“加薪”和“提拔”，是員工在職場打拼的兩個維度。漲工資，對員工來講，從來都是“難於上青天”，老闆更不會“主動”給員工加薪，這是職場鐵律。
員工想要加薪，“發信息”的方式，肯定不可取，成功的幾率也會很低很低。
一、為什麼“發信息”加薪，成功率會很低？
1. 顯得草率。加薪，是一件比較莊重而重要的事情，“發信息”的方式，既顯得太隨意，又會讓領導覺得你太不重視，有點輕率，對領導不尊重，因此領導通常是不予理會的。
2. 尷尬被動。假如領導裝作沒看見信息，你該如何面對？是默而不語，就當沒發生過；還是你又當面去給領導提要求，無形之中就會讓你陷入一種“兩難境地”，有點尷尬，更有點被動。
3. 無效溝通。加薪，不是幾句話就能說清動機或是表達出你的想法的，加薪的理由、加薪的數額等，都需要一種即時性、互動性的對話和溝通，比如加薪數額具體多少等，不是靠幾條信息就能達到目的，相反，如果“面對面”進行溝通和交流，即使達不到期望值，也能採取折中辦法，加薪加多少合適，也是一種結果。
【小結】：員工給領導“發信息”要求加薪，通常來講，成功率會很低，基本是沒有結果的行為。一來會讓領導感覺，員工有些隨便和草率，對領導不尊重；二來員工會讓自己陷入被動局面和尷尬境地；三來發信息基本是“無效溝通”，是一種沒有結果的訴求表達方式。
二、員工加薪的方式有哪些？
1. “面對面”交流
情商高的員工，想要領導給其加薪、漲工資，採用的方式基本都是“面對面”溝通交流的方式。
為什麼？因為“面對面”交流，有以下三點好處：
（1）照顧面子。畢竟員工向領導提出訴求，領導一旦拒絕，大家面子上都過不去，有點下不來臺階，所以只要是能力差不多的員工，領導通常都會滿足員工要求，至於加多加少，只是一個數額幅度問題，關鍵是會有“結果”。
（2）交代兜底。“面對面”提出加薪要求，無論領導是否同意，都會給員工一個交代、一個說法。
現實職場中，很多領導縱然對員工提出的要求感到為難，滿足不了員工要求，但也會給個說法，有個交代。通常領導都會“畫大餅”，比如說“放心，時機一到，肯定會給你加薪”或者“下次有機會調薪時，一定會首先考慮你”之類的話。
（3）有效溝通。員工當面向領導提出要求，可以採用綜合表達方式，比如表情、語調、肢體等 ，特別是“交互式”的對答交流，可以更容易達到目的，讓領導瞭解到你的業績、感知到你的辛苦。
2. “書面化”申請
（1）內部流程。職場中，很多企業或公司都有“書面化”的加薪申請流程，如果員工想要漲工資，就可以通過這種渠道向人事部門提出申請，走規範流程，應該是首選。
這種加薪方式，員工教易進行跟蹤，如果長期沒有音信，員工完全有理由、也方便到人事部門詢問結果，獲得反饋。
（2）保守方式。很多企業，並沒有規定書面申請流程，但有些員工也會採用書面表達方式，根本原因是這類員工表達能力不是很強，或者性格比較內向，抑或是與領導的關係較遠，缺乏溝通交流，因此只有採取這種書面申請方式來進行加薪。
（3）莊重合理。書面申請，對領導來講，能夠感受到這是員工的一種態度，起碼說明員工是很重視的。另外，對員工來說，書面申請傳遞出一種謹慎的信號，表明員工十分重視加薪這件事，也會讓領導覺得員工對自己比較尊重。
3. “間接型”轉達
所謂“間接型”轉達，就是員工想要加薪，卻沒有當面向領導提出訴求，而是採用“迂迴式”方法和“轉述式”方法，向領導傳遞出自己要加薪的要求。
（1）“迂迴式”加薪
採用“迂迴式”加薪方法的員工，通常都是高情商的員工，這類員工之所以採用這種方式，主要目的是保存面子，給自己和領導都留一個臺階，防止自己提出的要求領導滿足不了，既讓領導難堪，有點尷尬，也會讓自己沒有面子，臉上沒有光彩。
所以，借物提薪、假事漲薪等方法，成為了這類員工的常用方式。
（2）“轉述式”加薪
