很多公司都有二線崗位（財務、行政、人事）雖然不是企業的核心崗位，但因為工作內容直接對接一線員工，給企業提供後勤支援，所以他們的工作質量也直接影響企業正常運轉，是不可或缺的部分。
但是很多二線崗位在工作上都會存在思維盲點：這種思維盲點，讓企業不同部門之間，經常陷入了無意義的內鬥，內耗。原本很簡單的事情，因為涉及到不同部門或者不同崗位的利益，往往就變得複雜起來，事情總是辦不好。
上面領導追求起來，就相互推諉，相互指責，像踢皮球一樣推卸責任。
之所以造成這種情況，一方面是糟糕的企業文化，另一方面，其實就是分配不均，薪酬機制有問題。
大多企業，對於二線員工，都是採用固定薪酬，或者固定+績效薪酬。
這種模式簡單粗暴，但是它在傷害著企業的活力，這是“二線服務型崗位”人效低下、執行力差的一個重要根源。同時，也扼制了這些人才的成長動力，不能將個人潛能與價值充分挖掘出來，極大地浪費人才與人效。
企業二線崗位的員工，如何激勵？
其實，很多企業都存在以上的現象，在二線崗位都是固定工資，乾的多、錯的多，被扣的也多，反而不如不幹，導致企業管理成本上升，效率不高、產能低下！
二線員工激勵首先要改變薪酬結構，做PPV產值優化。
PPV薪酬是指基於個人產值、價值的薪酬計算模式，強調按個人的產出和價值計算員工報酬！
我們先來舉一個真實案例：一個收銀員為什麼也會拼命地幹！
某餐飲企業的一個收銀員崗位，工作內容就是接聽客戶來電訂房、結帳買單、開具發票、做好日帳表。本來是一個再普通不過的崗位，拿的也是絕對固定的工資。但是這個收銀員，總是抱怨工作量大、工資低、風險高（假幣、客戶投訴），客戶來電訂房的服務態度也是很一般。怎麼辦呢？
以下圖片是我們為這個收銀員設計的新的PPV薪酬方案：
收銀員新的薪酬方案（PPV）
這個方案將收銀員的固定薪酬改變為PPV量化薪酬模式，將其主要的工作量化下來，通過測量找到平衡點，設定一個計價值，然後告訴收銀員，你的薪酬一定會拿更高。
PPV實施之後發生哪些變化？
1、收銀員接聽訂房電話的狀態跟過去比完全不一樣。她每天最開心的事就是聽到電話響。
2、顧客結帳買單的效率明顯提高了。因為她想快快的收到更多顧客的錢。
3、現在工作都有結果了，員工更加主動完成工作，不需要領導提醒、催促。
啟示：如果每一個員工都希望公司業績好、服務好、結果好，這家企業不可能沒錢賺。而員工，也在做好業績的過程中獲得更多的分享！
我們這裡所講的PPV模式，其實就是工作產值量化的簡稱。在很多企業裡，老闆們都覺得一線業務崗位都很容易考核，但是想到了二線崗位：人事、財務、倉庫、後勤等崗位就不知道如何考核為好？
PPV是指將員工的職責、工作內容、參與項目、結果等以標準化、價值化、規則化方式進行量化計算，並和員工的收益關聯，形成多勞多得的利益分配製度，解決員工不積極，跨部門溝通，加班工作，付出沒結果等企業管理的困難，相比傳統固定工資，提成等模式，更具有激勵性。
而我們設計的方法就是想辦法的填滿該崗位員工的工作量，讓大家實現一專多能，多勞多得。
某企業總部對接員的PPV薪酬績效設計
PPV設計模型：
底薪+成果+價值+效果產值+特別激勵+年終獎
- 底薪：保障員工基本生活；
- 結果產值：做事做價值做結果，比如做完這個事，給多少錢；
- 效果產值：將價值貢獻轉化為生產力：做完這個事，按這個事產值的銷售額按一定比例提成；
- 特別獎勵：對特別貢獻的認可和獎勵。
