來源：重慶四中法院《案例參考與研究》
計算經濟補償金的工資標準應依據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條的規定認定，當勞動者月平均工資低於當地最低工資標準的，按當地最低工資標準計算。
案情簡介
彭某於2009年7月入職A煤炭公司，在A煤炭公司下屬採礦區B煤礦工作，B煤礦一直未進行企業機構工商註冊登記。2010年3月5日至2011年1月25日，A煤炭公司以B煤礦的名義為彭某繳納工傷保險。從2015年2月起，彭某未向A煤炭公司提供勞動，A煤炭公司亦未向彭某發放工資。A煤炭公司已於2016年11月被責令關閉。
2017年7月14日，彭某向勞動人事爭議仲裁委員會提出如下仲裁申請：請求裁決由被申請人A煤炭公司支付申請人彭某經濟補償金22468元。2017年7月14日，該委作出不予受理通知書，裁定不予受理，並於當日送達。彭某在收到該不予受理通知書後，在規定的期限內提起了訴訟。
一審觀點：
一審法院經審理後認為，在A煤炭公司被關停後，按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條、第四十六條、第四十七條之規定，應當由用人單位A煤炭公司向勞動者彭某支付經濟補償。其支付年限自2009年7月至2016年11月，共計7.5個月。對於計算標準，應按2015年12月至2016年11月期間的平均工資來計算，但本案中該期間內彭某並未提供勞動，A煤炭公司亦未向彭某發放工資，故該期間內彭緒奎的工資標準無法計算。《工資支付暫行規定》第十二條之規定，非因勞動者原因造成單位停工、停產一個工資支付週期的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。參照此規定，彭某在2015年2月份之後均未提供正常勞動，故其2015年12月的工資可按2015年最低工資標準1150元的80%計算，為920元，2016年1月至2016年11月期間的工資可按2016年最低工資標準1400元的80%計算，為1120元/月。故，彭某在勞動合同終止前十二個月的平均工資為（920元/月×1月+1120元/月×11月）÷12月=1103.33元/月。據此，彭某可獲得的經濟補償金為1103.33元/月×7.5月=8274.98元。
遂判決：A煤炭公司在判決生效後十日內支付彭某經濟補償金8274.98元。
彭某不服一審判決，提起上訴。
二審觀點：
二審法院經審理後認為，因雙方之間勞動合同於2016年11月終止，故應以2015年11月至2016年10月的期間的平均工資進行計算。彭某認可A煤炭公司在2014年12月底放假停業，後關閉，故根據《工資支付暫行規定》第十二條之規定“非因勞動者原因造成單位停工、停產一個工資支付週期的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。參照此規定，在彭某未提供正常勞動情況下，A煤炭公司應當按照最低工資標準的80%支付彭某生活費。彭某2015年11月-12月工資為1150×80%×2=1840元，2016年1月-10月工資為1400×80%×10=11 200元。彭某在勞動合同終止前12個月的月平均工資為1086.67元。彭某2009年7月入職，2016年11月勞動合同終止，入職時間最長為7年6個月，依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第一款的規定“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”，彭某可得經濟補償金為7.5個月的本人工資。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條規定：“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。”由於彭某在勞動合同終止前12個月的平均工資1086.67元，低於勞動合同終止時2016年的當地最低工資1400元，故應當按照1400元/月的標準計算經濟補償金，經計算彭某可得經濟補償金為1400×7.5=10500元。
遂判決：A煤炭公司在本判決生效之日起十五日內支付彭某經濟補償金10500元。