“轉述式”加薪方式，目的是提增成功加薪的概率。有些員工覺得自己跟領導的關係較遠，或者覺得自己的職位較低，說話沒有份量，通常會找到“中間人”，在適當的時機，採用較為委婉的方式，向領導提出 員工想要加薪的想法。
但是，這種方式領導一般都不會予以理睬，除非中間人的面子駁不回去。大多數領導都很反感這種方式，因為領導如果同意了，你領的是中間人的情，還是領導的情，很難說得清。另外，也會讓領導覺得，你與其之間的關係生疏，距離較遠。
4. “離職式”籌碼
“離職式”籌碼加薪法，對員工來講，是一種“下下策”，本質上就是“要挾”，採用的是“逼迫”辦法，所以員工儘量不要考慮這種辦法。
什麼樣的員工會採用這種加薪辦法？業務能力強、專業技能好的員工，一般會採用這種方式，因為他們有自信、有退路，做著“兩手準備”，縱然真得離職，也不會擔心再就業的情況。
一般員工，則很少採用這種加薪方式，很少有那種“破釜沉舟”式的員工，因為這種代價，普通員工承擔不起。
【小結】：員工加薪的方式，不建議採用“發信息”這種方式，可以在“面對面”交流、“書面化”申請、“間接型”轉達、“離職式”籌碼四種方式中，選擇適合自己的一種方式，成功的概率都會很大。
三、員工在什麼時候加薪，成功概率較大？
無論是“發信息”，還是“面對面”，目的都是為了能夠成功加薪，順利漲工資，這才是根本目標。
所以，選擇“加薪方式”是一方面，在什麼“時機”提出加薪訴求是另一方面，只有充分考慮到這兩方面的內容，加薪的概率才會大大提升。
通常而言，員工在以下三種時候提出加薪要求，領導會比較容易答應：
（1）領導心情愉快
員工能不能加薪，基本都是由領導拍板決定的，所以，領導的心情直接影響著員工加薪能否成功。
假如，領導正在批評一位將事情搞砸的員工，你這時進去提加薪，肯定只有一種結果：你也被連帶著批評，加薪更是不可能。
所以，員工在敲開領導辦公室的門之前，一定先要打聽清楚：此時此刻，領導的心情是好是壞，選擇恰當的時機，直接決定著加薪的成功與否。
（2）公司業績攀升
員工想要加薪，不是“一廂情願”的事情，也不是閉著眼睛，不看公司經營情況，憑著感性想加薪。
加薪之前，首先要考慮一件事情：公司的經營現狀如何，是盈利還是虧損。如果公司連續幾個季度的業績一直在下滑，效益利潤持續下跌，這時你向領導提出加薪，結果可想而知。
（3）做出亮點業績
心情決定結果，尤其是在提拔加薪的職場中，很是關鍵。
作為員工，如果你為公司拉到了一筆大訂單、大業務，或者說你創新實行了一種辦法，讓公司節約了很大一筆經費等，領導為此大力表揚你。如果員工一直有加薪的想法，不妨藉助這個機會，向領導提出自己的加薪訴求。
通常來講，員工在這種時機下提出要求，領導基本都會同意的。
結語
員工通過“發信息”的方式向領導提出加薪訴求，可以肯定地說，成功加薪的概率很低。因為這種加薪方式，主要有以下三個弊端：
（1）會讓領導覺得這麼嚴肅莊重的事情，員工有點隨意和草率，對領導自己似乎也不太尊重，留不下好印象；（2）會讓員工陷入尷尬被動的局面；（3）這種方式叫易成為“無效溝通”的方式，達不到任何效果。
那麼，員工提出加薪的方式都有哪些？通常情況下，有以下四種方式：
（1）“面對面”交流，這種方式建議首選；（2）“書面化”申請，這是一種比較傳統的加薪方式；（3）“間接型”轉達，這種加薪方式要慎重使用，很容易讓領導產生誤會；（4）“離職式”籌碼，這種方式只適用於業務能力強的員工，對公司有價值的員工。
員工在什麼時候加薪，成功的概率較大？
（1）在領導心情比較愉快的時候，決策傾向於感性化，加薪的成功概率也較大；（2）公司業績處於攀升期時，加薪有了前提和保障；（3）員工為公司做出貢獻和亮點業績時，領導此時肯定是很欣賞員工的，此時提出加薪訴求，也較易成功。
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