武松於2010年4月1月入職景陽岡公司，勞動合同期限從2010年4月1日起至2013年3月31日止。2013年3月31日，雙方續訂期限自2013年4月1日起至2016年3月31日止的勞動合同。2016年3月30日，公司向武松發出《不再續簽勞動合同通知書》，內容包含“您與本公司的勞動合同將於2016年3月31日到期，經公司領導開會討論，並結合您近年的工作表現，雙方就續簽合同事項未達成一致，本公司決定不與您續簽勞動合同，特通知如下：一、雙方簽署的勞動合同到期後終止……”。同日，武松向公司提出要求續簽無固定期限勞動合同。
2016年3月31日，公司以勞動合同期滿不同意續簽為由終止雙方勞動關係。
隨後，武松申請仲裁，要求公司向其支付違法解除勞動合同賠償金150000元。
仲裁委裁決公司一次性支付武松解除勞動關係的經濟補償80000元，不支持違法解除合同的賠償金。武松不服，向法院提起訴訟。一審二審法院認為武松在公司工作的時間為6年，公司在勞動合同期滿前拒絕與武松簽訂無固定期限勞動合同，不屬於違法解除勞動合同，武松主張公司支付違法解除勞動合同賠償金，缺乏事實依據。判決駁回武松上訴，武松不服上訴到高院再審，最終高院判決公司的行為已構成違法解除勞動合同，應向武松支付違法解除勞動合同的賠償金共計150000元。
【屠律說法】
本案爭議焦點是：（一）武松是否有權請求公司與其訂立無固定期限勞動合同；（二）公司是否應向武松支付違法解除勞動合同賠償金。
關於武松是否有權請求公司與其訂立無固定期限勞動合同的問題。
《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第二款規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。”
本案中，武松與公司已連續訂立二次固定期限勞動合同，且武松不存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，故在武松明確提出與公司訂立無固定期限勞動合同的前提下，公司應當與武松訂立無固定期限勞動合同。
一、二審認為公司與武松未就續訂勞動合同達成合意，從而認定公司無須與武松訂立無固定期限勞動合同，屬適用法律錯誤。
關於公司是否應向武松支付違法解除勞動合同賠償金的問題。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”
如上所述，公司依法應當與武松訂立無固定期限勞動合同，卻拒絕與之訂立並於2016年3月30日《不再續簽勞動合同通知書》中明確表示到期後終止與武松的勞動關係，且於2016年3月31日第二次固定期限勞動合同到期日以勞動合同期滿不同意續簽為由終止雙方勞動關係。公司的行為已構成違法解除勞動合同，應向武松支付違法解除勞動合同的賠償金。
綜上所述，武松關於公司向其支付違法解除勞動合同賠償金的再審請求成立。
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