孫小妹2007年 1月12日入職北京某服裝公司，擔任店長一職。孫小妹與公司簽訂的勞動合同約定工作的主要地點為北京，合同同時約定：“如果必要，公司可以根據公司的組織管理和/或僱員的能力及才能，對僱員的職位和/或工作說明進行調整”。
2016年1月7日，公司向孫小妹送達員工調崗通知書，內容為：
調崗通知書
孫小妹，基於您2015 年的工作表現和績效情況，公司決定，自2016年 1月10日起對您的工作地點進行調動，調您從北京藍色港灣店至北京華聯萬柳店，您將彙報給北京華聯萬柳店長。調崗後您的職位、工資、補貼以及其他福利待遇維持現有標準不變。
孫小妹於2016年1月12日向公司送達被迫解除勞動關係通知書，內容為：
被迫解除勞動關係通知書
本人孫小妹，自2007年 1月12日入職你單位工作，擔任店長一職，自2008年以後，雙方已經簽有三次固定期勞動合同。在職期間，你單位未及時書面通知我與我簽訂書面無固定期限勞合同，並且強行給我調崗降職，單方無故停止我的工作，嚴重侵害了我的合法正當權益，現依據勞動合同法第三十八條之規定，被迫與你單位解除勞動關係，並要求經濟補償，相關問題，將通過法律途徑解決。望你單位收到此告知函三日內書面通知我辦理工作交接手續，逾期造成不利後果由貴單位自行承擔，與本人無關，特此函告。
2016年1月14日公司向孫小妹送達關於《被迫解除勞動關係通知書》的答覆及勞動合同續簽催告書，內容為：
答覆及勞動合同續簽催告書
公司於 2016 年1月13日收到您的《被迫解除勞動關係通知書》，基於您提出的單方解除勞動合同的理由，公司的回覆如下：
首先，您提出公司未及時書面通知與您簽訂無固定期限勞動合同的這一點情況並不屬實。公司於2016年1月8日將與您續訂的無固定期限勞動合同寄到您提供給公司的地址：北京市通州區××，且這份快遞（內含中文勞動合同原件兩份）於2016 年1月9日由您本人簽收。並且，關於勞動合同續訂的事宜，在送達勞動合同前後，公司也多次與您進行了當面以及電話溝通，表達了公司與您續簽合同的邀約，也對您就勞動合同本身提出的疑問進行了解答，您也在多次溝通中均表示願意與公司續簽合同。然而，至2016 年 1月14日止，公司並未收到您籤回的書面勞動合同。
第二，基於您提出的公司強行調崗降職的情況並不屬實。公司與您續訂的書面勞動合同中並未調整您的職位與薪資待遇。基於公司經營情況以及您在北京藍色港灣店鋪的工作表現，公司向您提出了調整店鋪的工作安排，然而您並未按照公司的工作安排按時在指定店鋪工作。基於這一點，您事實上仍然在原店鋪北京藍色港灣店鋪工作，工作地點、薪資以及職位並無變化，公司也未強行對你做調崗處理。
第三，根據《勞動合同法》第十條的規定，公司與您訂立書面無固定期限勞動合同，且已將書面合同送達。請您於2016 年 1月19日之前將由您本人簽訂的書面勞動合同返還至公司。
孫小妹主張公司將其由北京的藍色港灣店調到華聯萬柳店，還是店長，薪資沒有變，但是工作路程發生了變化，其不同意調崗。
孫小妹申請仲裁要求公司支付2007年1月12日至2016年1月12日期間解除勞動關係經濟補償金60 309元及未提前一個月書面告知是否續簽勞動合同代通知金6701元，仲裁委不予支持。
孫小妹不服，提起訴訟。
一審法院：公司在北京區域內調整工作地點屬用人單位經營管理自主權範疇，員工以此為由解除勞動關係依據不足
一審法院認為，關於勞動關係解除，公司於2016年1月7日給孫小妹送達調崗通知，將孫小妹從北京藍色港灣店調至北京華聯萬柳店，職位、工資、補助及其他福利均維持不變。孫小妹稱因路程遠不同意，於2016年1月12日即向公司送達了被迫解除勞動關係通知書，以公司未及時通知簽訂書面無固定期限勞動合同、強行調崗降職等原因提出解除勞動關係。
孫小妹與公司簽訂的勞動合同約定工作的主要地點為北京。公司在北京區域內對孫小妹實際工作店鋪進行調整應屬於用人單位經營管理自主權範疇，且職務和工資待遇均無變化。孫小妹以此為理由提出解除勞動關係依據不足。
公司與孫小妹簽訂的勞動合同於2016年1月11日到期，公司在雙方勞動合同到期前向孫小妹郵寄送達了無固定期限勞動合同文本，孫小妹認可勞動合同文本及快遞單的真實性。
綜上，孫小妹於2016年1月12日提出被迫解除勞動關係依據不足，一審法院對孫小妹關於要求支付解除勞動關係經濟補償金的訴訟請求不予支持。
關於孫小妹要求的支付未提前一個月書面告知是否續簽勞動合同代通知金的訴訟請求於法無據，一審法院亦不予支持。