案件評析：
一、經濟補償金的功能設定
《勞動法》第28條規定：“用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。”根據我國法律的規定，結合勞動法的基本宗旨，我國勞動法中的經濟補償金可以解析為在勞動者無過失的情況下，用人單位終止或解除勞動合同時，依照法律的規定，用貨幣的方式給勞動者的補償。
勞動法上的經濟補償，是勞動合同解除和終止制度的重要內容。我國當前勞動爭議案件審判實踐中，在勞動者被動解除或終止勞動合同的情形下，由於勞動者權利意識的極大提高，涉及用人單位對勞動者進行經濟補償的案件佔較大比例，而用人單位尤其是在因客觀原因無法繼續經營導致勞動合同不能繼續履行時，對是否支付勞動者經濟補償持迴避態度。在比較法視野中，對於勞動法上的經濟補償，國際勞工組織的公約稱之為“離職補貼”（severance allowance），國際勞工組織1982年《僱主提出終止僱傭公約》規定，當僱主解僱僱員時，被解僱的工人有權得到離職補貼或其他單獨的離職福利，其數額應根據工作年限和工資水平而定，並由僱主或由僱主繳納費用的基金直接支付。
縱觀各國對經濟補償制度的規定，由於各自國情差異和特殊需要，其規定也有明顯差異，並賦予不同的功能。在目前我國主要的幾種學說中，筆者認為，其功能主要體現為兩個方面：一是構建和諧的勞動關係。即制約用人單位隨意解除或終止勞動合同，維護用人單位與勞動者之間穩定和長期的勞動關係，構建平衡的經濟發展形態。二是保護勞動者合法權益。較之於勞動者單獨個體而言，用人單位是顯著優勢一方，如果勞動者在勞動過程中被動結束勞動關係，用人單位就要通過支付經濟補償金的方式給予勞動者以補償。
二、經濟補償金的適用情形
在我國立法上，《勞動法》和《勞動合同法》中都設置了經濟補償的條款，從應當支付和不應當支付兩個層面對經濟補償金的適用作了規定。特別是在《勞動合同法》中，規定了用人單位解除或終止勞動合同以及勞動者依法解除勞動合同，用人單位必須向勞動者支付經濟補償的18種情形，主要體現在《勞動合同法》第46條、第48條的規定。不應當支付的情形則主要包括，1.勞動者主動提出解除勞動合同，或者用人單位提高勞動合同工資待遇但勞動者不願意續簽的；2.勞動者在勞動合同期限內，由於主管部門調動或轉移工作單位而被解除勞動合同，未造成失業的；3.由於勞動者的過失，根據《勞動合同法》第39條所述，用人單位可以單方解除勞動合同，並且可以不支付經濟補償金的。
概而言之，主要包括四種情況：一是用人單位與勞動者雙方協商一致，由用人單位解除勞動合同；二是基於一定的客觀原因，因用人單位而非勞動者的主觀原因解除勞動合同，也被成為非過失性解除，如由於用人單位被兼併、依法解散、破產等原因導致勞動合同終止時，也應當由用人單位發給相應的經濟補償；三是勞動者依法解除勞動合同，即《勞動合同法》第三十八條規定的勞動者解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形；四是到期終止用人單位不續簽勞動合同，應按勞動者在本單位的工作年限支付相應的經濟補償金，如果勞動者不願意再續簽合同，則用人單位可不支付經濟補償金，防止用人單位利用與勞動者訂立短期勞動合同來規避經濟補償的支付。
三、經濟補償金的計算標準
對於經濟補償金的計算標準，《勞動合同法》第47條作了相關規定，主要體現在三個方面：一是經濟補償支付的年限的確定。勞動者在用人單位工作每滿1年的，用人單位須向勞動者支付1個月工資的經濟補償，6個月以上不滿1年的，默認為1年，不滿6個月的則按半年計算，經濟補償也計算為半個月的工資。二是對高層勞動者的規定，即勞動者月工資高於用人單位所在的直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資3倍的，按照3倍來確定，最高支付年限不得超過12年。三是對“月工資”的時間作了界定。即勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第11條亦規定：“經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的平均工資。”
