2020年，疫情下，靈活用工成為了一個大火的熱詞。其實靈活用工不是現在才火，早在2019年就多次被提起。
第二屆人力資源峰會上，人社部法規司原巡視員餘明勤就曾發表了《中國企業靈活用工分析》的主題演講，他表示：隨著移動通訊、互聯網和人工智能技術的不斷提升，為勞動者減少工作時間和減輕工作強度提供了可能，企業中一些原有的全日制工作狀況有可能通過非全日制用工安排就能解決。
靈活用工是一種趨勢，是新的生產力發展決定新的生產關係。
2019年的《政府工作報告》裡也正式提到要“加強靈活就業、新就業形態的支持”。浙江省人社廳發佈的《浙江省人力資源和社會保障廳關於優化新業態勞動用工服務的指導意見》，也強調企業應該採取靈活多樣的勞動用工方式，在保證就業者的利益的同時，也減輕企業的壓力，促進社會穩定。
無疑，靈活用工，正在以一種全新的速度向我們“疾馳”而來。
靈活用工市場需求既然那麼大，為何中國大部分企業卻輕易不敢嘗試呢？
其實是很多企業因為靈活用工的亂象，而誤解了靈活用工。
1.靈活用工有哪些亂象？
①靈活用工，類似靈活支付？
比如企業或公司會片面理解，"靈活用工，類似靈活支付"，就像我們按小時結算、按天去結算、工作完就結算，但靈活支付是一種支付方式，而非用工的方式。
靈活用工可以實現靈活支付，就像滴滴平臺與司機的合作模式，可以是按月結算，也可以即時結算，因此靈活支付，不等於靈活用工，它僅僅是一種支付方式。
②靈活用工=小時工/兼職？
小時工其實跟靈活用工不是一個概念。
小時工指的是企業或者人力資源公司招一個人，按照小時工的方式用，每週工作時間不超過24個小時。它是一種用工方式，不屬於我們今天談到的這種靈活用工的這個大概念。
跟小時工比較類似的是兼職，兼職就是利用業餘時間去提供服務，兼職跟小時工的主要區別就是沒有時間的限制。
同時我們可以看到，無論是兼職還是小時工，它其實是一種相對靈活的勞動關係，但是這種勞動關係無法轉化成一種服務的方式。
企業直接用小時工直接用兼職會比較靈活，但沒辦法實現靈活用工的價值。
③靈活用工=彈性用工？
什麼叫彈性用工？就是說工作時間彈性，比如說三天工作制，四天工作制，比如說每天自主工作8小時或4-6小時。它的本質指的是一種考勤方式或者一種考核方式。
④靈活用工=勞務派遣/外包？
勞務派遣和外包的是人力資源公司跟企業的一種合作形式，這種合作形式跟靈活用工之間是沒有對應性的。
按照傳統勞動關係，去做派遣或做外包，本身即不屬於靈活用工範疇。
因此我們國內很多的靈工的品牌，以及部分在做靈活用工服務的人力資源公司，有相當一部分可能是採用了以上幾個概念之一。
以上概念和靈工皆有關聯，但都不代表靈工。
企業正因為對靈活用工這麼多的亂象誤解，所以沒有去嘗試。實際上，靈活用工的本質是對零散勞動力的最佳調配。
靈活用工的實現，是需要有四個條件的。這四個條件中，如果有一個缺失的話，靈活用工在實踐過程中，企業和人力資源公司之間都是沒辦法進行匹配的。
2.靈活用工需要哪些實現條件？
①技術條件
技術條件就意味著零工的管理跟傳統的管理不一樣，它是一種新的管理方式。因此提供靈工服務，要麼自己有技術，要麼是採購靈工的管理技術。技術主要包括兩方面：一方面是零工的管理，包括信息的發佈、匹配、確認、考勤考核等等——是一個人力資源管理的技術；還有一方面是支付條件，即零工按時結算的條件。
②保障條件
這個保障指的是，靈工工作過程中意外、事故的保障，還有靈工的支付保障。即一個企業和個人之間通過一個平臺，最終信任。意外與支付兩個保障解決了，靈工才能實現。
③供需條件
