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毅中海，專注職場領域。
這個問題其實是有點畸形的，從問題角度，我要為公司鳴不平，原因有三：
1，公司不發員工5000員薪水，員工沒有平臺，連創造價值的地方都沒有。
2，一個員工創造的價值往往難以衡量，一群員工創造的價值才能夠體現，比如銷售賣了100萬的業績，20萬的利潤，就只是為公司創造了20萬價值麼，同樣，一個人力資源部總監，每年沒有為公司從人事方面節省多少人工費用，那麼這個總監就沒有價值麼。都不是。只有各部門，各組織結合，才能創造整體的價值，而公司，就是這整個價值的載體，當員工心心念唸的計算著我這個月已經為公司創造了多少價值，還剩多少價值的時候，難免會產生過重的自我為中心想法，這是公司大忌。
3，即便是能夠衡量出來
那麼當員工薪水5000，又只為公司創造5000價值的時候，就是這個員工將要被裁的時候，畢竟沒有老闆願意做投產比為0的事。
如果薪水5000，創造價值10000，可以混日子，別想升職，你過你的，我過我的。
如果薪水5000，創造價值10萬，部門經理等著你，升職加薪至2萬每月。
如果薪水5000，價值100萬，公司老總等著你，升職加薪至5萬每月。
如果薪水5000，價值不可替代，核心股東等著你，分紅200萬每年。
有人說，這是一個先有雞還是先有蛋的問題，但不同的是，主動權並不在員工手中。
從某種意義上來說，公司是付費消費者。
馬雲也曾說：公司花錢買下了員工的時間。
所以，薪水5000，創造多少價值取決於自己，也取決於給自己的機會。
毅中海，專注職場領域。
毅中海的產品進階日記
這個問題遵循了“員工的收入與崗位創造的價值相匹配的原則”，值得讚賞。由於企業的價值包括經濟和社會二個基本方面，即使是經濟價值，也有眼前和長遠之分，所以，員工薪水5000元，創造價值的直接標準是完成崗位職責和安排的工作，而不一定要量化成多少錢。
比如，工作二到三年的文案，月薪大體也就5000元左右。按一個月寫了15篇文案為例，能創造多少價值？真的不好衡量！寫好後，進入推廣環節，帶來多少流量是一個指標；經過客服人員的溝通，篩選出多少活數據又是一個指標；活數據給到銷售人員，經過進一步溝通，能成交幾個？又是一個指標。
即使成交了，這業績肯定算銷售部門的，似乎與文案和客服又沒有直接的關聯。所以說，企業是一個有機的整體，各部門要充分協調好，才能表現出整體的高效率。而只有企業整體有效益了，員工的薪水才有長期性和保障。
由此可見，保質保量完成企業安排的工作任務最重要。如果員工能把工作中反映出來的問題，及時反饋給領導，使整體效率得以提升，企業會感謝不盡。
紅藍推演
一◐市場上基本上沒有統一的標準，一般規律而言，員工的本身的價值與獲得的薪水是對等的。
二◐要根據不同行業、不同企業，綜合市場中與同業、與同崗位的工資水平標準，同行業也要看不同企業的發展規劃、經營水平、企業的薪水支付能力，以及參考不同地區的消費水平、結合當地人力資源市場的行情來綜合考量。
三◐每個企業都有不同的崗位，所以不同的崗位均有不同的薪酬結構，體現於員工的勞動價值中。評估的基本方法是：員工的專業領域+獲得的學歷+工作技能標準+經驗和工齡+崗位的績效=員工崗位的薪水標準。