根據《勞動合同法實施條例》第二十七條規定，如果按照勞動者解除勞動合同前12個月平均工資計算所得低於該時間段按照最低工資標準計算所得，則以最低工資標準為該條所規定的月平均工資標準，即勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。因此，在正常生產勞動情況下，經濟補償金以勞動者解除勞動合同前12個月的平均工資計算，並與最低工資標準進行比較，如果低於最低工資標準，則按照最低工資標準進行計算。
四、經濟補償金計算標準的例外情形---《勞動合同法實施條例》第二十七條理解適用
（一）《勞動合同法實施條例》第二十七條之理解
《勞動合同法實施條例》第二十七條規定，經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。該規定凸顯兩個方面：一是經濟補償月工資按勞動者應得工資為基數計算，即用人單位依照國家有關規定或勞動合同約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的應得的勞動報酬。計算經濟補償是以勞動者本人的實際平均工資為標準，與勞動者本人的工資收入相適應。二是勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按當地最低工資標準計算。最低工資標準制度的立法目的是為了保障勞動者在勞動過程中至少領取最低的勞動報酬，維持勞動者個人及其家庭成員的基本生活。最低工資制度在一定程度上具有保護勞動者基本生存權利的目的。
（二）《工資支付暫行規定》第十二條之理解
《工資支付暫行規定》第十二條規定，非因勞動者原因造成單位停工、停產一個工資支付週期的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。該條是對非因勞動者原因造成的停工、停產情形下勞動者工資如何計算作出的明確規定，根據相關指導性意見，未正常上班的工資計算標準應按最低工資標準的80%計算。
（三）未正常上班，經濟補償金計算標準的認定
根據上述規定，對於計算經濟補償金的期限包含了勞動者未正常上班的時間段時，對經濟補償金的計算標準認定存在兩種意見：一種意見是，在勞動者未正常提供勞動的前提下，計算經濟補償金不能簡單的以《勞動合同法實施條例》第二十七條來認定經濟補償金的計算標準，而是應以其勞動合同解除或終止前12個月實際應得的工資標準來計算，而計算該工資標準時，應嚴格按照未正常上班的工資標準計算，即最低工資標準的80%。另一種意見是應當按照《勞動合同法實施條例》第二十七條規定，按照勞動者未正常提供勞動的工資標準，計算勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，如果低於最低工資標準，則按最低工資標準計算。
從表面來看，如何計算未提供正常勞動的勞動者，在計算經濟補償金時上述規定有所不同，但實則並無歧義。首先，《勞動合同法實施條例》從立法位階上看高於《工資支付暫行規定》，施行時間也要晚於《工資支付暫行規定》；其次，《勞動合同法實施條例》第二十七條是針對經濟補償金作出的規定，而《工資支付暫行規定》第十二條是針對勞動者的勞動報酬作出的規定；再次，《勞動合同法實施條例》第二十七條的規定表述中，未以勞動者提供正常勞動為前提，也並未區分勞動者是否提供正常勞動的情形；最後，從經濟補償金的立法本意來看，是對於非因勞動者原因導致的勞動合同解除或終止，用人單位對勞動者一次性支付的經濟補償。因此，即使在計算經濟補償金的期限中，勞動者未正常提供勞動，經濟補償金的計算也不能以勞動者未提供正常勞動時的工資標準徑行認定。
由此，對於未提供正常勞動情形下，經濟補償金的計算標準如何認定？首先應按照對於未提供勞動的勞動者工資標準計算，即按照該時間段最低工資的80%計算，然後與最低工資標準進行比較，如果低於最低工資標準，則按最低工資標準計算。
本案中，彭某在勞動合同終止前12個月存在未提供正常勞動的情形，用人單位應當按照最低工資標準的80%支付彭某生活費，由此得出彭某在勞動合同終止前12個月的月平均工資，如果低於彭某勞動合同終止時當地最低工資標準，則按最低工資標準計算經濟補償金。
【案號】一審：(2017)渝0243民初2885號
二審：(2017)渝04民終1108號
來源 | 重慶四中法院《案例參考與研究》