就供需來講，我們會發現企業直接用人成本越來越高，直接招人也越來越難；而現在以90後為主的從業人員，對單調的就業環境、工作環境的容忍度也越來越低。因此靈工基於招聘和成本的考慮，有了需求。
從勞動者的角度來講，結合90後對枯燥平凡重複工作的厭倦感，靈工可以提供不同場景切換的工作環境，因此企業和求職者對靈工都存在著需求。
④法律條件
靈活用工在我國是有法律支持的。一方面是《勞動合同法》允許了多種兼職，在法律範疇，零工是被認可的用工方式。另一方面，2016年財稅47號文件裡面，"勞務派遣服務"被定位成人力資源公司給企業提供的各類的靈活用工服務。
因此在財稅上我們能夠看到靈活用工作為勞務派遣服務類的一種，可以按照勞務派遣服務的內容進行納稅，享受相關的勞務派遣政策。
在技術、保障，供需、法律條件均滿足的情況下，零工才具備了條件。
正因為這四個條件，很多企業沒有滿足。所以需要一既能滿足零工找工和企業用工需求，又能保障雙方合法權益的平臺型產品進行推動。腳印眾包平臺正是一個為此而生的產品。
腳印眾包平臺把靈活用工當作一個服務產品或者服務內容來對待。在這種情況下，雙方之間就"靈活用工"有三個步驟需要完成。
3.靈活用工的完成分哪些步驟？
①支付
以靈活用工的支付方式，它其實能夠解決我們很多企業的監管或成本的目的，在這裡支付的價值核心其實就是一種薪資的拆分，或者叫勞動關係的拆分。
例如企業把一部分的職位拿到靈活用工的平臺，有腳印眾包平臺以外包的方式接洽職位，讓這些勞動者在第三方平臺上確認這些職位。因此它就出現一種支付價值。
企業把一部分錢給腳印眾包平臺，平臺給勞動者，那麼這部分錢就成了勞動者靈工所得。
這個不算企業的薪資所得，因此呢，這部分錢呢，就不會納入企業的薪資工資總額的範疇，就不會納入相關的稅費，也不會納入將來的這種補償裡面去。因此它可以幫助有一些企業實現這種監管和成本目的。
②調配
靈活用工對於腳印眾包平臺來講。更大的問題在於它的調配價值，也就是靈活用工。
平臺對存量人員的調配，就是對現有人員的一些跨單位的調配。傳統的派遣和外包對原僱主提供的是傳統的派遣外包服務，平臺人員對新僱主提供的就是靈活用工服務，而人力資源公司提供的是這種調配的價值，通過平臺這種調配價值去實現。
③儲備
靈活用工的第三步其實是一種儲備，是對增量的儲備。
腳印眾包這樣的靈活用工平臺，有存量人員，同時儲備了很多增量人員，然後為企業進行按需的調配，就是儲備的價值。
現階段，對企業和腳印眾包平臺來講，靈活用工能解決支付的問題，其實就已經體現很大價值了。那如果能夠再實現調配和儲備，那靈工的社會價值對個人對企業的成本價值就會進一步體現。
總結：
靈活用工區別於固定全職用工，是企業基於用人需求的波峰波谷、靈活地按需僱傭人才、企業與人才不建立正式的全職勞動關係的全新用工模式。此種人力資源按照需求隨時使用，隨時停止。模式更為靈活，不需要付出額外費用，也不需要複雜的入離職流程，企業節省了成本，人才價值也可以得到充分發揮。
近兩年在互聯網大環境的衝擊下，“靈活用工”漸漸成為眾多如服務、餐飲、新零售、互聯網企業等行業的新型用工模式。以“零工”人員替代全職人員的“靈活用工”模式，使得企業可以更高效地進行人員管理，從而節省企業運營及人力成本。在嘗試到了“靈活用工”模式帶來的紅利之後，更多企業選擇了該用工模式，推動了“靈活用工”市場的發展。
如果你也想嘗試靈活用工，歡迎來腳印眾包洽談合作哦！ （海報有更詳細的平臺介紹！掃碼添加小助手諮詢吧！）
-END-
本文來源：腳印眾包
閱讀更多 人力學苑 的文章
