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导读：
企业给员工做薪酬设计要注意几个方面：
一、认识员工的需求层次
企业的竞争实际上就是人才的竞争，而提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。企业要把注意力放在关心员工、尊重员工的需求上，重视员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，企业要提供发展平台，满足员工自我实现的需求。
二、选择薪酬模式
企业常用的薪酬模式有五种：岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。这五种模式各有各的理论基础，也各有各的优点和缺点。在明确付酬因素和薪酬设计的基本原则后，企业可以对以上薪酬模式进行组合，充分发挥薪酬的战略作用。
组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。各种制度有利有弊，企业可以根据自身的实际情况进行选择。
三、设计薪酬体系的各个环节
薪酬设计是一个系统工程，每个环节都很重要，主要包括5个环节：
- 1.体现岗位价值，做好岗位价值评估。
- 2.体现个人价值，做好员工能力评估与定位。
- 3.体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。
- 4.企业人力成本分析，目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬定位。
- 5.薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。
在整个薪酬设计方案中，要清楚组织的利益心理，抓住关键的动力要素，了解员工心理上接受的薪酬分配方案，在方案设计前企业可以做一次员工利益心理调查。
四、构建薪酬体系的保障系统
薪酬的保障系统涉及五个方面：组织系统、指标系统、评估系统、支付系统、仲裁系统，五个方面缺一不可。
一旦薪酬采用考核形式，员工心理容易形成一种不安全感和不公正感，而在实施过程中难免会因为各种原因出现不公平和不合理现象。为了解决矛盾，使薪酬分配制度全面实施，达到预期效果，有必要建立完善的仲裁系统，在绩效薪酬管理委员会领导下严格执行，实施公正裁决，以保证员工的权利、利益不受损害。
这里推荐薪酬量化模式，让员工多劳多得，保证员工权利，利益不受损害
什么是PPV
PPV模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式
适用对象：二线基础岗位、操作人员
PPV设计原理：
1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；
2、一专多能：在拥有一技之长的基础上，在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多的工作角色，发挥更大的价值；
3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，3个人干4个人甚至5个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。
PPV结构：
底薪+成果价值+效果产值+特别激励+年终奖
底薪：保障员工基本生活；
成果价值：做事做价值做结果，比如做完这个事，给多少钱；
效果产值：将价值贡献转化为生产力：做完这个事，按这个事产值的销售额按一定比例提成；
特别奖励：对特别贡献的认可和奖励。
PPV举例-导入流程
1、二线员工工作重新梳理并细化标准。
2、每项工作根据定价公式给予定价。
3、员工每月自报产值，多劳多得。
4、工作效率大大提升，真正实现3个人干5个人的活，拿4个人的工资。
小结：将有价值的工作定价计薪，鼓励员工积极做事做结果、多做份外之事。
其他案例：财务人员PPV方案
财务人员PPV案例
如果每一个员工都希望公司业绩好、服务好、结果好，这家企业不可能没钱赚。而员工，也在做好业绩的过程中获得更多的分享！
总结：
最好的薪酬模式是让员工为自己加薪，而且员工收入涨了，企业成本没有上升。最好的考核模式是让员工有压力更有动力，有高要求更有高激励。最好的绩效管理模式，是将员工的薪酬与绩效全面融合，因为员工要高薪酬、企业要高绩效！
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