊文化T恤設計大賽、團隊雲逛畫展，等等。
讓第三層的員工融入集體、感受到歸屬就是最好的激勵 。
第四層，尊重需求：
這一層是頂級管理者的秘密武器。
前微軟中國總裁唐駿和我分享過他的一個小故事。當他還是個小經理時，有次微軟全球CEO Steve Ballmer從他身邊路過，問了句：“Jun, how do you do？” 唐駿說，你知道嗎？我當時骨頭都酥了。從此，他強制自己記住每個員工的名字、學校、職位等等。
疫情期間，遠程辦公成了常態。團隊管理者可以積極和員工溝通，關注到員工的貢獻和困難，肯定其獨特的價值。
滿足尊重需求，能讓員工感受到自己的價值被重視、自己的貢獻被尊重、自己和公司是一個共同體。
第五層，自我實現需求：
面對處於最頂層的人，別說：我有個賺錢的好點子，要不要一起來？你要說：你是想賣一輩子糖水，還是想和我一起改變世界？
對於比爾·蓋茨來說，唯一能激勵他的可能就是自我實現，比如解決一下第三世界國家的貧困問題、攻克一下艾滋病、在疫情期間為更大的社會共同體做貢獻、找尋全球化的解決方法等等。
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