提起上訴：公司無故強行調崗降職的行為違反合同約定，應當支付經濟補償
一、公司強行調崗降職行為並非生產經營所需，不能認定為用人單位經營管理自主權範疇，一審法院對此認定錯誤。孫小妹居住在北京市通州區，其自入職公司後一直在公司北京藍色港灣店工作，任職店長，工作業績突出，後雙方勞動合同到期，應當續簽無固定期限勞動合同，但公司對孫小妹的工作地點進行了重大變更，在職位上明無變動，實為降職。此行為既無經營的必要性，也無目的正當性，其真實意圖為規避續簽無固定期限勞動合同。
二、根據《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》的規定，判斷用人單位對勞動者工作崗位的調整是否具有合理性，應參考以下因素：用人單位經營必要性、目的正當性、調整後的工作崗位是否為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件是否無不利變更。公司對工作地點的變更，實際上對孫小妹的勞動條件產生了不利的影響，使孫小妹上下班路程增加、時間增加，交通成本增加，公司未提供任何交通補貼，未採取措施消除不利影響，該行為不具有合理性。
三、公司與孫小妹的勞動合同明確約定孫小妹的職位為店長，公司無故強行調崗降職的行為違反合同約定，雖名義上職位不變，實為降職流放，一審法院認為孫小妹的職務沒有變化，屬於事實認定錯誤。
四、公司無故強行對孫小妹調崗降職行為係為迫使孫小妹與其解除勞動合同，屬於惡意規避法定續簽無固定期限勞動合同的義務，應當向孫小妹支付經濟補償金。
二審法院：公司的調崗行為未對員工產生重大影響或嚴重侵犯其勞動者權益，屬用人單位經營管理自主權範疇
北京三中院經審理認為，本案的爭議焦點為公司對孫小妹的調崗行為是否具有合理性，是否應向孫小妹支付解除勞動關係經濟補償金。
用人單位作為勞動關係中管理者一方，有權根據公司的經營狀況、勞動者的工作情況等對勞動者進行調崗，但因調崗行為直接涉及勞動者的切身利益，故用人單位對勞動者的調崗行為應具有合理性。
本案中，根據查明的事實，孫小妹與公司簽訂的勞動合同約定工作的主要地點為北京，職位為店長，同時約定“如果必要，公司可以根據公司的組織管理和/或僱員的能力及才能，對僱員的職位和/或工作說明進行調整”，現公司在北京區域內對孫小妹實際工作店鋪進行調整，同時，公司在向孫小妹送達的調崗通知書中稱系根據孫小妹的工作表現和績效情況對其作出調崗決定，並表明孫小妹調崗後的職位、工資、補貼及其他福利待遇維持現有標準不變。
通過上述內容可知，公司的調崗行為未對孫小妹產生重大影響或嚴重侵犯其勞動者權益，應屬用人單位經營管理自主權範疇 ，並非孫小妹所述的降職行為。
孫小妹據此要求公司支付解除勞動關係經濟補償金的請求缺乏依據，本院不予支持。一審法院對此認定並無不當，本院予以確認。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
申請再審：公司無故對我強行調崗降職，迫使我與其被迫解除勞動合同，應當支付經濟補償
孫小妹不服二審判決，向北京高院申請再審，理由如下：
公司對我的強行調崗降職行為並非生產經營所需，不能認定為用人單位經營管理自主權範疇，一、二審判決認定事實錯誤。
公司對工作地點的重大變更，已在實際上對我的勞動條件產生非常不利的影響，且未採取措施消除工作地點變更給勞動者帶來的不利影響，此行為當然不具有合理性。
公司無故對我強行調崗降職的行為違反合同約定，一、二審判決認定職務無變化，認定錯誤。
公司無故對我強行調崗降職的違法違約行為，迫使我與其被迫解除勞動合同，其惡意規避法定續簽無固定期限勞動合同義務，應當支付經濟補償金。一、二審判決錯誤，故依法申請再審。
高院再審：公司在北京區域內對工作地點進行調整，並未違反雙方之間的約定
北京高院經審查認為，孫小妹與公司簽訂的勞動合同約定工作的主要地點為北京。公司在北京區域內對孫小妹實際工作店鋪進行調整，並未違反雙方之間的約定，且職務和工資待遇均無變化。
孫小妹主張公司調整其工作崗位的行為違反合同約定，缺乏事實依據。孫小妹主張其是被迫向公司送達解除勞動關係通知書，本案系公司惡意規避法定續簽無固定期限勞動合同義務，應當支付經濟補償金的再審理由，缺乏法律依據，本院不予支持。
綜上，孫小妹的再審申請不符合《中華人民共和國民事訴訟法》第二百條規定的情形。高院裁定如下：駁回孫小妹的再審申請。
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