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導讀：
大部分企業都是這樣，一旦老闆或管理者發現某個員工能幹，做事讓他放心，他就會經常使喚那個員工。但是很多活沒有定價，從而造成多勞不多得，導致員工心理對企業或單位不滿，也沒有歸屬感。
一專多能，需要風險控制！
1.一個會計工作人員既管錢款，又管複核，容易作假，所以予以禁止。
2.一個會計人員既管理錢款，又保管會計檔案，容易在錢款上做了手腳之後再利用管理會計檔案的機會掩蓋自己的行為，所以予以禁止。
3.一個單位的收入、支出、費用、債權債務賬目的登記工作，是一個單位會計核算的基礎，也是發生現金往來的根據，由出納人員兼任，很容易監守自盜，所以予以禁止。
2）做兼職工作的時候，最好把工作量化，按價值和時間進行定價。需要適當分配，不能盲目地給員工加工作。否則，有些人可能 活很多，忙得要死，但是由於工作量超負荷，工作做不好可能會被考核；反之，有人閒的要死，錢不多，整天找茬。
所以想要在公司實現一專多能，讓員工多幹活，必須把工作量化，按工作給錢。不能讓雷鋒吃虧！
工作如何量化？才能提高員工的積極性呢？推薦薪酬量化模式~PPV
從收銀員的案例出發！
某餐飲企業的一個收銀員崗位，工作內容就是接聽客戶來電訂房、結帳買單、開具發票、做好日帳表。本來是一個再普通不過的崗位，拿的也是絕對固定的工資。但是這個收銀員，總是抱怨工作量大、工資低、風險高（假幣、客戶投訴），客戶來電訂房的服務態度也是很一般。怎麼辦呢？
以下圖片是我們為這個收銀員設計的新的PPV薪酬方案：
收銀員新的薪酬方案（PPV）
那麼如何調動二線員工的積極性，實現多勞多得，打破固定薪酬模式呢？
推薦PPV模式——基於員工個人的產值與價值的薪酬模式
PPV設計模型：
底薪+成果+價值+效果產值+特別激勵+年終獎
底薪：保障員工基本生活；
結果產值：做事做價值做結果，比如做完這個事，給多少錢；
效果產值：將價值貢獻轉化為生產力：做完這個事，按這個事產值的銷售額按一定比例提成；
特別獎勵：對特別貢獻的認可和獎勵。
PPV設計的三大原理：
1、多勞多得：讓員工為自己幹，做得越多越好，收入就應該相對越高；
2、一專多能：鼓勵員工在擁有一技之長的基礎上、在有主職角色的基礎上，讓員工可以同時承擔更多工作角色，發揮更多的價值。
3、複合價值：根據工作流程與工作量，以高效為目標，合併部門、崗位的職責功能，4個人幹3個人的活，通過優化人效，給員工更多提高能力、增加收入的機會。
總結：沒有高人效，何來高薪酬？
- 一個企業一定要想辦法主動給員工加薪，並且要遠遠高於行業，高於同行，也只有這樣才能吸引最優秀的人才，才能激發現有的人才。
- 加薪不是問題，企業的問題是如何讓員工創造結果和價值，用結果和價值換取高薪酬，而這份結果和價值就是企業高績效、高人效。
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