如何制定科學合理的薪酬機制促進目標達成？
如何將目標與幹部員工薪酬相掛鉤？
如何制定解放老闆、激發員工動力的長效機制？
2019年戰略薪酬如何設計規劃？
無數企業都在抱怨市場不景氣，誰又搶走了自己的客戶，奪走了自己的員工……
卻很少反省：
過去的產品是否還能滿足客戶當下的需求？
過去的激勵機制是否還能激勵當下的團隊？
過去的溝通方式是否還能適應當下的環境？
世界變化太快，你不變，別人就會變！ 如何應對市場的不斷變化？
近幾年來，中小企業老闆總面臨“招人難，留人難，薪酬分配難”等狀況，管理員工陷入一個困境，慢慢形成“你做多少事，我給你多少錢”的誤區，員工潛意識則是“你給我多少錢，我幫你做多少事”無法讓員工和公司統一立場，長此以往不僅是人員流失率大，還會耗費公司的財力，和老闆的精力！
●如何讓員工跟老闆統一立場？
●讓員工自動自發為自己幹？
●如何破解這些困難？
很多人有這樣一個誤區，覺得薪水給的更高，員工就會更努力地工作？很多民營企業想要把企業效益搞好，就給員工漲工資，希望他們努力工作。結果發現工資雖然漲了，目的卻沒達到。 這是為什麼呢？
1、薪酬首先解決的不是激勵問題，而是公平問題2、漲工資如果不與目標掛鉤不會帶來激勵的效用 如何設計科學合理的激勵性薪酬？
【加薪前先想想】
1、是認同員工的過去，還是為了獎勵員工的未來；
2、是在增加管理成本，還是投資上的增值；
3、是獎勵了一個人，還是鼓勵或打擊了一群人；
4、是留住這個人，還是影響了他的心；
5、他會感謝你的認可，還是會抱怨你的小氣或眼紅別人的收入；
6、下次加薪會在什麼時候、以什麼樣的方式？
你在組織年終的業績衝刺，員工卻在盤算著回家過年。你在思考明年公司的發展，員工卻考慮換個公司發展。你為員工準備的年終聚餐，很可能成為一部分員工的散夥飯。 你天天愁著生意不好做，缺人才，缺渠道，缺客戶，缺資金，員工卻抱怨不斷，為什麼？
為什麼年底年初是員工的離職高峰期？如何防止員工在春節前後離職？一個老員工，提出要加工資，不加就不幹了，怎麼辦？不加薪過不好這個年。年底加薪的方法有哪些？
老闆不是怕員工加薪，怕的是工資漲了業績利潤沒有漲！員工要想加工資，必須為企業創造更多的價值！
華為為什麼強大？
因為她的財務管理是畢馬威的，客戶管理是埃森哲的，述職制度是微軟的，精密生產是豐田的。職業生涯規劃與薪酬體系、任職資格管理體系、集成的產品開發管理是IBM的。
這背後花的諮詢培訓費不低於10億人民幣。
反觀很多中小企業老闆為什麼做不大？
因為缺少持續學習的習慣，沒有找對落地的導師!
2019薪酬如何發？才能留住人才引爆員工，讓他暗下決心今年誓必盡全力協助公司發展？
如何通過激勵機制讓員工在2019年為公司創造更大的利潤？……
什麼樣的機制能從人的本性深處激發員工動力，徹底把員工變成一夥人，如何做？具體策略、一切方法盡在合稅寶專業化稅籌平臺。
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