李某于2011年4月1日开始进入光明顶公司工作，于2018年3月31日签订无固定期限劳动合同，工资约为每月6000元。2018年5月12日，光明顶公司以李某等七人要求加薪为由将与李某开除。随后李某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求光明顶公司向李某支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿金100000元;因违法解除劳动合同损失10000元。
仲裁委对李某的仲裁请求均不支持，李某不服诉至法院，认为《公司员工工资制度》规定违法，他并没有消极怠工，也没有串联同事用不正常工作的方式来给公司施加压力要求涨薪。
最终一审法院判决光明顶公司支付李某赔偿金90000元。宣判后，光明顶公司不服提起上诉，光明顶公司认为李某的诉讼请求不合理，李某应当了解企业的各项制度，在签订合同和进厂的时候已经签收了员工手册，不得打听彼此的工资和工作，李某被开除的理由是串通多名员工消极怠工，妄图以此增加工资，并且同与其他共七人联名提出书面加薪要求，经组织谈话教育没有悔改表现，董事会和职工代表大会一致同意给予李某开除处理，通知已给予李某并上墙公告。公司的制度制定合法，内容没有触犯法律，在对李某的处理上程序合法，故李某的诉讼请求不合理，仲裁委的仲裁是合理的，希望驳回李某的诉讼请求。最终二审法院判决驳回光明顶公司上诉、维持一审判决。
【屠律说法】
用人单位以劳动者严重违反规章制度解除劳动合同的，用人单位应当承担的举证责任包括：(1)证明劳动者存在违反规章制度的行为;(2)证明用人单位有合法有效的规章制度，可以作为规范员工行为的依据;(3)证明解除劳动合同的程序合法，如已通知工会等。
本案中，光明顶公司以李某私下同他人交流工资数额，提出加薪要求，并进而消极怠工的行为违反了公司规章制度为由解除劳动关系，但光明顶公司在第一项举证中，仅提供了证据证明了李某存在与他人交流工资数额，与其他共七人联名提出书面加薪要求的事实，而未举证证明李某存在消极怠工、影响正常生产经营的行为。
光明顶公司虽然举证证明了提供的规章制度经过民主程序制定，并经公示，开除行为也历经了合法程序，规章制度中明确规定：“公司员工个人收入情况，严禁互相打听、攀比，影响正常工作，如有违反者，公司一律以除名论处。”但是《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
从以上条款可以看出，同工同酬是《劳动合同法》的基本要求，实现同工同酬的前提必定是收入的公开，而光明顶公司规章制度中载明的所谓“薪酬保密”显然是与法律规定相悖的，故该规章制度不合法，不能作为法院审理的依据，光明顶公司解除劳动合同属于违法解除。
该案例涉及法院依法审查公司规章中薪酬保密条款合法性的问题。薪酬保密制度属于用人单位的内部规章，每个企业都可以根据自身的具体情况而定，但是应当遵守规章制度和制定、公示程序，并且其内容不得与法律法规相抵触。
1.薪酬保密制度的内涵
薪酬保密制度是企业的一项管理手段，是指用人单位与每个员工单独约定薪酬，并规定不得打探他人的薪酬。发放薪水的时候也会采用一定措施不使其公开。企业采用薪酬保密制度的目的是有利于其根据每个员工的能力、工作态度及工作岗位灵活决定薪金水平，员工之间也不会因薪水的差异而产生矛盾，从而减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。有些公司规定，员工之间互相打听工资或泄露公司的工资制度、体系将被解除劳动合同。目前国家的法律法规中既没有规定薪酬必须保密，也不禁止企业采用保密制度。
2.“按劳分配、同工同酬”的工资分配原则下的审查
法无明文规定情况下，制定薪酬保密条款是用人单位与劳动者依自由意志协商的结果，只要双方公平自愿、制定程序合法有效，应当受到法律的尊重与保护。劳动者若是把自身收入作为隐私看待，那是个人权利，因而在外国还曾有公司因公布员工工资而被起诉的案件。但薪酬保密作为单位的一项制度性规定，在实际使用中，因缺失约束限制必然在一定范围内与《劳动法》规定的同工同酬原则存在冲突，对一些基础性、常规性岗位，或者同一工种的劳动者而言缺失公平。
《中华人民共和国劳动法》第四十六条第一款规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。在薪酬保密的情况下，劳动者缺乏知情权，其同工同酬的权益无以凭借。也有观点对于薪酬保密制度认为“员工有权利了解自己工资情况，也有权利了解同等条件下其他员工待遇，这涉及到企业对待员工是否公平的问题。”类似本案这样员工因私下打听同事工资而被开除的案例在现实中也有不少，用人单位在没有违反国家法律法规的范围内的确可以制定公司规章制度，但因打听工资就被开除显然不合理。违反公司的工资保密制度并不属于劳动合同的根本违约，用人单位就此解除劳动关系不符合法律精神。
从情理来说，薪酬制度的公开或保密，关系到员工是否拥有足够的知情权与参与权，若是员工在本单位对他们最切身的利益所在都不能拥有知情权与参与权，那么对他们的积极性与满意度显然会有所损害。公开的薪酬制度使内部沟通更为有效，可以减少误传，增强信任感。若是薪酬制度本身或实际操作有缺陷误差，能通过畅通的渠道发现、反馈并完善，提升员工的满意度。
薪酬保密制度在中国企业中已得到广泛应用。这项制度在保护员工隐私，防止员工互相攀比，减少员工冲突和流失，便利企业管理上确有优势，故在其合理范围内法律应当尊重。应该说，在大范围内，薪酬保密是绝少数;在小范围内，薪酬保密只限于个别岗位。而作为一种制度，薪酬的等级体系、岗位差距以及操作程序还应以公开为准则。
